セクハラの損害賠償に強い弁護士

【ご相談内容】会社の所属部署の親睦会がレストランで開催された際、同僚の男性に、服の上からお尻を2度にわたって触られた。 半年ほど前の出来事であったが、やはり許せず、弁護士に相談した。 弁護士から同僚の男性の携帯電話へ連絡をし、数日後、当事務所での交渉を行った。 1回の交渉で相手方が100万円を支払うことを約束したため、お互いに、以後は相手方の不利益となる言動をしないことを約束して示談書を作成した。 後日、約束どおりに100万円が弁護士の口座に支払われた。 【弁護士からのコメント】 継続的な被害でない場合や、この程度の被害で相談するのはどうだろう、と迷って相談せずに諦めてしまう方がいらっしゃいます。 接触型のセクハラの場合、スムーズに和解できるケースも数多くありますので、被害に遭ったら迷わずご相談頂けたらと思います。

【ご相談内容】【相談前】 ある病院に、スタッフから「ハラスメントを受けた。調査してもらいたい。」という書面が提出されました。その書面には、自分が仲間外れにされていることや仕事を一方的に押し付けられていること、仕事面で他部門と連携がうまくいっていないことなどが、十数頁にわたって記載されていました。この病院では、ハラスメント申告に対する対応を行ったことがなく、どのように対応すべきか悩んでいました。 【相談後】 ご相談いただいた後、まずは当事務所でハラスメントに関する調査を行いました。具体的には、申告されたスタッフや関係者の方々から個別にお話を伺い、聴取書を作成したうえで、証拠となるような資料を収集しました。続いて、これらの調査結果を踏まえ、ハラスメントに該当するか否かについて、判断結果とその理由を記載した書面を作成しました。この件では、客観的資料等から、仕事の押し付けあいに起因する喧嘩にすぎないと考えられたため、ハラスメントには該当しないとの結論を出しました。 なお、こうした結論を提示する際、病院の経営者の方から「この方は問題の多い方であり、これを機に退職いただきたいと思っている。」といったお話があったため、本件では、別途問題行動も調査することになり、退職勧奨を行うことにもなりました。トータルで3か月ほどかかりましたが、最終的には合意退職という形で決着がつきました。 【弁護士からのコメント】 ハラスメント申告があった場合でも、本件のように同僚間での口喧嘩や仕事の押し付け合いにすぎずハラスメントとはいえない事例も少なくありません。そこで、会社としては先入観を持たずに調査することが大切でしょう。また、ハラスメント調査は、迅速かつ適切に行わなければ、後日大きな紛争になるケースがあります。そのため、至急調査を開始し、調査した結果について資料を残しておくことが重要です。 なお、病院の場合、医師や看護師、臨床検査技師など様々な立場の方がおられるためか、ハラスメントが問題となるケースが多いと感じています。こうしたトラブルはどうしても一定割合では発生してしまうため、悩みすぎずに、早めに労働問題に強い弁護士に相談されることをお勧めします。

【ご相談内容】【相談前】 女性は、勤務先の上司である男性（既婚者）と良好な関係性にあったが、男性の女性に対する接し方が次第にエスカレートして行き、性的な意味合いを多分に含む手紙等を渡されたり、同乗したタクシーの車内で何度も臀部や大腿部を撫でまわされるなどした。女性は、上記のセクハラを受けるとともに他の従業員からのパワハラを受けるなどしたことも相俟って、勤務先を退職することを決意した。 【相談後】 女性は男性に対して慰謝料請求をした。男性は、自らが既婚者であることや勤務先では上層部に位置する人物であること等もあり、秘密裡かつ穏便に紛争を解決することを望んだ。そのため、迅速かつ柔軟に交渉を進めることができ、最終的には２００万円という多額の慰謝料を回収することができた。 【先生のコメント】 セクハラ事案では客観証拠が乏しい事例が多いが、本件では、手紙等のほか録音データも存在しており、しかも相手方の属性の問題もあり、早期に十分な金額の慰謝料を回収することができた。

【ご相談内容】【相談前】 相談者は、自分はセクハラを行っていないにもかかわらず、セクハラを行ったとして、会社から懲戒（停職）処分を受けました。 【相談後】 停職処分の効力を争うため、裁判所に停職の効力仮停止、賃金の仮払いを求めて裁判所に仮処分を申し立てました。 申立後、相談者としては、懲戒処分を行った会社の下では勤務を継続できない意向となったため、退職することを前提に解決金の支払いを求める和解案を提案することとしました。 最終的に、会社から、数千万円を支払ってもらうという内容で和解が成立しました。 【先生からのコメント】 当事務所では、ハラスメント行為を行っていないにもかかわらず、ハラスメント行為を行ったとして、懲戒処分を受けた方からのご相談等もお受けしており、そのような類型の経験もあります。 停職処分等懲戒の中でも重い部類の懲戒処分の場合には、相談者の日常生活への支障も大きく、緊急性が高い事案ですが、当事務所では、そのような類型の事案においては、特に迅速に対応することを心掛けております。

【ご相談内容】【相談前】 ある病院に、スタッフから「ハラスメントを受けた。調査してもらいたい。」という書面が提出されました。その書面には、自分が仲間外れにされていることや仕事を一方的に押し付けられていること、仕事面で他部門と連携がうまくいっていないことなどが、十数頁にわたって記載されていました。この病院では、ハラスメント申告に対する対応を行ったことがなく、どのように対応すべきか悩んでいました。 【相談後】 ご相談いただいた後、まずは当事務所でハラスメントに関する調査を行いました。具体的には、申告されたスタッフや関係者の方々から個別にお話を伺い、聴取書を作成したうえで、証拠となるような資料を収集しました。続いて、これらの調査結果を踏まえ、ハラスメントに該当するか否かについて、判断結果とその理由を記載した書面を作成しました。この件では、客観的資料等から、仕事の押し付けあいに起因する喧嘩にすぎないと考えられたため、ハラスメントには該当しないとの結論を出しました。 なお、こうした結論を提示する際、病院の経営者の方から「この方は問題の多い方であり、これを機に退職いただきたいと思っている。」といったお話があったため、本件では、別途問題行動も調査することになり、退職勧奨を行うことにもなりました。トータルで3か月ほどかかりましたが、最終的には合意退職という形で決着がつきました。 【弁護士からのコメント】 ハラスメント申告があった場合でも、本件のように同僚間での口喧嘩や仕事の押し付け合いにすぎずハラスメントとはいえない事例も少なくありません。そこで、会社としては先入観を持たずに調査することが大切でしょう。また、ハラスメント調査は、迅速かつ適切に行わなければ、後日大きな紛争になるケースがあります。そのため、至急調査を開始し、調査した結果について資料を残しておくことが重要です。 なお、病院の場合、医師や看護師、臨床検査技師など様々な立場の方がおられるためか、ハラスメントが問題となるケースが多いと感じています。こうしたトラブルはどうしても一定割合では発生してしまうため、悩みすぎずに、早めに労働問題に強い弁護士に相談されることをお勧めします。