労働・雇用契約違反に強い弁護士

「無期労働契約転換時の本契約からの労働条件変更点」という箇所が読解できません。 無期転換をしたときに新たに結んだ契約を変更する、ということなのでしょうか？ だとすると、労働契約を一方的に労働者の不利益に変更することは出来ないとして主張していくことは考えられますね。

まずは、弁護士に相談することをおすすめします。 サービス残業をしたこと（無給で残業したこと）をタイムカードなどである程度把握できるのであれば、それについては請求可能です。 また、フードコートを撤退するということですが、その「会社」自体は、存続するのでしょうか。そうであれば、当然に退職となるわけではありません。

誘導尋問とおっしゃる具体的な内容がわかりません。 通常、法的な意味での誘導尋問とはYES/NOで答えられる質問のことです。 同種の事情聴取の場において法的に誘導尋問が禁止されているわけではございません。 詳細な検討が必要な場合は、お近くの法律事務所に直接ご相談されてください。

状況がよくわかりませんが、ご自身で対応することはあまり望ましくありません。 法的対応ということも現時点ではあまり想定できません。 職場や派遣元に対応をお願いしていただくのが良いのではないでしょうか。

退職時誓約書についてサインをする義務はありません。 また、サインをしないことでペナルティというのも通常は考えにくいかと思われます。 誓約書についてサインに応じない旨の意向を会社に伝えて良いかと思われます。

不明です。会社の方で定期的に通電の電話番号等を確認する等、チェックが入るのであれば判明する可能性はあるでしょう。

退職をする際に保証人を記載しなければならない法的な義務はないでしょう。一般的にも辞める際に保証人を立てるということは行わないケースの方が多いかと思われます。

ご投稿内容のような経緯等からすると、労働契約法第１４条に照らし、そもそも、出向の必要性、対象労働者の選定の適切性等につき疑義があり、権利濫用と認められ、出向が無効となる可能性があるかもしれません。 　ただし、出向の違法性を争う場合には、そもそも、どのような形態の出向なのか（在籍出向なのか移籍出向なのか）、出向を命ずる法的根拠が存在するのか（就業規則等の定め）等を把握するとともに、その争い方（出向に対する拒否意向・異議の留め方、出向の違法性を争う方法等）についても留意をしておく必要があります。また、ご投稿内容にあるような出向理由に関する出向先の代表取締役の発言等を証拠化しておく必要もあるでしょう。なお、ご投稿内容のような経緯・事情等からすると、出向の有効性を争ったことに対するいわば制裁として解雇等のさらなる処分をしてくる可能性も想定しておくべきでしょう。 　いずれにしましても、一度、お手もとの証拠を持参の上、お住まいの地域等の労働問題を取り扱っている弁護士に面談形式で直接相談してみることもご検討ください。 【参考】労働契約法 （出向） 第十四条　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

民法の規定（６１７条、６１８条）でからすれば、解約から３カ月分の寮費（家賃）を支払う旨の規定は有効だと考えられます。 また、出勤率による家賃補助類似の規定についても有効だと考えられます。 ただし、仮に規定が有効であったとしても、退職に至った経緯、出勤率が低下した原因が会社側に責任があるのであれば、争う余地はあろうかと思います。