業務上過失・損害賠償請求に強い弁護士

競業避止義務と秘密保持義務の問題と窺われ、ご記載の事実関係では断言いたしかねますが、一般的には競業避止義務違反となる可能性は高くなく、秘密情報を漏えいしない限りは秘密保持義務違反とはならないものと考えられます。 競業避止義務は憲法上の職業選択の自由との関係から、有効性は厳しく判断されており、使用者に雇用される従業員の地位や秘密情報に接する職位にあったかなどの要素から考慮されます。 また、転職により、従前の職場で得た会社の機密事項に関わらないノウハウを生かすことは違法とは判断されない傾向にあります。

①について。 ご質問者様の引き抜き行為により、退職した従業員がいるならば、その従業員が在籍していたら、退職先が得られたであろう利益が損害となります。 実際に退職した人はいないようですが、いかがでしょうか？ 不正競争防止法違反に該当して、損害賠償請求が認められる可能性はあります。 例えば、退職先会社の取引先にご質問者様が提出された企画書に関して、転職先の会社で取引が成立した場合には、退職先会社がその取引先と取引を成立することができたとして、その取引によって退職先が得られたであろう利益が損害となります。 ②について。 会計書類や退職先の事業内容等の情報がないと、株式買い取り価格の算定はできません。 ご質問者様が退職先の他に株式の買い取り先を見つけることができたら、その方に株式を買い取っていただく方が高額での買い取りになるかもしれません。

仮に採用に至らなかった場合、最終面接合格等の過程を踏まえ、内定ないし内々定が成立していたものとして、会社側に損害賠償を請求して行く等の方法があり得るかもしれません。 　いわゆる内々定の取消しについて、当事者双方が正式な労働契約締結を目指す上での信義則違反による不法行為に基づく慰謝料請求を認めた裁判例（コーセーアールイー第2事件　福岡高裁平成２３年３月１０日判決）が一つの参考になるかもしれません。 「本件内々定によって始期付解約権留保付労働契約が成立したとはいえないが、契約当事者は、契約締結のための交渉を開始した時点から信頼関係に立ち、契約締結という共同目的に向かって協力関係にあるから、契約締結に至る過程は契約上の信義則の適用を受けるものと解すべきである。かかる法理は労働契約締結過程においても異ならない。」 「このような事情の下、労働契約締結過程の一方当事者である控訴人としては、被控訴人らにつき内々定取消しの可能性がある旨を人事担当者であるＢに伝えて、被控訴人ら内々定者への対応につき遺漏なきよう期すべきものといえるところ、控訴人は、かかる事情をＢに告知せず、このため同人において従前の計画に基づき本件連絡をなしたもので、かかる控訴人の対応は、労働契約締結過程における信義則に照らし不誠実といわざるを得ない。」 「よって、本件における内々定の合意の実体は、内定までの間に企業が新卒者が他の企業に流れることを防止することを目的とする事実上のものであって、直接的かつ確定的な法的効果を伴わないものである。したがって、被控訴人の請求のうち、労働契約に基づくものは理由がないが、当事者双方が正式な労働契約締結を目指す上での信義則違反による不法行為に基づく慰謝料請求は理由がある。」 　いずれにしても、より詳しくご相談になりたい場合は、お手もとの証拠を持参の上、お住まいの地域の弁護士会等で面談形式での労働相談を受けてみることも検討してみてください。

実質的に相殺と同義でしょう。そもそも支払いを拒む理由になりません。残額の支払いを求めて良いかと思われます。

会社側は社員の退社をあなたの辞任にかこつけようとしているものと思われます。社員が退社するか否かは基本的にはその社員自らの意思決定に委ねられているため、会社の主張には無理があるように思われます。 　ただし、現段階では、会社側がどのような法的根拠に基づき、どのような損害が生じたと主張してくるのか定かではありません（今後、他の理由に基づき損害賠償請求をしてくる可能性もあるかもしれません）。 　いずれにしても、会社から書面等で何らかの損害賠償請求が届いた場合には、焦らずに、弁護士に速やかに相談してみることを心掛けておきましょう。その上で適切に対応して行けばよろしいかと存じます。

実質的に雇用契約といえるのであれば、途中でやめることは可能ですし、基本的に損害賠償を受けることはありません。 しかし、実態も契約期間が定められている業務委託であって、中途解約ができるとなっていない場合には、雇用契約でない限り中途解約はできないのが原則です。 その場合、損害賠償請求を受ける可能性は否定できません。 そこでいう損害賠償について契約書に定めがないのであれば、請求する側が、損害の内容を証明する必要があります。