ほそい だいすけ
細井 大輔弁護士
弁護士法人かける法律事務所
淀屋橋駅
大阪府大阪市中央区北浜2-5-23 小寺プラザ6階
労働・雇用の事例紹介 | 細井 大輔弁護士 弁護士法人かける法律事務所
取扱事例1
- 経営者・会社側
従業員への金銭貸付のための借用書を作成した事例
相談内容（相談前の状況）：
従業員が引っ越しのための費用がないということで相談を受け、何とかしてあげたいので、お金を貸してあげたい。ただ、口約束では問題が起きたときに不安があるため、その対応方法を知りたい。
対応内容：
貸付条件（返済条件）を検討し、契約書（借用書）を作成し、金銭の貸付内容を明確にして、今後のトラブルを回避する。
対応後の状況：
貸付条件（返済条件）を確認し、契約書（借用書）を作成した。
担当弁護士からコメント：
従業員に金銭を貸し付ける場合でも、事後的なトラブルを回避するためには、契約書（借用書）の作成は必須です。トラブル回避は、会社にとっても、従業員にとっても必要です。口頭での貸し借りは、返済条件が不明確となり、トラブルが発生することもあります。
ただ、契約書の作成・チェックは、経営者や人事担当者の方でも不慣れなことがありますが、法律事務所（弁護士）に依頼することも可能です。
顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働・人事問題にも、迅速に、かつ、柔軟に対応が可能ですので、従業員との契約書の作成・チェックにも対応可能です。労務・人事問題への対応は、是非、顧問契約サービスを利用ください。
従業員が引っ越しのための費用がないということで相談を受け、何とかしてあげたいので、お金を貸してあげたい。ただ、口約束では問題が起きたときに不安があるため、その対応方法を知りたい。
対応内容：
貸付条件（返済条件）を検討し、契約書（借用書）を作成し、金銭の貸付内容を明確にして、今後のトラブルを回避する。
対応後の状況：
貸付条件（返済条件）を確認し、契約書（借用書）を作成した。
担当弁護士からコメント：
従業員に金銭を貸し付ける場合でも、事後的なトラブルを回避するためには、契約書（借用書）の作成は必須です。トラブル回避は、会社にとっても、従業員にとっても必要です。口頭での貸し借りは、返済条件が不明確となり、トラブルが発生することもあります。
ただ、契約書の作成・チェックは、経営者や人事担当者の方でも不慣れなことがありますが、法律事務所（弁護士）に依頼することも可能です。
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取扱事例2
- 経営者・会社側
試用期間中の問題社員が退職し、解決できた事例
相談内容（相談前の状況）：
試用期間を設定し、従業員を採用したが、健康不良による遅刻や早退、欠勤があり、また、業務中にも居眠り等をすることもあった。会社としては、解雇も検討しているが、その対応方法がわからない。
対応内容：
解雇のリスクを具体的に説明し、必ず法的に認められるわけではないこと、また、紛争・訴訟に発展する可能性が高いことを説明し、解雇ではなく、解雇以外の選択肢（退職）を提案した。
この際、本人に対して、指導・注意を繰り返すこと、また、問題行動が起こった場合、記録をとるようにアドバイスした。
対象社員も、問題行為を自ら認識することができ、健康不良を理解したため、自ら退職を申し出ることになった。
対応後の状況：
①解雇ではなく、従業員の意思に基づく退職手続を取ることができ、具体的な紛争・訴訟を回避できた。
②従業員の自発的な退職であるため、特に金銭の支払も不要であった。
③問題社員対応が長期化することもなく、２～３週間で解決できた。
担当弁護士からコメント：
問題社員（モンスター社員）への対応について、会社（経営者）からすると、解雇したいという思いもあるかもしれませんが、解雇を選択すると、紛争・訴訟に発展し、予測できない重大なリスクが生じることもあります。
そのため、解雇は最終手段であることを理解し、解雇以外の選択肢を模索することも大切です。
問題社員（モンスター社員）への対応がはじめての経営者や担当者の方も多く、どうしたらいいか分からないことがある場合、外部の専門家（弁護士等）の意見を確認することによって、冷静に、かつ、客観的に対応することも可能です。
顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働・人事問題にも、迅速に、かつ、柔軟に対応が可能ですので、労務・人事問題への対応は、是非、顧問契約サービスを利用ください。
試用期間を設定し、従業員を採用したが、健康不良による遅刻や早退、欠勤があり、また、業務中にも居眠り等をすることもあった。会社としては、解雇も検討しているが、その対応方法がわからない。
対応内容：
解雇のリスクを具体的に説明し、必ず法的に認められるわけではないこと、また、紛争・訴訟に発展する可能性が高いことを説明し、解雇ではなく、解雇以外の選択肢（退職）を提案した。
この際、本人に対して、指導・注意を繰り返すこと、また、問題行動が起こった場合、記録をとるようにアドバイスした。
対象社員も、問題行為を自ら認識することができ、健康不良を理解したため、自ら退職を申し出ることになった。
