安全配慮義務違反に強い弁護士

＞例えばパワハラによる退職での慰謝料の相場が50～100万円だとすると、ほぼ着手金と成功報酬で消えてしまいますね。 ＞元々メンタルクリニックに通院していて、今回の一連の出来事でさらに悪化した事実を医師の診断書で証拠として提出しても慰謝料は変わらないですか？ 万が一、慰謝料請求が認められるにしても金額としては微々たるものかと思いますが、依頼する弁護士に詳細を説明したうえで指示を仰いだ方がいいかと思います。

大変なお怪我をされ、その上過酷な労働環境に置かれ、お困りのことと存じます。まずはお見舞い申し上げます。 少しでも問題解決のお役に立てればと思い、ご質問にお答えさせていただきます。 ご相談者の具体的な会社内での立場や入手可能な証拠資料にもよりますが、お怪我に関しては労災保険からの給付や会社からの損害賠償が、過重労働に関しては未払残業代の支払が受けられる可能性がある事案とお見受けします。 請求が認められる可能性や採るべき手続を検討するには、様々な事情のヒアリングや証拠資料の検討が必要になるため、今後の方針の検討も含め、一度面談にて法律相談をされることをおすすめします。

労働基準法施行規則によると、「暑熱な場所における業務による熱中症」は、業務上の疾病と認められており（規則第３５条（別表第一の二）２号８項）、労災と認定される可能性があります。みんな同条件なので労災とは認定されないということはありません。 具体的な要件としては、①仕事をしている時間・場所に熱中症を引き起こす明確な原因が存在していること、②その原因により熱中症に至ったという因果関係があること、③仕事に関係しない他の原因により発症したものではないことが認められれば、労災として認定されるため、業務による移動中に意識が朦朧とし倒れ、熱中症と診断されたのであれば労災認定される可能性は充分にあります。 会社には安全配慮義務があるにもかかわらず、就業規則によってスーツが義務付けられたり、1日10件の外回り件数のノルマ、経費削減のためのタクシー禁止など規則があるのであれば、会社の安全配慮義務違反が認められる可能性があります。 したがって、会社へ入院治療費や休業損害、慰謝料等を請求できる可能性はあるので、具体的な内容を一度弁護士に相談するのが良いと思われます。

労働基準法は、労働時間を、１週４０時間超、１日８時間超とすることを禁じ（法３２条）、週１日の休日を定めていますが（法３５条）、週２日は定めていません。 部活動の週休２日というのは、スポーツ庁の指針のことと思われますが、法的拘束力はありません。つまり週休2日とするか、しないか、もっと別の制度とするかは、各教育委員会や学校の判断に委ねられています。 したがって、生徒の保護者会と、学校とで、生徒の健全育成のためにスポーツ庁の指針を遵守してもらいたいなどと、交渉してもらうことが良いと考えられます。 もちろん、保護者の間でも、週休2日制を認める意見と、反対の意見と対立することは予想されますが、そういったことも含めて話し合いをすることが必要と思われます。

傷病手当の申請の条件が整っているなら、傷病手当の 申請が一番ですね。 書式をＤＬするといいでしょう。 派遣会社が協力しない時は、監督署に相談するのがいい だしょう。あるいは、健康組合ですね。

「原告は信頼も社会常識もなく」とか 「原告は聴く耳を持たない劣等な社員」など この表現は、問題のある表現と感じます。 それが準備書面に記載されているのであれば、訴訟における表現の範囲を超えていると感じます。

兵糧攻めはないですが、主張すべきことはたくさんありますし、反論できることがたくさんあることは多いです。 その場合は社内の調整や資料を出してくるのに時間がかかります。 仕事というのは平日の多くの時間を占めますし、会社は報告書や通話記録や日報など多くの証拠をもっていますので。

事業者の義務として、労働安全衛生法66条に法定されています。 怠れば、50万円以下の罰金です。 最寄りの労働局、または労働基準監督署が相談窓口です。

弁護士に相談したからといって、必ずしも上記のことが実現できるわけではありませんが、会社としても、訴訟等の法的手続に移行する前に解決したいと考える可能性も相当程度あります。 会社の安全配慮義務違反について主張することは考えられますが、この場合に求める内容としては、損害賠償や加害者の配置転換になるものと考えられます。 懲罰委員会の開催については、懲戒処分ではないにしても、事実上注意を行って一度終了させていることからしますと、会社としては、二重処分をおそれて懲戒処分を行わない可能性も高いかと思われます。

まずは、掲載をやめるように求めてみてはどうでしょうか？