労働・雇用の事例紹介 | 佐藤 良弁護士 ブルーバード法律事務所

取扱事例1

• 退職理由(自己都合・会社都合)

会社の留学支援制度に基づく留学中の退職につき、諸条件を交渉した事例

依頼者：30代（女性）

【相談前】
相談者さまは、会社の海外留学支援制度を利用して、海外の大学院に留学していましたが、諸事情により退職を希望しました。
これに対し、会社は、留学費用全額のほか、留学期間中の給与の即時返還を求め、これが解決されない限り退職は認められないと回答しました。
退職すら認められないことに危機感を感じた相談者さまがオンラインで相談に来られた事例です。

【相談後】
留学費用の返還については会社の留学支援規程にその旨の定めがあったため、返還に応じることはやむを得ませんでしたが、一括で支払えるような金額ではないため、分割払いの交渉を行いました。
他方、給与については就労の対価であり、これは退職したとしても返還しなければならない理由はないことから、断固として拒絶しました。
また、退職に関しても、期間の定めのない労働契約においては労働者はいつでも退職できるとされており、すでに退職届も提出済みであったことから、早急な退職手続の履行を会社に対して求めました。

退職についてはすぐに応じていただけたので、これによりその他の交渉も腰を据えて行うことができるようになったと思います。
結果的に、給与の返還にも一切応じることなく、留学費用の返還についても概ね当方の希望する分割方法にて合意に至ることができました。

【先生のコメント】
本件では、留学支援規程に定める返還に応じざるを得ない事案でしたが、判例上、「留学」とは名ばかりの海外労働者派遣にほかならない場合、留学費用の返還は必要ないとした事例もあります。
純粋なスキルアップのための留学なのか、それとも海外における就労の一環なのかの判断には専門性も伴いますので、同様の事案でお困りの際はまずは一度ご相談ください。
オンラインでの相談も承っております。

取扱事例2

• セクハラ・パワハラ

【セクハラ】解決金の支払いと引き換えに退職した事例

依頼者：20代（女性）

【相談前】
相談者さまは、一般事務や経理担当としてある会社に採用され、稼働していました。
その会社は、小規模ないわゆるワンマン企業であり、相談者さまは、ことあるごとに代表者から容姿に関する発言を受けたり、勤務時間外や休日に仕事とは無関係な連絡を受けたりしていました。
また、同じ職種の他の従業員が契約期間6か月（いわゆる契約社員）であったのに対し、相談者さまは契約期間が1か月のアルバイト採用であり、待遇も差別的なものでした。
これについても、契約更新手続の際に二人きりとなれることから、その機会を多く設けるための措置と考えられました。

【相談後】
会社に対し、即座に通知書を発送し、セクハラによる損害賠償の支払いを求めました。
当初は、雇用関係は継続することを念頭においての交渉でしたが、会社側から退職前提での解決の申入れがありました。
相談者さまも就労環境が今後整備されるか不安があったこと、アルバイト勤務で転職のハードルはそれほど高くなかったことなどから、解決金の金額によっては退職も検討することとしました。
結果として、当初の請求額を上回る110万円の解決金の支払いと引き換えに退職することで合意に至ることができました。

【先生のコメント】
セクハラやパワハラを受けている場合、現在も就業中か、すでに退職しているか、就業中の場合、引き続き雇用関係を継続したいのか、それとも退職を念頭に置くか等によって解決への道筋や交渉方法が変わってきたりします。
置かれた状況は相談者さまによって千差万別ですので、まずは現在の状況やご希望などを率直にお伝えください。

取扱事例3

• セクハラ・パワハラ

【パワハラ・セクハラ】会社にハラスメント対策を構築させた事例

依頼者：30代（女性）

【相談前】
相談者さまは複数の上司から、会議中に怒鳴られるなどのパワハラや、妊娠や結婚についてしつこく聞かれるなどのセクハラを受けており、体調を崩して休職していました。
相談者さまは自ら、他部署への異動を希望するなど、会社に環境調整を希望していましたが、望み通りの対応はなく、かえって上司から退職勧奨を受けるなどの嫌がらせを受けていました。

【相談後】
相談者さまは、引き続き会社で勤務を続けたいという意向が強かったことから、慰謝料などの金銭給付に主眼を置くのではなく、再発防止策を含めた環境調整を主眼に会社と交渉することで本件を進めていくことを提案しました。
会社とは具体的なハラスメント行為の存否こそ争いがありましたが、相談者さまがハラスメントと受け止めている以上、今後も同様の事態が繰り返される可能性があることは会社にも理解いただけました。
その上で、こちらから、ハラスメント専門の相談窓口の新規設置、社内規定の作成等の啓蒙活動の実施といった対策を採ることを要望し、最終的には概ね当方の希望に沿った措置を採ってもらうことができました。

【先生のコメント】
会社での勤務を続けながらハラスメントの問題を争うのは非常に勇気の要ることです。
そもそも組織と一個人の力関係もありますし、今後会社に居づらくなるのではないかという不安も生じるでしょう。
ハラスメントの問題は当然損害賠償というお金の問題になるのですが、勤務の継続を前提とした場合、それだけでは根本的な解決になりません。
本件も解決の一例に過ぎず、事案の数だけさまざまな解決への道筋があります。
具体的な事案に応じた提案ができるよう常に考えていますので、まずは一度ご相談ください。