対応後の状況：
①解雇ではなく、従業員の意思に基づく退職手続を取ることができ、具体的な紛争・訴訟を回避できた。
②従業員の自発的な退職であるため、特に金銭の支払も不要であった。
③問題社員対応が長期化することもなく、２～３週間で解決できた。
担当弁護士からコメント：
問題社員（モンスター社員）への対応について、会社（経営者）からすると、解雇したいという思いもあるかもしれませんが、解雇を選択すると、紛争・訴訟に発展し、予測できない重大なリスクが生じることもあります。
そのため、解雇は最終手段であることを理解し、解雇以外の選択肢を模索することも大切です。
問題社員（モンスター社員）への対応がはじめての経営者や担当者の方も多く、どうしたらいいか分からないことがある場合、外部の専門家（弁護士等）の意見を確認することによって、冷静に、かつ、客観的に対応することも可能です。
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取扱事例3
- 経営者・会社側
内定取消しについて紛争に発展せず、解決できた事例
相談内容（相談前の状況）：
応募者面接を経て、内定通知を行った。ただ、実際の採用開始までに、応募者との間でコミュニケーションを行う中で問題発言があったため、採用できないという結論に至った。ただ、内定を取消すと、トラブルになる可能性もあるが、その対応方法がわからない。
対応内容：
内定取消しのリスクと実際に採用した場合に生じるリスクを具体的に検討した上で、内定を取消した方が会社・事業へのリスクが低いと判断し、応募者への説明方法を丁寧に検討し、応募者に採用できないことを伝えた。
対応後の状況：
①応募者の納得を経て、内定を取消したため、具体的な紛争・訴訟を回避できた。
②内定取消しに際して、応募者にも問題発言があったことを理解してもらい、金員を支払うことがなく、無事に解決できた。
③ハローワーク経由の応募であったものの、ハローワークとの間でも、特にトラブルなく、解決できた。
④採用プロセスや応募プロセスの見直しを行うきっかけとなった。
担当弁護士からコメント：
実際に採用を開始する前（内定取消し）でも、応募者との間で、紛争・訴訟に発展することがあります。そのため、内定を取消すとしても、合理的な理由があるのか、会社側にも問題がないのか検討する必要があります。安易な内定取消しを行う場合、損害賠償を請求されるリスクを理解しておく必要があります。
内定を取消すことによって、紛争・訴訟のリスクもありますが、実際に採用してしまうと、解雇や退職が容易にできず、さらに深刻な事態を招いてしまうこともあります。そのため、採用開始前でも、問題社員の傾向があったり、顕在化している場合、やむを得ず、内定取消しの判断が必要となる場合もあります。その場合でも、紛争・訴訟に発展しないように冷静に対応する必要があります。
顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働・人事問題にも、迅速に、かつ、柔軟に対応が可能ですので、労務・人事問題への対応は、是非、顧問契約サービスを利用ください。
応募者面接を経て、内定通知を行った。ただ、実際の採用開始までに、応募者との間でコミュニケーションを行う中で問題発言があったため、採用できないという結論に至った。ただ、内定を取消すと、トラブルになる可能性もあるが、その対応方法がわからない。
対応内容：
内定取消しのリスクと実際に採用した場合に生じるリスクを具体的に検討した上で、内定を取消した方が会社・事業へのリスクが低いと判断し、応募者への説明方法を丁寧に検討し、応募者に採用できないことを伝えた。
対応後の状況：
①応募者の納得を経て、内定を取消したため、具体的な紛争・訴訟を回避できた。
②内定取消しに際して、応募者にも問題発言があったことを理解してもらい、金員を支払うことがなく、無事に解決できた。
③ハローワーク経由の応募であったものの、ハローワークとの間でも、特にトラブルなく、解決できた。
④採用プロセスや応募プロセスの見直しを行うきっかけとなった。
担当弁護士からコメント：
実際に採用を開始する前（内定取消し）でも、応募者との間で、紛争・訴訟に発展することがあります。そのため、内定を取消すとしても、合理的な理由があるのか、会社側にも問題がないのか検討する必要があります。安易な内定取消しを行う場合、損害賠償を請求されるリスクを理解しておく必要があります。
内定を取消すことによって、紛争・訴訟のリスクもありますが、実際に採用してしまうと、解雇や退職が容易にできず、さらに深刻な事態を招いてしまうこともあります。そのため、採用開始前でも、問題社員の傾向があったり、顕在化している場合、やむを得ず、内定取消しの判断が必要となる場合もあります。その場合でも、紛争・訴訟に発展しないように冷静に対応する必要があります。
顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働・人事問題にも、迅速に、かつ、柔軟に対応が可能ですので、労務・人事問題への対応は、是非、顧問契約サービスを利用ください。
取扱事例4
- 経営者・会社側
退職代行会社による退職通知書に対応した案件
相談内容（相談前の状況）：
