淀屋橋駅(大阪府)周辺で法律相談できる弁護士

お困りのことと存じます。 どのタイミングで滞納分を弁済されたかにもよりますが、 私の感覚では、訴訟提起をするという判断をしている以上、 家主側としては、退去してもらうことを前提とした解決以外 （使用継続前提の解決）は一切拒否する というスタンスをとるケースも多いと考えられます。 そのため、どのような解決を希望されているかによっては、 弁護士に依頼したとしてもご希望に添えない可能性はあるかと思います。

ご相談者は、ご自身がフルタイムで働く他方で夫は無職、離婚はしたいが子供と一緒でないと不可。とお考えであり、子供と離れるのであれば、諦めて離婚はしたくないというご意志なのでしょうか。 であれば共同親権よりも監護権が得られるかどうかが重要というご相談だと推測します。 親権はともかく、監護権については、夫側が現時点で実績を積んでいる事情はあるでしょうが、他方で無職であり離婚後の生計の見通しが現時点でありません。 かといって再就職すれば、お子さんの面倒を見る時間は必然的に激減することになります。 つまり、現時点でどちらが有利と断言できる状況はありません。 むしろ、夫は再就職する意思がないのであれば、現状に満足しているということになりますので、ご相談者とは離婚をしたくないという意思だと推測されるところ、最終的に裁判所に離婚が認められるかどうか、つまり離婚判決がでるべき原因事実（離婚判決の根拠理由）があるのかどうかという問題の方が気になります。 つまり、離婚調停を始め、同時に子供を連れて別居を開始したとしても、そもそも離婚が認められるべき事情がなければ、別居はしたが当面（別居から３年程度）離婚はできず、ご相談者から夫に婚姻費用の支払のみ毎月しなければならないという事態が起こりえるということです。 以上の事情を確認（予想）するために、個別に法律相談をすべきかと思われます。

・①男性の業務内容（一作業を任せたのか、補助や見学に過ぎなかったのか）、②指揮命令（作業指示を受けていたのか、自分で作業を決めていたのか）、③諾否自由（研修参加が任意か、時間的・場所的拘束はあるか）から、労働者性があるのかを評価する必要があります。 　手当額を含めたジモティーやラインでの合意内容、監督署の指導により「労働者」として賃金を支払ったことは補助的な考慮要素であり、上記①～③が重要であると考えます。 ・上記評価の結果、労働者性を否定して労災認定を覆す方向に舵を切るのであれば、どう記載するか以前に、災害発生原因の報告自体取りやめるべきではないかと考えます。 ・過失相殺が認められるかどうかは、労災の対象となるかどうかとは直接関係がありません。男性が屋根登りを行った経緯や作業の異常性、指示・監督の状況が問題になると考えます。 ・賠償責任保険ですが、労災給付と重ねての保険給付ができない、というだけではありませんか。 ・賠償責任保険の約款上、争訟費用も保険給付対象となるのであれば、顧問契約とするのではなく事件の着手・報酬金で処理すべきですが、受任する弁護士の考え方もあろうかと存じます。

結論から申し上げると、現時点で請求されている残金110万円について、直ちに支払義務があるとは言えない状況であり、また、「支払わなければキッチンやバスを撤去する」という業者の対応は、原則として認められません。 １　契約関係について →リフォーム工事は、書面の請負契約書がなくても成立する場合はありますが、その場合でも、工事内容・代金額・支払条件について、双方の合意があったことを業者側が立証する必要があります。本件では、契約書が存在せず、請求書のみのやり取りであるという点から、請求内容や金額の根拠が不明確であり、業者側の主張がそのまま認められるとは限りません。 ２　工事の不具合（契約不適合）について →ご指摘のとおり、キッチンカウンターの高さが合っておらず、椅子に傷が入った、トイレ手洗いの水が雫状に落ちる、玄関の網戸が外されたままで、はまらない、業者が外したまま放置しているといった不具合がある場合、工事内容に契約不適合（施工不良）がある可能性があります。この場合、施主側は、修補の請求代金の減額、不具合が是正されるまでの支払拒絶といった対応を取ることが可能です。 ３　「支払わなければ撤去する」と言われている点について →一度設置されたキッチンやバスを、業者が一方的に撤去することは原則としてできません。これを行えば、違法な自力救済や、場合によっては器物損壊等の問題が生じる可能性があります。 ４　デザイン料の請求について →看板デザインについて、デザイン制作を正式に依頼していない、費用や金額の説明・合意がないのであれば、デザイン料の支払義務は原則として生じません。単に提案段階で作成されたデザインについて、後から料金を請求することは認められにくいでしょう。 ５　今後の対応について →上記を踏まえて、内容証明郵便での対応や、弁護士への個別相談を検討されることをおすすめします。

一般論としては、即戦力中途採用者で職種限定の労働者が、採用の際に前提としていた能力等を欠いていたと認められるような場合は、確かに解雇回避努力義務の一環となる配置転換や降格などの措置は必ずしも求められませんし、新卒総合職などの場合と比べると相対的には解雇の有効性が認められやすい傾向にあります。 しかし、このような場合でも、「会社が当該労働者に対してどの程度改善の機会を与えたか」との点はやはり重要な要素となり（業務改善計画など、御指摘の手段はその一例となるでしょう）、裁判上もこの点について争点化する可能性が高いと思います。 具体的事案での見通しや戦略については個別事情によりますので、顧問弁護士の先生等とよくご相談なさるのが良いかと思います。