淀屋橋駅(大阪府)周辺の労働・雇用に強い弁護士

・①男性の業務内容（一作業を任せたのか、補助や見学に過ぎなかったのか）、②指揮命令（作業指示を受けていたのか、自分で作業を決めていたのか）、③諾否自由（研修参加が任意か、時間的・場所的拘束はあるか）から、労働者性があるのかを評価する必要があります。 　手当額を含めたジモティーやラインでの合意内容、監督署の指導により「労働者」として賃金を支払ったことは補助的な考慮要素であり、上記①～③が重要であると考えます。 ・上記評価の結果、労働者性を否定して労災認定を覆す方向に舵を切るのであれば、どう記載するか以前に、災害発生原因の報告自体取りやめるべきではないかと考えます。 ・過失相殺が認められるかどうかは、労災の対象となるかどうかとは直接関係がありません。男性が屋根登りを行った経緯や作業の異常性、指示・監督の状況が問題になると考えます。 ・賠償責任保険ですが、労災給付と重ねての保険給付ができない、というだけではありませんか。 ・賠償責任保険の約款上、争訟費用も保険給付対象となるのであれば、顧問契約とするのではなく事件の着手・報酬金で処理すべきですが、受任する弁護士の考え方もあろうかと存じます。

弁護士が受任した場合、弁護士会照会という制度を利用して、携帯電話会社、銀行、クレジットカード会社、過去の取引先や関係機関などに対し、「特定の電話番号が誰に帰属するか」「登録住所はどこか」といった照会を行うことができます。 必ず回答が得られるとは限りませんが、電話番号が実名で契約されている、給与振込や事業用口座と紐づいているといった事情があれば、代表者の住所や口座情報に辿り着ける可能性は現実的にあります。 口座が判明すれば、預金差押え、財産開示手続、第三者からの情報取得手続（銀行・取引先への照会）といった強制執行手続を進めることが可能になります。 費用対効果も考慮してですが、弁護士への相談も検討の余地があると思います。

一般論としては、即戦力中途採用者で職種限定の労働者が、採用の際に前提としていた能力等を欠いていたと認められるような場合は、確かに解雇回避努力義務の一環となる配置転換や降格などの措置は必ずしも求められませんし、新卒総合職などの場合と比べると相対的には解雇の有効性が認められやすい傾向にあります。 しかし、このような場合でも、「会社が当該労働者に対してどの程度改善の機会を与えたか」との点はやはり重要な要素となり（業務改善計画など、御指摘の手段はその一例となるでしょう）、裁判上もこの点について争点化する可能性が高いと思います。 具体的事案での見通しや戦略については個別事情によりますので、顧問弁護士の先生等とよくご相談なさるのが良いかと思います。

まず趣旨確認ですが、会社の従業員としての質問ですが、会社の命を受けてではなく、純粋に個人として聞いておきたい、というお話でしょうか。 お答えしても会社の意思決定には影響しないのであれば、アドバイスが奏功しないため、お答えしにくい面はあると思います。 ①この状況で、我が社は、何をすべきですか？顧問弁護士も、お金儲けになる模様で、 裁判をやめるようなアドバイスをしないところも、ヤキモキしています。 →顧問の先生が一番状況は把握しておられると思います。顧問の先生が何を言っても経営者の意思決定が変わらないようであれば、それはやむないことと思われます。解雇無効が認められる公算が高くてもなお、争いたいのであれば、なかなか難しいと思われます。ただしそのような業務執行について株主から責任追及されることはあり得ます。 成果を出している方であればそのような会社にの残るより他社に移るのではないかと思われ、未払いが積み上がる前に早期に条件闘争に持ち込むのが良いのでしょう。 ②裁判に負けたら、復職をさせないといけないのですか？復職をさせないならば、どんな条件を出せば良いですか？年俸の５年分くらい払うのですか？ →解雇無効と認められれば、そうなります。復職を回避するための条件に相場があるわけではありませんので、あくまで相手方の意向と貴社の懐次第です。 ③裁判前の交渉も、すでに、反論回答を無視しております。裁判に持ち込まれると、裁判前の交渉での不義理も、不利になりますか？ →なります。しかも不当な対応をしていると、裁判になれば判決で未払賃金と同額の付加金もつきかねません。

労働契約法では以下の様な規定がございます。 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【ご質問１に対して】 「役員に逆らった」ということの内容次第ですが、 役員がどのような命令を下し、それにどの様な逆らい方をしたのかによっては、権利の濫用として解雇が無効とされる恐れはあると思います。 【ご質問２に対して】 得ている給与が高かったかどうかは、普通解雇の上では判断が難しいと思います。 経営上整理解雇の必要がある際の場合とは事案が異なると思われます。 【ご質問３に対して】 「協調性のなさ」＝能力不足ということにもならない様に思います。 指導や面談もなく解雇ちうことをされたのでしたら、反省するチャンスも与えなかったと評価されることになろうかと思われます。 以上、ご質問が簡略ですので、一般論的な私見としてお答えします。 ご参考になさって下さい。