従業員と連絡を取ることができなくなっているが、ある日突然、退職代行会社（法律事務所）から退職通知書が届いたが、今後の対応方法がわからない。社内では批判や混乱が発生しており、どのように判断したらいいかわからない。
対応内容：
①退職通知書の法的効力や従業員の退職による問題点（引継内容、貸与物の返還）を検討した。
②退職代行会社への対応方法をアドバイスした。
③退職代行会社への要求事項を整理し、書面を作成した。
対応後の状況：
ある日突然、退職代行会社から退職通知書が届いたため、社内では批判や混乱を招いたが、弁護士によるアドバイスによって、できること、できないことが明確となり、重大な損害を回避し、退職代行会社（法律事務所）との間で冷静な話し合いにより、解決した。
担当弁護士からコメント：
退職代行会社による退職通知は、ある日突然に発生し、予期していないことも多いため、経営者や人事担当者として感情的に判断してしまうこともあります。また、要求できることや要求できないことが明確ではない場合もあるため、問題点を整理する必要があります。
顧問契約サービスであれば、日常的に発生する労働問題や労働トラブルについても、弁護士から、アドバイスを受けることが可能です。経営者の皆様が本来的な業務に専念できるように、また、無用な紛争や訴訟を回避するために、最善を尽くします。
従業員と連絡を取ることができなくなっているが、ある日突然、退職代行会社（法律事務所）から退職通知書が届いたが、今後の対応方法がわからない。社内では批判や混乱が発生しており、どのように判断したらいいかわからない。
対応内容：
①退職通知書の法的効力や従業員の退職による問題点（引継内容、貸与物の返還）を検討した。
②退職代行会社への対応方法をアドバイスした。
③退職代行会社への要求事項を整理し、書面を作成した。
対応後の状況：
ある日突然、退職代行会社から退職通知書が届いたため、社内では批判や混乱を招いたが、弁護士によるアドバイスによって、できること、できないことが明確となり、重大な損害を回避し、退職代行会社（法律事務所）との間で冷静な話し合いにより、解決した。
担当弁護士からコメント：
退職代行会社による退職通知は、ある日突然に発生し、予期していないことも多いため、経営者や人事担当者として感情的に判断してしまうこともあります。また、要求できることや要求できないことが明確ではない場合もあるため、問題点を整理する必要があります。
顧問契約サービスであれば、日常的に発生する労働問題や労働トラブルについても、弁護士から、アドバイスを受けることが可能です。経営者の皆様が本来的な業務に専念できるように、また、無用な紛争や訴訟を回避するために、最善を尽くします。
取扱事例5
- 経営者・会社側
退職した従業員による未払残業代請求に対応した事例
相談内容（相談前の状況）：
退職した従業員から会社に対して残業代請求を求める書面が届いた。会社は、労働時間の管理を行い、適切に残業代を計算しているため、従業員の残業代請求は、不当であると考えているが、法的な観点からアドバイスをもらいたい。また、従業員に対する回答書を作成したいが、どのように作成したらいいかわからない。
対応内容：
①労働時間の管理方法を確認し、就業規則及び給与規定に従い、残業代の計算方法を検討し、アドバイスを行った。
②検討した結果、退職した従業員の請求に理由がないことが確認できたため、回答書を作成し、送付した。
③今後の紛争やトラブルを回避するため、就業規則及び給与規定の改善点についてアドバイスを行った。
対応後の状況：
退職した従業員に対して回答書を作成し、送付した後、当該従業員から連絡がなく、２年以上が経過した。退職した従業員は残業代請求をあきらめたようであり、裁判に発展することなく、解決できた。
担当弁護士からコメント：
従業員／元従業員から残業代や未払賃金が請求されたとしても、その請求が法的に正しいとは限りません。実際、従業員から法的根拠なく残業代を請求されるケースがよくあります。
これは、従業員等が感情的になって嫌がらせのように請求してくるケースや、法的知識が十分ではないため、誤った又は自分に都合のいい解釈に基づいて請求してくるケースがあるからです。
そのため、法律の専門家である弁護士によって従業員等の請求根拠を法的な観点から緻密に精査することが必要となります。法的な根拠・理由を十分に精査することなく、安易に残業代や未払賃金を支払ってしまうと、その情報が流布され、他の従業員から同様の請求がされてしまうケースもあります。
弁護士による検討によって、法的な枠組みを踏まえて、適切な対応を判断することができ、その検討結果を従業員等に説明することで解決できることもあります。
経営者・人事担当者の皆様にとっては、法律の専門家である弁護士の見解・アドバイスに基づいてトラブル対応を行うことによって、より精神的にも物理的にも負担が少なく、また、冷静になって問題解決に向けて対応が可能となります。もちろん、根拠や理由のない請求には毅然とした対応で解決できます。
残業代請求に法的根拠があるかどうか、また、どのように対応すべきかについて、顧問契約サービスの一環として対応が可能です。
