退職理由(自己都合・会社都合)に強い弁護士

＞パート雇用契約は今年(2025年)の5月31日になっているが、それよりも早く退職できるか(契約書には自己都合退職は30日前に知らせる、とあります) → まず、使用者との合意退職であれば、辞める時期に制限はありません。 　次に、雇用期間の定めがある労働契約（有期労働契約）の場合、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。 　ご家族の病状•ご家族構成•ご家族の居住地等によっては、家族の介護のための転居の必要性という事情も、やむを得ない事由に該当する可能性があるように思われます。 　やむを得ない事由がある場合には、あなた側の申入れにより、雇用契約は直ちに終了となります。 　また、契約書や有期労働契約に適用される就業規則に、一定期間前（３０日前等）に申し出れば退職できる旨定められていれば、契約期間満了前に退職することが可能です。 　なお、民法628条の規定にかかわらず、有期労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することが可能です（労働基準法137条）。 ＞退職理由である家族の介護について病状や介護が必要な理由の説明、診断書の提出が必要か → 法律上は必ずしも提出が必要とはされていませんが、「やむを得ない事由」があることを説明するためには、これらの事情を説明したり、診断書を提出された方が使用者側の理解が得られるかもしれません。 ＞代わりの人材を探したり求人広告の費用、家族の健康状態を話さなかったことで勤務先に迷惑をかけたことへの迷惑料など弁償は必要か → やむを得ない事由があることに基づく退職の場合、「その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。 　過失がなければ投稿内容にあるような弁償義務は負いませんが、労働者のご家族の病状の予期できない悪化により真に介護の必要性が生じたような場合にまで、当事者の一方の過失を問えるのか疑義があるところです。 　以上を参考に使用者とよく話し合ってみて下さい。

請求内容によります。 基本給や諸手当の金額によっては、残業代を請求できる可能性があります。 暴行に関して警察署に被害届を提出し、警察が捜査を開始すれば、交渉材料ができますので、請求しやすくなります。 今のお住まいにそのまま住み続けることができるかは、社宅契約の内容次第です。 社宅使用料が近隣の賃貸物件の賃料と同程度の場合、社宅契約が実質的には賃貸借契約に該当し、社宅に住み続けられる可能性はあります。

退職勧奨は一般的に会社都合退職となります。これらの点について訴訟対応する場合、費用的には赤字となってしまうことが多いかと思われますが、話し合いの中で解決するケースも多いです。

退職に関する条件の交渉という形であれば退職の交渉を弁護士を入れて行うことは可能かと思われます。 ただ、関係者という範囲が広範なため、個別の従業員全てからの連絡を行わないようにさせるということは現実的には難しいかもしれません。 会社との合意書の中で、接触禁止を条件とすることは可能でしょう。

懲戒解雇は、通常、聴聞手続など正式な手続を経て懲戒されます。 そのようなものがなければ、おそらく、普通解雇であると想像できます。

会社から突然「解雇になるか自主退職するか選べ」と迫られ、実質的には退職届にサインするよう強要されてしまった上、実際の離職理由が自己都合退職にされているという状況は、不当解雇に当たる可能性が高いです。 1. 退職勧奨と解雇の区別 退職勧奨：会社が従業員に対して「退職を勧める」行為です。ただし、退職意思のない従業員を強く追い込むような手段で自主退職に追い込むことは、法的には解雇です。 解雇：会社が一方的に労働契約を終了させることで、合理的な理由のない解雇や手続に問題がある解雇は無効となります。 今回のケースでは、「解雇」を理由にしたい会社側の主張と、「自主退職として扱いたい」という実態が混在しており、実際には強引な退職勧奨→不本意な自己都合退職扱い（事実上の解雇）をされているようです。 2. 離職理由について 離職票等の離職理由が会社都合か自己都合かは、雇用保険の受給や失業給付の期間に大きく影響します。 会社側が「あなたに解雇に値する責任がある」と言うのであれば、本来は具体的な事実があるはずですが、納得のいく根拠を示していないことは問題です。 3. 今後の対応策 ①労働審判・訴訟などの法的手続 退職勧奨の強要や不当解雇などが疑われる場合、労働審判や民事訴訟によって法的救済を図ることができます。 労働審判は、裁判所が関与して比較的早期に結論を得やすいメリットがありますが、会社側と顔を合わせる負担があるのも事実です。 もし、直接顔を合わせたくないという場合には、代理人弁護士が前面に立って進めることも可能です。 ②弁護士による交渉 会社側に対して「実質的には不当解雇または違法な退職勧奨である」ことを主張し、離職理由の訂正や解雇無効に基づく逸失利益の損害賠償などを求める交渉を、弁護士経由で交渉する方法があります。直接会社とやりとりをしないで済むため、精神的な負担が軽減される場合があります。 4. サインしてしまった場合の影響 確かに退職届や合意書にサインをしてしまうと、会社は「自己都合退職だ」と主張しやすくなります。 しかし、特に退職に関しては労働者の自由な意思に基づく合意の有無が厳しく認定されるため、書面へのサインのみで合意があったとは認定され難いです。 このため、サインをしていたとしても他に客観的な資料がなければ争う余地は十分にあるかと存じます。

本来であれば、懲戒解雇をするには、就業規則等に懲戒解雇について定め、一定の手続きを行った上でされるべきものですが、そのような定めも手続きもなく一方的に懲戒解雇をしたと会社側が主張することはあり得ます。 なので、法的に有効か無効かはともかく、会社が「懲戒解雇だ」と言っている場合に、すべて解雇理由書その他の書面が来るとは限りません。 具体的になぜ懲戒解雇をされているのかご心配されているのか等不明ですが、興味関心に基づいて一般論として気になるというのではなく、現在何か会社側と揉めている等あるのであれば、お近くの弁護士事務所等で弁護士の法律相談を受けて、今後の対応を検討されるのが良いようにも思われます。

退職をする際に保証人を記載しなければならない法的な義務はないでしょう。一般的にも辞める際に保証人を立てるということは行わないケースの方が多いかと思われます。

民法の規定（６１７条、６１８条）でからすれば、解約から３カ月分の寮費（家賃）を支払う旨の規定は有効だと考えられます。 また、出勤率による家賃補助類似の規定についても有効だと考えられます。 ただし、仮に規定が有効であったとしても、退職に至った経緯、出勤率が低下した原因が会社側に責任があるのであれば、争う余地はあろうかと思います。

確かに面接時には子供をつくる気がないと言い入社する事が出来ましたがこの場合自己都合退職になってしまうのでしょうか？ →男女雇用機会均等法上、妊娠出産を理由とする不利益な取り扱いは禁止されています。この不利益な取り扱いには退職の強要や解雇なども含まれます。 したがって、会社側は、妊娠出産を理由に退職の強要や解雇はできませんし、自己都合退職をする必要もありません。