会社側の労働トラブルに強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 元従業員が離職理由についてハローワークに異議申立てをし、ハローワークから会社に連絡が入ったため、会社担当者が私の所にご相談にいらっしゃいました。 会社の処理に問題がなかったことを明確にするため、異議申立てに関する対応を弁護士に任せたいとのご相談でした。 【相談後】 元従業員の退職に関わった会社担当者から、退職に至るまでの経緯を詳しく聴き取るとともに、それを裏付ける証拠を収集しました。 聴き取った事実関係、及び、収集した証拠に基づいて、会社が元従業員に対して退職勧奨を行った事実はない旨の回答書を作成し、ハローワークに提出しました。 回答書提出から2週間弱で、ハローワークから離職理由を変更しない旨の通知書が届き、労働者の異議申立てを退けることができました。 通知書の「結論に至る理由」では、こちらが提出した証拠が引用された上で、退職理由が会社の退職勧奨であるとは判断できないと結論付けられていました。 【コメント】 離職理由に係る異議申立ては、助成金の受給に影響する場合があります。 事実関係が複雑である等、社内での対応が困難な場合には、是非ご相談ください。 本件は、ご相談をお受けしてから1か月強でハローワークから通知書が届き、労働者の異議申立てを迅速に退けることができました。

【ご相談内容】【相談前】 解雇無効であるとして従業員の地位の確認と解雇後の未払い賃金の請求を受けました。 拒否していたところ、労働審判の申立てがありました。 【相談後】 雇用主側の弁護をしました。解雇理由に問題があったので、一旦解雇を撤回し、従業員に出社を命じました。 出社しなかったので、無断欠勤を理由に再度解雇をしました。 その結果、解雇有効の可能性が高くなり、当初よりずっと少ない金額で和解できました。 【先生のコメント】 解雇はそう簡単には有効とはなりません。 解雇手続きや解雇理由に問題がある場合、労働者側はその効力を争うべきです。 使用者側は無理な解雇に拘らず、柔軟な対応を心がけるべきです。

【ご相談内容】製造・販売業を営む会社から、パフォーマンス及び素行に問題がある従業員への対応について相談がありました。 取引先ともめ事を起こす、備品管理が杜撰である、遅刻を繰り返すなどの問題があり、指導しても変わらないとのことで、詳細な経過や会社の状況を踏まえて協議した結果、退職勧奨を行うこととなりました。 後に退職強要などと言われて紛争が生じないよう、慎重に準備を重ねて退職勧奨を行ったところ、紛争化することなく無事にご退職頂くことができました。

【ご相談内容】【相談内容】 退職した従業員が、会社の顧客を奪ったというものです。 その従業員は、退職後、競合する別会社に再就職し、それまで自分が担当していた顧客を、次々と、転職先との契約に切り替えていたというものでした。 【ご依頼内容と結果】 会社で勤務していた時の顧客をターゲットにして営業を行うことをやめさせることをご依頼いただき、会社から労働審判を申し立てました。 結果として、会社に在職中に関わった顧客に対する営業活動の一切を行わないことを合意する調停を成立させるに至りました。 【解決のポイントなど】 退職した従業員に競業行為の禁止を求める場合、その際に用いた情報が企業の秘密情報等として保護を受けるものか、退職後の従業員にそのような義務を課すことができるか、更には、そのような事実関係を認めることができるかなど、いくつかの越えるべきハードルが存在します。 依頼者の希望としては、競合する企業から退職することも含まれていました。しかし、労働審判の申立てにあたり、その従業員が、会社との関係でどのような義務（競業避止等）があるかを慎重に検討した上、主として、顧客情報を利用しての営業活動の禁止を求めることとし、請求の内容をかなり絞り込みました。 多くを欲張らず、手堅い内容の審判を求めた点が、裁判所を味方につけるとともに、退職した従業員もこれを受け入れさせ、調停に至った要因ではないかと考えています。

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 　 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。