退職した従業員から会社に対して残業代請求を求める書面が届いた。会社は、労働時間の管理を行い、適切に残業代を計算しているため、従業員の残業代請求は、不当であると考えているが、法的な観点からアドバイスをもらいたい。また、従業員に対する回答書を作成したいが、どのように作成したらいいかわからない。
対応内容：
①労働時間の管理方法を確認し、就業規則及び給与規定に従い、残業代の計算方法を検討し、アドバイスを行った。
②検討した結果、退職した従業員の請求に理由がないことが確認できたため、回答書を作成し、送付した。
③今後の紛争やトラブルを回避するため、就業規則及び給与規定の改善点についてアドバイスを行った。
対応後の状況：
退職した従業員に対して回答書を作成し、送付した後、当該従業員から連絡がなく、２年以上が経過した。退職した従業員は残業代請求をあきらめたようであり、裁判に発展することなく、解決できた。
担当弁護士からコメント：
従業員／元従業員から残業代や未払賃金が請求されたとしても、その請求が法的に正しいとは限りません。実際、従業員から法的根拠なく残業代を請求されるケースがよくあります。
これは、従業員等が感情的になって嫌がらせのように請求してくるケースや、法的知識が十分ではないため、誤った又は自分に都合のいい解釈に基づいて請求してくるケースがあるからです。
そのため、法律の専門家である弁護士によって従業員等の請求根拠を法的な観点から緻密に精査することが必要となります。法的な根拠・理由を十分に精査することなく、安易に残業代や未払賃金を支払ってしまうと、その情報が流布され、他の従業員から同様の請求がされてしまうケースもあります。
弁護士による検討によって、法的な枠組みを踏まえて、適切な対応を判断することができ、その検討結果を従業員等に説明することで解決できることもあります。
経営者・人事担当者の皆様にとっては、法律の専門家である弁護士の見解・アドバイスに基づいてトラブル対応を行うことによって、より精神的にも物理的にも負担が少なく、また、冷静になって問題解決に向けて対応が可能となります。もちろん、根拠や理由のない請求には毅然とした対応で解決できます。
残業代請求に法的根拠があるかどうか、また、どのように対応すべきかについて、顧問契約サービスの一環として対応が可能です。
取扱事例6
- 経営者・会社側
休職期間の満了による自然退職をサポートした事例
相談内容（相談前の状況）：
従業員から休職の申出があり、復職の時期もわからない。従業員に対して、医師の診断書等の提出を求めているが、回答もなく、連絡もとることができなくなっている。会社として雇用契約を終了したいが、雇用契約の終了が法的に問題ないかどうか知りたい。
対応内容：
①就業規則に規定する休職規定の内容を確認し、就業規則に従い、休職期間の満了による自然退職扱いが法的に妥当であると判断した。
②従業員に対して、その判断を伝える必要があるため、休職期間の満了による自然退職である旨を通知する書面を作成した。
③従業員に対して、会社の代理人として書面を送付した。
対応後の状況：
従業員から連絡があり、休職期間の満了による自然退職であることを了承し、トラブルや紛争もなく、退職扱いとなった。
担当弁護士からコメント：
顧問契約サービスの一環として、休職期間の満了による自然退職についてアドバイスを行い、書面の作成や送付を代行しました。顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働問題やトラブルに対応できます。
従業員等に対する書面の作成も顧問契約サービスで対応できるため、経営者や人事担当者の皆様の負担を軽減しながら、法的リスクを最小限とするための方法について、アドバイスします。
雇用契約の終了手続は、法的な対応を間違えると、紛争・訴訟にも発展する可能性があるため、慎重な対応が必要となります。
従業員から休職の申出があり、復職の時期もわからない。従業員に対して、医師の診断書等の提出を求めているが、回答もなく、連絡もとることができなくなっている。会社として雇用契約を終了したいが、雇用契約の終了が法的に問題ないかどうか知りたい。
対応内容：
①就業規則に規定する休職規定の内容を確認し、就業規則に従い、休職期間の満了による自然退職扱いが法的に妥当であると判断した。
②従業員に対して、その判断を伝える必要があるため、休職期間の満了による自然退職である旨を通知する書面を作成した。
③従業員に対して、会社の代理人として書面を送付した。
対応後の状況：
従業員から連絡があり、休職期間の満了による自然退職であることを了承し、トラブルや紛争もなく、退職扱いとなった。
担当弁護士からコメント：
顧問契約サービスの一環として、休職期間の満了による自然退職についてアドバイスを行い、書面の作成や送付を代行しました。顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働問題やトラブルに対応できます。
従業員等に対する書面の作成も顧問契約サービスで対応できるため、経営者や人事担当者の皆様の負担を軽減しながら、法的リスクを最小限とするための方法について、アドバイスします。
雇用契約の終了手続は、法的な対応を間違えると、紛争・訴訟にも発展する可能性があるため、慎重な対応が必要となります。
取扱事例7
- 経営者・会社側
