会社側の労働トラブルに強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 介護の事業所に勤務していましたが、職場のいじめがつらくて犯として辞めてしまいました。 勤務していた際に会社の費用で資格をとったのですが、短期間で退職したため会社から資格取得費用の返還を求められてしまいました。 【相談後】 弁護士に依頼し、現在の収入状況や生活が苦しいことなどを会社に伝えてもらったところ、返金額を大幅に減額してもらうことができました。 【先生のコメント】 弁護士が資力面その他の具体的な事情を説明することで、返金額を減額したり、分割払いにしたりすることができる場合があります。 まずはご相談ください。

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。

【ご相談内容】◇ご相談前 ある週の月曜日，新型コロナウィルスの感染の拡大の防止に向け，翌週の月曜日から社内の従業員（非正規従業員を含みます。）について，試験的にテレワークを導入したいとのことで，社内体制の整備のご相談がありました。 ◇ご相談後 就業規則にテレワークに関する規定がまったくなかったので，必要最低限の社内規程の整備の観点から，会社の方と協議し，テレワークに関する社内規程を新たに制定するという方針を立てました。 そして，在宅勤務の対象者，従業員の申請手続，会社の許可手続，就業場所の指定，労働時間（残業時間を含みます。）の管理，業務連絡の手段や方法等に関する規定を定め，労働組合の委員長の意見を聴取した上，労働基準監督署に届出を行い，その日のうちに社内のポータルサイトにテレワークに関する社内規程をアップロードし，翌週から試験的に事務部門の従業員が４分の1ずつテレワークを行うことができるようになりました。 ◇先生のコメント 感染症対策という突発的な事情があり，会社の人事部の方が，急遽，相談にいらして，テレワーク導入に向けた準備が始まりました。 まったくの仮想ということではなく，会社で近い将来に現実に発生し得るリスク管理の一環として，テレワークに関する社内規程の整備が進み，その後，新型コロナウィルスの感染の拡大に応じ，新しく制定されたテレワークに関する社内規程の運用が本格的に始まり，テレワークも円滑に進んでいるようで，短期間に円滑に対応できたことに対し，会社の方からの感謝のお言葉もいただきました。