労働・雇用に強い弁護士

①一般的に、法人の顧問弁護士は法人の意向に全面的に従い、法律論と法的手続の枠内で損害を最小限にするよう努めるだけです。法人の代表者が明示的に嫌がっていることを説得して受け入れさせようとしたり、相手のある交渉で確かにそうなるとは言えないことを明言して弁護士としての主観的な見通しを語ることはほとんどありません。特に使用者側専門の労働弁護士はその傾向が強く、合理的に見れば裁判で勝てない案件でも法人が裁判をやる方針であれば法人の言うとおりの主張を書面に書いて主張します。 私の個人的な経験では、絶対に復職をさせたくない社長に対して、復職受け入れも可能性の1つとして綿密に選択肢と発生可能性を協議し、復職受け入れの可能性を受諾してもらいつつ、結果的に相手との交渉で退職合意に持ち込んだという実例は多くあります。交渉事ですので、やる前から１つの方向性に固執せず、相手の出方も念入りに分析し、丁寧に検討して交渉することが大事です。 ②「裁判に負けたら」と言っても、実際には負けが見えてきた時点で裁判官を挟んで金銭和解の交渉が行われますので、判決まで行かないケースがほとんどです。バックペイにどの程度上乗せするかが焦点ですが、さすがに5年分は聞いたことがありません。復職の場合は元通りの労働条件ですが、配置転換は会社の裁量が大きいですし、労働者にとっても決してバラ色のシナリオではありません。一種のチキンレースで、労働者側もそれほど復職を強く望むわけではありません。ですから、解雇の有効性そのものを法律論で争うというより、重要なのは復職時のお互いのメリット・デメリットを考慮して、解決金額で思いの違いを調整する交渉です。 ③裁判前の反論を無視したからと言って裁判で不利になるとは言えませんが、せっかくの和解の機会を失うのは機会損失でしょう。裁判をやるよりやらないで解決する方が圧倒的に手間も時間も費用も節約できることは間違いありません。

用語が混乱しているように思います。 まず、「諭旨退職」とおっしゃっているのは「諭旨解雇」という会社による解雇処分ではなく、貴殿の意思による自主的な退職ということでしょうか？ 　しかし、記載された経緯からすると、事実上は解雇処分であると解する余地があります。 　その場合、解雇には客観的で合理的な理由が必要であり、かつ解雇という処分が社会通念上相当と認められない限り、解雇は無効です。 　結局、貴殿のネット炎上の内容や原因、勤務先に与えた影響などを具体的に検討しなければ、何とも申し上げることができません。また、育児休業法関係の問題もあるかもしれません。 　ある程度労働法に関する専門的な知識が必要な事案ですので、一度、お近くの弁護士にご相談下さい。

職務上知った病歴を理由に補償を要求することは、プライバシー侵害や不当な差別（ハラスメント）として訴えらるリスクが高いため、絶対におやめください。HIVは飛沫感染することはないとされています。どうしても気になる場合は、病名等は一切出さず、咳が多いことなどについて、一般的な衛生問題として会社に相談されることをお勧めします。

・①男性の業務内容（一作業を任せたのか、補助や見学に過ぎなかったのか）、②指揮命令（作業指示を受けていたのか、自分で作業を決めていたのか）、③諾否自由（研修参加が任意か、時間的・場所的拘束はあるか）から、労働者性があるのかを評価する必要があります。 　手当額を含めたジモティーやラインでの合意内容、監督署の指導により「労働者」として賃金を支払ったことは補助的な考慮要素であり、上記①～③が重要であると考えます。 ・上記評価の結果、労働者性を否定して労災認定を覆す方向に舵を切るのであれば、どう記載するか以前に、災害発生原因の報告自体取りやめるべきではないかと考えます。 ・過失相殺が認められるかどうかは、労災の対象となるかどうかとは直接関係がありません。男性が屋根登りを行った経緯や作業の異常性、指示・監督の状況が問題になると考えます。 ・賠償責任保険ですが、労災給付と重ねての保険給付ができない、というだけではありませんか。 ・賠償責任保険の約款上、争訟費用も保険給付対象となるのであれば、顧問契約とするのではなく事件の着手・報酬金で処理すべきですが、受任する弁護士の考え方もあろうかと存じます。

一般論としては、即戦力中途採用者で職種限定の労働者が、採用の際に前提としていた能力等を欠いていたと認められるような場合は、確かに解雇回避努力義務の一環となる配置転換や降格などの措置は必ずしも求められませんし、新卒総合職などの場合と比べると相対的には解雇の有効性が認められやすい傾向にあります。 しかし、このような場合でも、「会社が当該労働者に対してどの程度改善の機会を与えたか」との点はやはり重要な要素となり（業務改善計画など、御指摘の手段はその一例となるでしょう）、裁判上もこの点について争点化する可能性が高いと思います。 具体的事案での見通しや戦略については個別事情によりますので、顧問弁護士の先生等とよくご相談なさるのが良いかと思います。

労働契約法では以下の様な規定がございます。 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【ご質問１に対して】 「役員に逆らった」ということの内容次第ですが、 役員がどのような命令を下し、それにどの様な逆らい方をしたのかによっては、権利の濫用として解雇が無効とされる恐れはあると思います。 【ご質問２に対して】 得ている給与が高かったかどうかは、普通解雇の上では判断が難しいと思います。 経営上整理解雇の必要がある際の場合とは事案が異なると思われます。 【ご質問３に対して】 「協調性のなさ」＝能力不足ということにもならない様に思います。 指導や面談もなく解雇ちうことをされたのでしたら、反省するチャンスも与えなかったと評価されることになろうかと思われます。 以上、ご質問が簡略ですので、一般論的な私見としてお答えします。 ご参考になさって下さい。

強引な対応で、お友達は大変お困りのことと存じます。 少しでも問題解決のお役に立てればと思い、ご質問にお答えさせていただきます。 >そもそも450万円も本当に払う必要があるのでしょうか？ →ほかの先生もおっしゃっているように、あくまでご記載の事情を前提とすれば、450万円もの支払義務が発生する可能性は低い事案とお見受けします。 書類を交わしてしまっていた場合でも、内容によっては、無効・取消可能であることもあります。 >弁護士相談や警察に相談すべきですよね？ →たとえば弁護士がお友達の窓口となり、法的に支払を拒絶する書面を送付することで、会社に不当な対応をやめさせ、またお友達のストレス軽減につながるかもしれません。 具体的なアドバイスについては、このような掲示板ではなく、詳細な事情のヒアリングや証拠資料の検討を行わなければ難しいため、今後の方針の検討も含め、大変でしょうが一度お友達ご本人が面談にて法律相談をされることをおすすめします。