不正行為（横領）を行った従業員に損害賠償を請求し、被害金額を回収した事例
相談内容（相談前の状況）：
従業員が会社のシステムを利用し、お客様に対してシステム利用料金を請求していたが、会社名義の口座ではなく、その従業員の関係者の口座に振り込ませていたことが発覚した。その金額合計は約１０００万円である。不正行為が発覚したことについて、当該従業員には、まだ伝えていないが、会社としては、被害金額を回収したい。
対応内容：
①まず、不正行為の態様と被害金額を特定し、証拠を確保する。
②会社の代理人として、不正行為を行った従業員と面談し、被害弁償を求める。
③被害金額を回収する。
対応後の状況：
不正行為の態様や被害金額を特定し、証拠も確保していたため、不正行為を行った従業員も面談において、すぐに不正行為を認め、被害弁償を約束した。
被害弁償の支払方法についても話し合い、その従業員の親族も交えて話し合いを行い、一括で被害弁償金の支払を確保できた。
担当弁護士からコメント：
従業員による不正行為は、ある日突然、発覚することがありますが、経営者としては、冷静かつ適切な判断を行う必要があります。
ただ、不正行為によって発生した損害を回復するという観点では、まずは不正行為の態様や被害金額を特定し、証拠を確保しておく必要があります。
また、被害回復を行うためには、加害者から、どのよう手段で損害賠償金を回収するのかという視点が大切です。
初動を誤ってしまうと、不正行為を行った従業員が言い逃れしたり、連絡をとることができなくなったりして、問題解決が長期化し、費用や労力も過大となり、結果として、損害賠償金を回収できなくなることもあります。
従業員による不正行為について、早期解決も視野にいれて手段を検討し、会社の損害を最小化することも解決方法の１つです。
従業員が会社のシステムを利用し、お客様に対してシステム利用料金を請求していたが、会社名義の口座ではなく、その従業員の関係者の口座に振り込ませていたことが発覚した。その金額合計は約１０００万円である。不正行為が発覚したことについて、当該従業員には、まだ伝えていないが、会社としては、被害金額を回収したい。
対応内容：
①まず、不正行為の態様と被害金額を特定し、証拠を確保する。
②会社の代理人として、不正行為を行った従業員と面談し、被害弁償を求める。
③被害金額を回収する。
対応後の状況：
不正行為の態様や被害金額を特定し、証拠も確保していたため、不正行為を行った従業員も面談において、すぐに不正行為を認め、被害弁償を約束した。
被害弁償の支払方法についても話し合い、その従業員の親族も交えて話し合いを行い、一括で被害弁償金の支払を確保できた。
担当弁護士からコメント：
従業員による不正行為は、ある日突然、発覚することがありますが、経営者としては、冷静かつ適切な判断を行う必要があります。
ただ、不正行為によって発生した損害を回復するという観点では、まずは不正行為の態様や被害金額を特定し、証拠を確保しておく必要があります。
また、被害回復を行うためには、加害者から、どのよう手段で損害賠償金を回収するのかという視点が大切です。
初動を誤ってしまうと、不正行為を行った従業員が言い逃れしたり、連絡をとることができなくなったりして、問題解決が長期化し、費用や労力も過大となり、結果として、損害賠償金を回収できなくなることもあります。
従業員による不正行為について、早期解決も視野にいれて手段を検討し、会社の損害を最小化することも解決方法の１つです。
取扱事例8
- 経営者・会社側
退職した従業員による競業避止義務違反に対応した事例
相談内容（相談前の状況）：
退職した複数の従業員が、同一の商圏内において、会社と同様のサービスを始め、お客様（利用者）や取引先との接触を開始している。会社は、就業規則において退職後の競業避止義務を定めており、また、入社時・退職時に誓約書も取得している。
退職した複数の従業員は、雇用契約に基づく競業避止義務に違反しており、何らかの対応ができないか。
対応内容：
会社の代理人として、内容証明郵便を利用して、退職した複数の従業員に対して、競業避止義務に違反していることを通知し、改善を求めた。
対応後の状況：
退職した複数の従業員から、すぐに連絡があり、競業避止義務の内容を確認するとともに、新たにサービスを始めるうえでのルール・条件を確認し、会社の利益が侵害されないことも確認できたため、話し合いによって解決した。
担当弁護士からコメント：
退職した従業員が競業事業を開始するケースはありますが、競業避止義務違反に基づく法的対応を行うためには、就業規則の整備とともに、入社時・退社時の誓約書の取得が必要となります。
また、競業避止義務に違反する場合でも、裁判での見通しを考えながら、妥当な落としどころを検討することが会社の利益の最大化にもつながります。
注意点としては、退職した従業員が事業を完全に拡大する前に、手を打つことが効果的であるため、競業避止義務違反を発見した場合、迅速かつ臨機応変な対応が必要となります。
退職した複数の従業員が、同一の商圏内において、会社と同様のサービスを始め、お客様（利用者）や取引先との接触を開始している。会社は、就業規則において退職後の競業避止義務を定めており、また、入社時・退職時に誓約書も取得している。
