セクハラの損害賠償に強い弁護士

【ご相談内容】■紛争の内容 依頼者様（以下、Aさん）は、倉庫内で物のピックアップをする業務に従事していたところ、同僚の不注意で荷物をぶつけられ、足の骨を骨折するケガをおいました。 　労災扱いにはなったのですが、会社は、労災以上の補償はしようとせず、そのまま流される雰囲気でした。Aさんは、骨折の後遺障害で14級に認定され、痛みがあることから倉庫内作業は無理と思い、会社をやめてしまいました。 　どうせなら、何もしてくれなかった会社を訴えたいと言うことで相談にこられました。 ■交渉・調停・訴訟などの経過 　労災保険からは、慰謝料は支給されません。また、逸失利益も一部しか補償されません。残りは、会社に損害賠償請求をすることになります。 　今回は同僚の不注意でAさんがケガをしたので、「使用者責任」に基づき、会社が賠償をする義務を負います。なお、同僚も賠償義務を負いますが、資力が無いので、会社だけを相手にすることにしました。 　当事務所の労災チームが対応し、会社に請求をしたところ、相手も顧問弁護士が登場しました。当方の主張に、色々と難癖をつけてきたのですが、当方の主張が正しいのはあきらかでしたので、ほぼ満額にて示談することになりました。 ■本事例の結末 弁護士が入り、約350万円の損害賠償金を取得しました。 ■本事例に学ぶこと ・弁護士費用を払ってもAさんの手元には300万円近い金額が入り、Aさんもこれで生活のたしになると、大変喜んでおられました。 ・労災保険では慰謝料はでないので、会社に請求すべしということが重要です。

【ご相談内容】【相談前】 上司のパワハラによりうつ病になったとして、慰謝料等が請求されました。 【相談後】 労働者側がパワハラだと主張した行為につき、通常の指導の範囲内であり、また、うつ病と会社の行為との間の因果関係が否定されました。 【先生のコメント】 叱責が必ずしもパワハラに該当するわけではありません。社会通念上相当な範囲を超える場合に限り違法となります。 また、労働者がうつ病になったと主張し、診断書にパワハラにより等と記載されていたとしても、会社の行為との間に因果関係があるか検討する必要があります。

【ご相談内容】★ご相談内容 相談者は，期限の定めのない雇用契約で，事務職で働いていた会社において，会社の代表者から個人的な付き合いを強要されるとともに，それを拒絶すると暴言を浴びせられ，退職を迫られました。 ★解決の方針・結果 会社の代表者の言動は，パワハラなどにあたるとともに，解雇の通告は明らかに法的には無効なといえるものでした。 ただ，このケースでは，相談者が，このような代表者のいる会社に戻ることに不安があり，一定の金銭をもらって早期に退職したいという希望がありました。 そこで，会社に対して，内容証明で，解雇は無効であり，相談者は労働者の地位にあることを主張するとともに，他方で，会社側で解雇を撤回したうえで，合意退職に向けた話し合いを希望するのであれば，条件次第では合意退職に応じても良いと通知をしました。 また，当面は，精神的ショックにより会社には出勤できない旨を併せて通知しました。 会社と何度も交渉した結果，最終的には，会社側が２５０万円の解決金を支払うこと，所定の退職金（約１００万円）を支払うこと，会社都合の退職とすることを条件に，退職をすることで合意が成立しました。 相談後，約２か月足らずでのスピード解決となりました。 また，相談者は，退職日までに，新しい職場も見つかりました。 労働事件は，相談後，素早い対応が必要である場合が多く，丁寧かつスピーディな対応を心掛けています。 また，労働事件は，長引くことが依頼者の利益には必ずしもつながらないことも多いため，依頼者の立場に立って会社との交渉で早期の解決を図ることも大切だと考えています。

【ご相談内容】【相談前】 職場内において上司から継続的にパワハラ的な言動を受けていて精神的に苦痛を受け、休職していたが、復帰をしたいという希望があり、復職後の職場環境について悩んでいた。 【相談後】 パワハラ的な言動や、医師からの診断などを踏まえて交渉を行い、復帰をするにあたっての職場環境の改善を約束してもらうことができた。 【コメント】 ハラスメントを受けていた職場で、退職ではなく、復帰をするということは難しいことですが、証拠や現状などを示し、会社の上層部に理解してもらうことで、改善のきっかけをつくり、結果的には相談者の希望がおおむね認められ職場復帰することができました。

