会社側の労働トラブルに強い弁護士

【ご相談内容】【ご相談内容】 問題社員を抱える企業様からのご相談で、解雇した場合、紛争になる可能性が高いので、後に裁判で無効と判断されないような解雇手続きを執りたいとのことでした。 【結果】 解雇理由となる事実を可能な限り洗い出し、一つひとつ裏付けをとるなど慎重に準備をすすめたうえで、解雇に踏み切りました。 案の定、社員から解雇無効の訴訟が提起されましたが、事前準備のお陰で、証拠と共に効果的な反論を展開することができ、解雇も有効だと判断されました。 【コメント】 使用者の解雇権の行使は、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当でなければ認められませんので、安易な解雇は、無効と判断されかねません。 そこで、解雇に踏み切る場合には、事前に弁護士のサポートを受けながら慎重にすすめていくことをお勧めします。

【ご相談内容】【相談前】 雇い入れ直後から、多くの問題行動をとる従業員がおりました。10か月ほど我慢強く指導を継続していたものの、当該従業員の影響で退職してしまった他の従業員もいたことから、やむなく懲戒解雇を行ったところ、労働審判を申し立てられたことから、ご依頼をいただきました。 【相談後】 労働審判において、事業所による解雇の正当性を主張し、証拠として多くの指導記録や顛末書等の資料を提出したところ、ご依頼者さまの有利な形での和解が成立しました。 【先生のコメント】 従業員の問題行動の度に指導記録を作成している企業さまはいまだ多くない印象です。指導記録を残していたこと、それを当該従業員に示して確認してもらっていたことが影響し、ご依頼者さまの主張が正当であると労働審判委員会に理解していただき、納得のいく解決となりました。

【ご相談内容】相談前 ・ペット・美容事業を営む会社が、退職した従業員から高額な未払残業代を請求されました。 ・会社では、固定残業代制度を導入していましたが、制度設計に十分ではない点があり、無効となる可能性がありました。 相談後 ・固定残業代による既払の主張を行うとともに、実労働時間に関する主張を行いました。 　従業員からはタイムカード以降も勤務していた旨の主張がありましたが、タイムカードを基本とし、実態としてもそれ以降は残業していないことを主張しました。 ・また、当該従業員が社内規程に違反したうえ過失による損害賠償義務が発生していたと考えられたため、当該損害賠償義務を考慮した解決をすることを主張しました。 ・結果的に、請求額の半額程度まで減額し、長期分割という有利な条件により早期解決ができました。 根本 智人弁護士からのコメント ・固定残業代を導入する会社は増えてきましたが、制度設計に問題があると思われる例も散見されます。 ・本件についても固定残業代制度自体は無効となる可能性があったため、併せて他の主張を行うこととなりました。 ・固定残業代制度に疑義がなければより有利な解決ができたため、残業代対策の制度設計の重要さがわかります。

【ご相談内容】【相談前】 元従業員が離職理由についてハローワークに異議申立てをし、ハローワークから会社に連絡が入ったため、会社担当者が私の所にご相談にいらっしゃいました。 会社の処理に問題がなかったことを明確にするため、異議申立てに関する対応を弁護士に任せたいとのご相談でした。 【相談後】 元従業員の退職に関わった会社担当者から、退職に至るまでの経緯を詳しく聴き取るとともに、それを裏付ける証拠を収集しました。 聴き取った事実関係、及び、収集した証拠に基づいて、会社が元従業員に対して退職勧奨を行った事実はない旨の回答書を作成し、ハローワークに提出しました。 回答書提出から2週間弱で、ハローワークから離職理由を変更しない旨の通知書が届き、労働者の異議申立てを退けることができました。 通知書の「結論に至る理由」では、こちらが提出した証拠が引用された上で、退職理由が会社の退職勧奨であるとは判断できないと結論付けられていました。 【コメント】 離職理由に係る異議申立ては、助成金の受給に影響する場合があります。 事実関係が複雑である等、社内での対応が困難な場合には、是非ご相談ください。 本件は、ご相談をお受けしてから1か月強でハローワークから通知書が届き、労働者の異議申立てを迅速に退けることができました。

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 　 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。

【ご相談内容】【相談前】 スタッフとの契約を解除したところ、不当解雇を理由として賃金及び深夜割増賃金等の請求する団体交渉の申入れがあったので、対応してもらいたい。 【相談後】 会社が金銭的支出をすることなく団体交渉等を終了することとなりました。 【先生のコメント】 この事案では、スタッフの労働者性が認められない可能性が高い事案であったため、団体交渉に応じる中で労働者性を否定する主張を行い、最終的に団体交渉が取り下げられるに至りました。 団体交渉は、使用者側にとっては強度のストレスがかかりますので、弁護士が矢面に立つことで、使用者様の心理的負担を軽減させることができます。 また、団体交渉におけるルールの枠組みの中で、その場に応じた適切な対応をすることも可能です。