退職した複数の従業員は、雇用契約に基づく競業避止義務に違反しており、何らかの対応ができないか。
対応内容：
会社の代理人として、内容証明郵便を利用して、退職した複数の従業員に対して、競業避止義務に違反していることを通知し、改善を求めた。
対応後の状況：
退職した複数の従業員から、すぐに連絡があり、競業避止義務の内容を確認するとともに、新たにサービスを始めるうえでのルール・条件を確認し、会社の利益が侵害されないことも確認できたため、話し合いによって解決した。
担当弁護士からコメント：
退職した従業員が競業事業を開始するケースはありますが、競業避止義務違反に基づく法的対応を行うためには、就業規則の整備とともに、入社時・退社時の誓約書の取得が必要となります。
また、競業避止義務に違反する場合でも、裁判での見通しを考えながら、妥当な落としどころを検討することが会社の利益の最大化にもつながります。
注意点としては、退職した従業員が事業を完全に拡大する前に、手を打つことが効果的であるため、競業避止義務違反を発見した場合、迅速かつ臨機応変な対応が必要となります。
取扱事例9
- 経営者・会社側
退職した従業員による会社の知的財産権（知財）の侵害に対応した事例
相談内容（相談前の状況）：
会社から退職した従業員が独立し、新たに会社と同一のサービスを始め、店舗を開設した。競合するサービスを始めることは、事前に承諾していたものの、元従業員は会社の成果物（写真や画像）を利用し、広告や宣伝を行っていた。会社から元従業員に対してクレームを行ったが、誠実な対応がない。
対応内容：
会社の成果物の利用は会社の知的財産権（知財）を侵害する行為であるため、会社の代理人として、弁護士が元従業員に対して、内容証明郵便を利用して、利用行為の停止とともに、損害賠償を請求した。仮に、この請求に応じない場合、刑事告訴による責任追及も検討した。
対応後の状況：
①弁護士による内容証明郵便によって会社の成果物の利用が直ちに停止された。
②元従業員との間で損害賠償の支払を交渉し、会社が希望する損害賠償金が支払われた。
③裁判手続や刑事告訴手続を経ることなく、裁判外の和解によって解決した。
担当弁護士からコメント：
会社と退職した従業員がトラブルになるケースは、よく見られます。その一方で、早期に弁護士に依頼し、内容証明郵便を利用して、法的観点から適切な請求を行えば、早期に解決できる事例の一つです。
知的財産権（知財）の侵害行為は、会社の重要な財産を毀損する行為でもあるため、毅然とした対応が必要であり、弁護士に依頼することも、解決のための有効な選択肢の一つといえます。
会社から退職した従業員が独立し、新たに会社と同一のサービスを始め、店舗を開設した。競合するサービスを始めることは、事前に承諾していたものの、元従業員は会社の成果物（写真や画像）を利用し、広告や宣伝を行っていた。会社から元従業員に対してクレームを行ったが、誠実な対応がない。
対応内容：
会社の成果物の利用は会社の知的財産権（知財）を侵害する行為であるため、会社の代理人として、弁護士が元従業員に対して、内容証明郵便を利用して、利用行為の停止とともに、損害賠償を請求した。仮に、この請求に応じない場合、刑事告訴による責任追及も検討した。
対応後の状況：
①弁護士による内容証明郵便によって会社の成果物の利用が直ちに停止された。
②元従業員との間で損害賠償の支払を交渉し、会社が希望する損害賠償金が支払われた。
③裁判手続や刑事告訴手続を経ることなく、裁判外の和解によって解決した。
担当弁護士からコメント：
会社と退職した従業員がトラブルになるケースは、よく見られます。その一方で、早期に弁護士に依頼し、内容証明郵便を利用して、法的観点から適切な請求を行えば、早期に解決できる事例の一つです。
知的財産権（知財）の侵害行為は、会社の重要な財産を毀損する行為でもあるため、毅然とした対応が必要であり、弁護士に依頼することも、解決のための有効な選択肢の一つといえます。
取扱事例10
- 経営者・会社側
顧問契約サービスの一環としてコンプライアンス研修を実施した事例
相談内容（相談前の状況）：
従前から、取引先との関係でコンプライアンス問題には積極的に取り組んでいるが、コンプライアンス違反が懸念されるケースが発生することもある。また、これまで、自社内でコンプライアンス問題に取り組んでいたが、リソースが不足していたり、専門的な知見・経験が十分ではない。
ブランディングを向上し、優秀な人材を定着・採用するためにも、さらにコンプライアンスの浸透に向けた取り組みを行いたい。
対応内容：
①顧問契約サービスの一環として、現在、組織として抱えている課題やリスクをヒアリングし、整理した。また、コンプライアンス委員会の立ち上げを行った。
②定期的に開催されるコンプライアンス研修のうち、合計３回の研修について、講師を担当した。
第１回 コンプライアンスを知り、リスクを回避する！！
第２回 情報漏洩のリスクを知り、回避する！！
第３回 リスク発生時の対応を考える！！
③主体的に、また、自分事として参加してもらうため、架空事例を準備し、ケーススタディを行い、意見交換や質疑応答を行った。
④研修だけでなく、研修終了後にテストを実施し、コンプライアンス研修の理解度を確認した。
