正社員・契約社員の労働問題に強い弁護士

企業閉鎖に伴う解雇は原則として有効とされやすいものの、不当な目的がある場合や手続的配慮を著しく欠く場合には解雇権の濫用として無効となる可能性があります。また、名ばかり管理職として否定された場合、過去に遡って割増賃金や付加金を請求できる余地があります。 ご相談者の方は店舗責任者（支配人）の立場にありますが、労働基準法上の「管理監督者」に該当するかは実態に基づき厳格に判断されます。 管理監督者性が否定された場合、過去の残業代を請求できる可能性があります。 また、解雇に至る経緯や職場環境における不法行為については、虚偽の事実を告げて一方的に解雇したり、著しく社会的相当性を欠く性急かつ拙速な解雇（配置転換の検討なし等）を行った場合などには、損害賠償（慰謝料）請求ができる可能性があります。 有給休暇については、人件費削減などの理由で取得を制限することは不適切です。年度途中での退職者に対し、就業規則に基づき未消化の年休相当額（年休手当）を支払うことが認められる事例もあります。 また、休日出勤については、代休を取得しなかった所定休日出勤については、通常の労働日の賃金に25％以上の割増を加算した額を請求できる可能性があります。 店舗閉鎖に伴う全員解雇であっても、配置転換の可能性の検討や労働者への誠実な説明を欠いた場合には、解雇権濫用（労働契約法16条）として無効を主張できる余地があります。また、店長としての権限や待遇が不十分であれば「名ばかり管理職」として過去3年分の未払残業代、休日手当、および付加金の請求が可能です。解雇理由通知書については、解雇の客観的合理性を確認するために早期に請求することが推奨されます。 ご参考になさってください。

勤務先がご相談者を産前産後に働かせたことは、明らかに労働基準法６５条１項２項違反であり、刑事罰の対象です（同法１１９条１号、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金）。かかる違反行為を労働基準監督署に申告することが考えられます（同法１０４条１項）。 民事上の請求として、①未払賃金の支払請求、②不法行為に基づく損害賠償請求をすることが考えられます。②の損害額には、慰謝料の他に、通院費などの実費が含まれます。 労働基準法 （産前産後） 第六十五条　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 ②　使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

就業規則ではなく民法の強行規定（2週間前ルール）が適用されますので、会社は2週間後の退職を拒否することはできないものと考えます。