【ご相談内容】相談前の悩みとして、相談者は社長から継続的にセクハラ発言を受け、明確に拒否の意思を示したにもかかわらず状況が改善されない日々に苦しんでいました。度重なる発言による精神的負担が大きくなり、医師からは労働困難との診断が下され、ついには退職を余儀なくされる事態に至りました。収入が途絶えたうえ心身のバランスも崩れ、今後の生活に対する不安から相談者は大きなストレスを抱え込んでいました。その結果、弁護士へ相談する決断を下しました。 相談後、弁護士はまず、相談者が社長とのやり取りを保存していたメッセージの内容を精査しました。そこには、相談者が拒否を伝えているにもかかわらず続けられたセクハラ発言が具体的に残されており、これが重要な証拠となりました。また、厚生労働省の通達（男女雇用機会均等法施行通達）では、「平均的な女性労働者の感じ方」を基準にセクハラ該当性を判断すべきとされており、相談者が明確に意に反する意思を示したにもかかわらず行為が継続された点を強調することで、会社側に違法性を認めさせる根拠を固める方針を立てました。 交渉の場では、会社側が「意図はなかった」と争ったものの、相談者が精神的に追い詰められて退職に至った経緯や、証拠メッセージに基づく発言内容の具体性を提示することで、相手方の言い逃れを封じる形になりました。加えて、セクハラ行為が継続的であったことを示す複数のメッセージが重要な役割を果たし、「労働者の主観」「平均的な女性労働者の感じ方」が十分に考慮されるべき事案であると説得力を持って主張できました。その結果、最終的には相談者が退職後に被った精神的苦痛などを踏まえた解決金200万円で和解が成立。慰謝料だけでなく、治療費や退職後に転職がままならず、給料が得られなくなった損害〔逸失利益］も含めて長期に及んだ被害の深刻さを金額にも反映させることができました。 【本件の解決ポイント】 第一に、証拠となるメッセージの保存が行われていたことにより、発言が具体的に立証されたことが挙げられます。第二に、相談者が拒否意思を明示しているやり取りも残っていたため、「単なる誤解」「冗談の延長」という反論が通らなくなった点が大きかったといえます。第三に、厚生労働省の通達に基づき、セクハラの定義や違法性を丁寧に説明したことで、会社側が法的責任を真摯に受け止めざるを得なくなったことも重要でした。 この結果、相談者は長期にわたるセクハラ被害と退職に伴う精神的な苦痛から解放され、経済的な補償とともに今後の生活を再建する道筋を得ました。 同様の被害に苦しんでいる方は、一人で抱え込まず、なるべく早い段階で専門家へ相談することが解決の鍵となります。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。

【ご相談内容】【相談前】 職場の飲み会後に先輩から性加害を受けたものの、誰にも相談できず、どうすればよいか途方に暮れ、絶望していました。 【相談後】 速やかに加害者や職場と交渉してもらい、事件から1か月程度で500万円の示談金を獲得することができました。決して心の傷は癒えませんが、刑事事件にして大事にすることには気が引けましたし、加害者の反省も促すことができたので、スピード感を持って高額の示談金を獲得できたのは本当に有難かったです。 【先生のコメント】 職場で性加害を受けた場合、誰に相談してよいか悩んでしまい、結果誰にも相談できずに一人で抱え込んでしまうことがあります。勇気をもって相談していただけたのがよかったです。刑事手続や企業側での対応経験もありますので、相手の立場も考慮しながら交渉することができたため、スピード解決となりました。

【ご相談内容】【相談前】 ご相談者は、勤務先の社長から、日常的に体を触られる、卑猥な言葉を浴びせられるといった（書くことが憚られるような）セクハラを受けていました。 ご相談者は、社長からのセクハラに耐えられなくなり、退職を余儀なくされてしまいました。 【相談後】 弁護士を通じて、加害者の社長に対して慰謝料等を請求したところ、加害者は、セクハラの事実を全面的に認めて謝罪し、慰謝料等２００万円の支払に応じました。 【先生のコメント】 社内にセクハラ相談窓口等があれば、そこへ相談する等の対処方法も考えられます。 しかし、小さい会社であったり、トップの社長からセクハラを受けたりしているケースでは、もはやセクハラからの逃げ場がなく、理不尽にも退職に追いこまれてしまうことがほとんどです。 そのような場合であっても、このケースのように事案如何では加害者に対して慰謝料等の請求ができます。 ですので、セクハラ被害にあわれている方は、決して泣き寝入りはせず、弁護士に相談することをお勧めします。