対応後の状況：
①コンプライアンス研修を通じて、コンプライアンスという言葉が浸透するようになった。
②リスク案件が発生したときでも、顧問契約サービスを利用して、迅速かつ適切な対応が可能となった。
担当弁護士からコメント：
社内でコンプライアンス研修を行う会社も多いですが、外部で、かつ、弁護士によるコンプライアンス研修を行うと、従業員の参加意欲も向上し、また、コンプライアンスを自分事として考えることができます。
特に、顧問契約サービスを利用しながら、コンプライアンス研修を開催すれば、日常的な組織の課題や実際に働く従業員の方々の声を踏まえた研修が可能となるため、より効果が大きいといえます。
コンプライアンス研修は、継続的に続けることによって、より効果が大きいため、顧問契約サービスとともに、各社のニーズに応じ、適切な研修を検討し、企画します。
従前から、取引先との関係でコンプライアンス問題には積極的に取り組んでいるが、コンプライアンス違反が懸念されるケースが発生することもある。また、これまで、自社内でコンプライアンス問題に取り組んでいたが、リソースが不足していたり、専門的な知見・経験が十分ではない。
ブランディングを向上し、優秀な人材を定着・採用するためにも、さらにコンプライアンスの浸透に向けた取り組みを行いたい。
対応内容：
①顧問契約サービスの一環として、現在、組織として抱えている課題やリスクをヒアリングし、整理した。また、コンプライアンス委員会の立ち上げを行った。
②定期的に開催されるコンプライアンス研修のうち、合計３回の研修について、講師を担当した。
第１回 コンプライアンスを知り、リスクを回避する！！
第２回 情報漏洩のリスクを知り、回避する！！
第３回 リスク発生時の対応を考える！！
③主体的に、また、自分事として参加してもらうため、架空事例を準備し、ケーススタディを行い、意見交換や質疑応答を行った。
④研修だけでなく、研修終了後にテストを実施し、コンプライアンス研修の理解度を確認した。
対応後の状況：
①コンプライアンス研修を通じて、コンプライアンスという言葉が浸透するようになった。
②リスク案件が発生したときでも、顧問契約サービスを利用して、迅速かつ適切な対応が可能となった。
担当弁護士からコメント：
社内でコンプライアンス研修を行う会社も多いですが、外部で、かつ、弁護士によるコンプライアンス研修を行うと、従業員の参加意欲も向上し、また、コンプライアンスを自分事として考えることができます。
特に、顧問契約サービスを利用しながら、コンプライアンス研修を開催すれば、日常的な組織の課題や実際に働く従業員の方々の声を踏まえた研修が可能となるため、より効果が大きいといえます。
コンプライアンス研修は、継続的に続けることによって、より効果が大きいため、顧問契約サービスとともに、各社のニーズに応じ、適切な研修を検討し、企画します。
取扱事例11
- 経営者・会社側
個人情報やSNSの利用方法を中心とするコンプライアンス研修を実施した事例
相談内容（相談前の状況）：
事業の成長に伴い、事業拠点や従業員数が増加している一方で、様々な価値観や考え方を有する人材が増えている。その結果、これまでのルールや規則が明確に認識されていないこともあり、利用者（患者）様との間でトラブルが発生する懸念（リスク）がある。
利用者（患者）様から、さらに信頼を得て、質の高い医療サービスを提供するためにも、コンプライアンスの意識を浸透させ、未然にトラブルを防止する必要がある。
個々の従業員とのコミュニケーションを大切としているものの、組織としての共通の価値観やルールを事業所全体で共有したい。
対応内容：
①顧問契約サービスの一環として、現在、組織として抱えている課題やリスクをヒアリングし、整理した。特に、若年層の従業員の中には、利用者（患者）様の個人情報や守秘義務について危機意識が十分でない者もいる。
②組織の課題やリスクを踏まえて、個人情報やSNSの利用方法を中心とするコンプライアンス研修を実施した。
③研修の詳細
・コンプライアンスとそのリスク
・守秘義務違反とそのリスク
・個人情報保護法違反とそのリスク
・プライバシー違反とそのリスク
・SNSの利用方法と注意点
・就業規則の遵守事項の確認
・質疑応答・意見交換
対応後の状況：
①個人情報や守秘義務に対する意識が高まり、利用者（患者）様との関係において、安易な言動が減少した。
②管理者から部下に対して注意や指導しづらい内容を弁護士から指摘することになったため、管理者の負担が軽減した。
③質疑応答や意見交換によって、各従業員の考え方や組織・事業の考え方が共有され、今後対応すべき課題や対応策が明確になった。
担当弁護士からコメント：
SNSの利用方法について、一部の従業員に問題があるとしても、プライベートの問題でもあるため、上司が部下に対して直接、指導や注意をしづらい側面があります。また、個人情報違反や守秘義務違反について、わざと（故意的に）行うというより、うっかり・知らずにしてしまったケースも多くあります。
そのため、外部で、かつ、弁護士によるコンプライアンス研修を実施すれば、従業員の意識の変化がみられることが多いといえます。
