【淀屋橋】休日面談可ありの弁護士一覧

・①男性の業務内容（一作業を任せたのか、補助や見学に過ぎなかったのか）、②指揮命令（作業指示を受けていたのか、自分で作業を決めていたのか）、③諾否自由（研修参加が任意か、時間的・場所的拘束はあるか）から、労働者性があるのかを評価する必要があります。 　手当額を含めたジモティーやラインでの合意内容、監督署の指導により「労働者」として賃金を支払ったことは補助的な考慮要素であり、上記①～③が重要であると考えます。 ・上記評価の結果、労働者性を否定して労災認定を覆す方向に舵を切るのであれば、どう記載するか以前に、災害発生原因の報告自体取りやめるべきではないかと考えます。 ・過失相殺が認められるかどうかは、労災の対象となるかどうかとは直接関係がありません。男性が屋根登りを行った経緯や作業の異常性、指示・監督の状況が問題になると考えます。 ・賠償責任保険ですが、労災給付と重ねての保険給付ができない、というだけではありませんか。 ・賠償責任保険の約款上、争訟費用も保険給付対象となるのであれば、顧問契約とするのではなく事件の着手・報酬金で処理すべきですが、受任する弁護士の考え方もあろうかと存じます。

結論から申し上げると、現時点で請求されている残金110万円について、直ちに支払義務があるとは言えない状況であり、また、「支払わなければキッチンやバスを撤去する」という業者の対応は、原則として認められません。 １　契約関係について →リフォーム工事は、書面の請負契約書がなくても成立する場合はありますが、その場合でも、工事内容・代金額・支払条件について、双方の合意があったことを業者側が立証する必要があります。本件では、契約書が存在せず、請求書のみのやり取りであるという点から、請求内容や金額の根拠が不明確であり、業者側の主張がそのまま認められるとは限りません。 ２　工事の不具合（契約不適合）について →ご指摘のとおり、キッチンカウンターの高さが合っておらず、椅子に傷が入った、トイレ手洗いの水が雫状に落ちる、玄関の網戸が外されたままで、はまらない、業者が外したまま放置しているといった不具合がある場合、工事内容に契約不適合（施工不良）がある可能性があります。この場合、施主側は、修補の請求代金の減額、不具合が是正されるまでの支払拒絶といった対応を取ることが可能です。 ３　「支払わなければ撤去する」と言われている点について →一度設置されたキッチンやバスを、業者が一方的に撤去することは原則としてできません。これを行えば、違法な自力救済や、場合によっては器物損壊等の問題が生じる可能性があります。 ４　デザイン料の請求について →看板デザインについて、デザイン制作を正式に依頼していない、費用や金額の説明・合意がないのであれば、デザイン料の支払義務は原則として生じません。単に提案段階で作成されたデザインについて、後から料金を請求することは認められにくいでしょう。 ５　今後の対応について →上記を踏まえて、内容証明郵便での対応や、弁護士への個別相談を検討されることをおすすめします。

一般論としては、即戦力中途採用者で職種限定の労働者が、採用の際に前提としていた能力等を欠いていたと認められるような場合は、確かに解雇回避努力義務の一環となる配置転換や降格などの措置は必ずしも求められませんし、新卒総合職などの場合と比べると相対的には解雇の有効性が認められやすい傾向にあります。 しかし、このような場合でも、「会社が当該労働者に対してどの程度改善の機会を与えたか」との点はやはり重要な要素となり（業務改善計画など、御指摘の手段はその一例となるでしょう）、裁判上もこの点について争点化する可能性が高いと思います。 具体的事案での見通しや戦略については個別事情によりますので、顧問弁護士の先生等とよくご相談なさるのが良いかと思います。

上乗せ部分だけを経済的利益というわけではなく、依頼者が相続する遺産の時価相当額を経済的利益とするのがむしろ相続事件では一般的かもしれません。そうでなければ、多くの相続事件では弁護士報酬はゼロになってしまいます。 この点、経済的利益の定義まで見積書や委任契約書で書き込んでいるケースはあまりないかもしれませんが、弁護士としては認識のずれのないよう説明はしておくべきとは言えます。 なお、弁護士会の旧規定では、「分割の対象となる財産の範囲および相続分について争いのない部分」については、その相続分の時価相当額の3分の1の額とする、というものがあり、調整していました。その意味では、8%というのは配慮はされているとも言えます。 いずれにしても報酬に疑義があるのであれば弁護士さんと協議をすべきと思いますし、最終的には弁護士会の紛議調停を利用していただければと思います。

貴社と当該スタッフとの間の業務委託契約書を拝見し、さらに具体的事情をヒアリングした上での詳細な検討が必要ではありますが、ご記載いただいた内容を前提とすれば、当該スタッフの行為はいずれも故意に行われたものといえますので、違約金の請求自体は可能であると思われます。 懸念点としては、当該スタッフの就労実態次第では、当該スタッフとの契約が、業務委託契約ではなく労働契約と判断される可能性があることが挙げられます。 仮に、労働契約と判断された場合、労働契約違反に関する違約金の定めをすることは禁じられている（労働基準法１６条）ため、この点は検討しておく必要があります。 また、上記ハードルをクリアした場合でも、違約金の額が高額すぎる場合には、公序良俗（民法９０条）違反により、当該違約金条項が無効となるリスクがあります。 もっとも、競業行為や誹謗中傷行為の制裁としては高額すぎるわけではないため、無効となるリスクがそれほど高くないと考えられます。 なお、本件において検討すべき点をまとめると、以下のとおりであると考えています。 ・当該スタッフとの契約が、業務委託契約ではなく労働契約であると判断される余地がないかどうか。 ・貴社の各店舗のInstagramの管理体制及び運用状況（これまで、貴社スタッフが、貴社店舗のInstagram上に写真をアップロードしてきていたという慣行があり、それを貴社が黙認してきていたという事情があれば、違法性が否定される可能性があります。） ・競業行為該当性（貴社は美容関係のサロンを経営されているとのことですが、同サロンのサービス内容と、当該スタッフの行為を比較し、当該スタッフの行為が「競業行為」に該当するかどうかが重要となります。） ・誹謗中傷の具体的内容、並びに当該スタッフに対する忠告の内容及びその証拠の有無