正社員・契約社員の労働問題に強い弁護士

判断基準は、労働契約法第16条にあります。 PIPの内容が定性的でも、最終的に、解雇の要件を満たすには「客観的に合理的な理由」が必要です。ヒアリングと上長評価は「主観的」であり、「客観的に合理的」とは言い難いため、解雇の要件を満たす証拠として会社側に有利に使うのは難しいです。ですから、これを達成しなければ退職する、賃金減額を受け入れる、などの条件が自動的に発動されるものでない限り、PIPの定性評価が即解雇につながる可能性は高くなく、今回のPIP自体をさほど恐れる必要はないと思います。 外資系企業は、PIPをやれば退職させられると考えているケースが多いですが、PIPをやっても、やらなくても、結局は労働契約法第16条の要件を満たさない限り解雇はできないので、PIPは説得材料に用いられるにすぎず、結局はパッケージの額と労働者の退職意思で決まるのです。IBM事件、ブルームバーグ事件など、有名な外資系企業での解雇事件の裁判例で、PIP後の解雇が無効とされた例は珍しくありません。 他方、期限までにパッケージを受け入れないと内容がダウンするというのは、会社側が一般的に使うロジックです。そうしないと労働者側がいつまでも受諾を延期しかねないからです。しかし、会社側はパッケージの金額を下げれば労働者が退職を拒む方向に働き、雇用継続しなければいけなくなるので、ダウンするというロジックを本音ではなく駆け引きで使用している可能性が高いです。４か月というのは、一般的な初回提示としては低すぎず、高すぎずという水準ですので、本音ではこれで最終決着したいと考えている可能性が高いと思います。 ではどうすればいいかというと、過去のパフォーマンスに関連する資料を労働事件に通じた弁護士に大急ぎで評価してもらい、仮に労働審判に持ち込んだ場合にパッケージがどの程度になるかを見積もってもらうことです。 十分な資料を提供すれば、①過去のパフォーマンスがかなり悪いので４か月なら十分、②過去のパフォーマンスに目立った落ち度はないので４か月は少なすぎる、③過去のパフォーマンスはそれなりに落ち度があるが、解雇が妥当と言うレベルとは言えないから、交渉次第で若干の増額余地がある、の３つのどれに当たるかは判断可能かと思います。①ならパッケージ受諾、②ならしっかり交渉、③なら微妙な判断、というところでしょう。

会社からの減額の説明が一切無いのであれば、給与の減額について違法である可能性があるため、取り返すことができる可能性自体はあると思います。 賞与については、その支給が会社の裁量に委ねられているのであれば、取り返すことができる可能性は低いと思います。 以上ご参考までに。