取扱事例4

• 未払い残業代請求

【残業代請求】固定残業代の支給を受けていた労働者が未払残業代として約150万円の支払を受けられた事例

依頼者：男性

【相談前】
相談者さまは、いわゆる営業社員として、連日深夜まで仕事をしていました。
会社の賃金規定においては、営業手当が残業代に相当するものと定められており、残業代は毎月固定で支給されていました。
しかし、相談者さまは、固定の営業手当では、連日の深夜までの勤務に対応する金額としては十分でないと感じており、弁護士に相談しました。

【相談後】
まず、相談者さまが手元に残していたタイムカードのコピーをもとに、本来支払われるべき残業代の金額を計算しました。
そうしたところ、毎月の固定の営業手当では全く不足していることが判明しました。

会社との交渉の結果、和解によって、不足額の約7割に相当する約150万円の支払いを早期に受けることができました。

【先生のコメント】
過剰な残業をしているにもかかわらず、何年もの間、残業代が未払いとなっている方がたくさんいらっしゃいます。
残業代請求の時効は3年です（2020年3月31日までに発生したものについては2年）ですので、早期に対応することが重要です。

本件の場合、会社の賃金規定で残業代は固定であることが明記されていました。
このこと自体は違法ではありませんが、固定残業代を超える残業があった場合、会社側はその超過分を別途残業代として支給する義務があります。

残業代請求については、タイムカード等の証拠が存在すれば早期に解決できることが可能な場合が多いです。
仮に証拠が手元にない場合でも、代理人を通じて会社に請求することが可能です。
残業代の計算は複雑な面もありますので、もし正しい残業代が支給されているか不安な場合には一度当事務所までご相談ください。

取扱事例5

• 内定取消

【内定取消】給与4か月分相当の解決金を獲得した事例

依頼者：（女性）

【相談前】
相談者さまは、転職情報サイトを通じてある会社の運転手採用に応募し、その後面接と実技試験を経て採用内定を得ました。
ところがその後、入社前の研修において運転手の技能不足であるなどと指摘され、即日内定を取り消されました。
相談者さまは、この処分に納得がいかないとして、裁判所に労働審判を申し立てることになりました。

【相談後】
相談者さまは、運転手の経験こそなかったものの、その点は面接時に伝えており、また、採用条件においても未経験者歓迎とされていました。
採用時の実技試験においても、特に運転技術や知識に対する指摘はありませんでした。
そのようなことから、労働審判においては、会社の内定取消は違法かつ無効なものであることを主張し、結果として、給与4か月分相当の解決金を獲得することができました。
内定取消から再就職まではどうしても無収入の期間が生じてしまうため、その間の収入の穴埋めはできたものと思います。

【先生のコメント】
会社は従業員として誰を採用するかについては広い裁量を持っていますが、一度採用を決めた後はその内定を自由に取り消すことはできません。
採用内定によって、条件付きではありますが労働契約が成立していますので、これを解約するには、合理的で社会通念上も相当である事情が必要とされます。
不当な内定取消を受けた場合には早期の対応が不可欠ですので、ぜひお早めにご相談ください。

取扱事例6

• 不当な退職勧奨

【不当解雇】約1年4か月分の給与相当額の解決金を獲得した事例

依頼者：60代（男性）

【相談前】
相談者さまは、ある会社を定年退職まで勤め上げ、その後も嘱託社員として再雇用されていましたが、同僚と社内で喧嘩を起こしたことを理由に解雇されました。
この喧嘩は、同僚の方から暴行を加えてきたものであるにもかかわらず、会社は喧嘩両成敗の名のもとに相談者さまを解雇していたため、処分に納得のいかない相談者さまは、解雇の無効を求め、裁判所に労働審判を申し立てることになりました。

【相談後】
労働審判においては、相談者さまは暴行の被害者であり、同僚に対する抵抗は自身の身を守るためのものであり全く違法性はなく、就業規則に定められている解雇事由には該当しないことを丁寧に説明しました。
また、相談者さまはこれまで社内で全く問題行動を起こしたことがなく、いきなりの解雇処分は重すぎることや、その言い分を全く聞かずに解雇処分に至った社内手続にも問題があることを主張していきました。
労働審判委員会には当方の主張を概ね理解いただけましたが、解雇を無効として復職することは精神的にも困難を伴うため、解雇を合意退職に変更し、一定の解決金を会社に支払わせることでの解決を図りました。
解雇事由が全く認められない事案であったため、話し合いの結果、約1年4か月分という多額の解決金を獲得することができました。

【先生のコメント】
雇用関係は一人の人間が社会生活を維持していくために不可欠なものですから、解雇は無条件に認められるものではなく、客観的に合理性があり、かつ、社会通念上も相当であることが必要とされています。
本件のように、社内での喧嘩を理由に解雇された場合など、ご自身にも一定の非がある場合にはなんとなく解雇をやむを得ないものと考えてしまったり、また、その処分を争うことに引け目を感じてしまうこともあるかもしれません。
ただ、一般的にはいきなりの解雇が有効とされることは稀ですので、ご自身に対する処分が重いとお感じになった際は、ぜひ一度ご相談ください。