特に、顧問契約サービスを利用しながら、コンプライアンス研修を実施すれば、日常的な組織の課題や実際に働く従業員の方々の声を踏まえた研修が可能となるため、より効果が大きいといえます。
事業の成長に伴い、事業拠点や従業員数が増加している一方で、様々な価値観や考え方を有する人材が増えている。その結果、これまでのルールや規則が明確に認識されていないこともあり、利用者（患者）様との間でトラブルが発生する懸念（リスク）がある。
利用者（患者）様から、さらに信頼を得て、質の高い医療サービスを提供するためにも、コンプライアンスの意識を浸透させ、未然にトラブルを防止する必要がある。
個々の従業員とのコミュニケーションを大切としているものの、組織としての共通の価値観やルールを事業所全体で共有したい。
対応内容：
①顧問契約サービスの一環として、現在、組織として抱えている課題やリスクをヒアリングし、整理した。特に、若年層の従業員の中には、利用者（患者）様の個人情報や守秘義務について危機意識が十分でない者もいる。
②組織の課題やリスクを踏まえて、個人情報やSNSの利用方法を中心とするコンプライアンス研修を実施した。
③研修の詳細
・コンプライアンスとそのリスク
・守秘義務違反とそのリスク
・個人情報保護法違反とそのリスク
・プライバシー違反とそのリスク
・SNSの利用方法と注意点
・就業規則の遵守事項の確認
・質疑応答・意見交換
対応後の状況：
①個人情報や守秘義務に対する意識が高まり、利用者（患者）様との関係において、安易な言動が減少した。
②管理者から部下に対して注意や指導しづらい内容を弁護士から指摘することになったため、管理者の負担が軽減した。
③質疑応答や意見交換によって、各従業員の考え方や組織・事業の考え方が共有され、今後対応すべき課題や対応策が明確になった。
担当弁護士からコメント：
SNSの利用方法について、一部の従業員に問題があるとしても、プライベートの問題でもあるため、上司が部下に対して直接、指導や注意をしづらい側面があります。また、個人情報違反や守秘義務違反について、わざと（故意的に）行うというより、うっかり・知らずにしてしまったケースも多くあります。
そのため、外部で、かつ、弁護士によるコンプライアンス研修を実施すれば、従業員の意識の変化がみられることが多いといえます。
特に、顧問契約サービスを利用しながら、コンプライアンス研修を実施すれば、日常的な組織の課題や実際に働く従業員の方々の声を踏まえた研修が可能となるため、より効果が大きいといえます。
取扱事例12
- 経営者・会社側
雇用契約終了（自然退職）に伴う労働裁判を解決した事案
相談内容（相談前の状況）
正社員を採用して、しばらくした後、体調不良ということで、急に仕事を休むようになり、休職を申し出られた。診断書等の提出を求めても、提出もなく、数か月経過しても、復職の連絡もないため、休職期間経過を理由に自然退職という扱いにした。その結果、退職従業員の弁護士から自然退職が無効である等という主張が行われ、労働裁判を申し立てられた。
対応内容
会社側の代理人として、自然退職に合理的な理由があることを主張し、退職従業員の請求の棄却を求める代理人活動を行った。
対応後の状況
裁判所は、会社側の主張に理由があることを認め、退職従業員の主張に理由がないことを前提とする和解の提案（従業員の地位がなく、バックペイ等の支払もなし）を行い、会社側も退職従業員もその提案に納得し、和解による解決を行った。
担当弁護士からコメント
休職期間経過後に自然退職扱いにする場合、その手続が無効であることを理由に労働トラブルや労働裁判に発展することがあります。今回のケースは、裁判手続の中で会社側の主張が認められましたが、予防法務の観点から、退職手続を行うに際しては、慎重に対応が必要です。裁判手続を回避するためにも、万が一、裁判手続に発展したときでも有利に進めるためにも、会社から解雇又は自然退職手続を行う際には、弁護士からアドバイスをもらいながら、手続を進めることも検討ください。
正社員を採用して、しばらくした後、体調不良ということで、急に仕事を休むようになり、休職を申し出られた。診断書等の提出を求めても、提出もなく、数か月経過しても、復職の連絡もないため、休職期間経過を理由に自然退職という扱いにした。その結果、退職従業員の弁護士から自然退職が無効である等という主張が行われ、労働裁判を申し立てられた。
対応内容
会社側の代理人として、自然退職に合理的な理由があることを主張し、退職従業員の請求の棄却を求める代理人活動を行った。
対応後の状況
裁判所は、会社側の主張に理由があることを認め、退職従業員の主張に理由がないことを前提とする和解の提案（従業員の地位がなく、バックペイ等の支払もなし）を行い、会社側も退職従業員もその提案に納得し、和解による解決を行った。
担当弁護士からコメント
休職期間経過後に自然退職扱いにする場合、その手続が無効であることを理由に労働トラブルや労働裁判に発展することがあります。今回のケースは、裁判手続の中で会社側の主張が認められましたが、予防法務の観点から、退職手続を行うに際しては、慎重に対応が必要です。裁判手続を回避するためにも、万が一、裁判手続に発展したときでも有利に進めるためにも、会社から解雇又は自然退職手続を行う際には、弁護士からアドバイスをもらいながら、手続を進めることも検討ください。