労働・雇用の事例紹介 | 鈴木 悠太弁護士 法律事務所トレック

取扱事例1

• 不当解雇の慰謝料請求

【会社側／教育事業】【ハラスメント】退職勧奨した従業員から、パワハラを受けたとして損害賠償請求を受けた事案

依頼者：教育事業を営んでいる法人

【相談前】
・教育事業を営む法人が、ある従業員へ退職勧奨を行ったところ、当該従業員から、「パワハラを受けた」として損害賠償請求を受けました。
・法人としては、①この退職勧奨の内容が法的にパワハラと評価されるのか、②当人の関係者が事業所に乗り込んでくる等の妨害を受け、悩んでいました。

【相談後】
・確認した事実関係を基にすれば、過去の裁判例等に照らしても、損害賠償義務を負うようなハラスメントには該当しないと判断されました。
・代理人として、先方に対し、上記判断内容を根拠とともに記載して請求を拒否するとともに、関係人による妨害行為について警告する旨を明確に示しました。
・結果的に、先方からはそれ以上の請求は来ず、また妨害行為も止み、また平穏に事業を継続できる状況に戻れました。

【弁護士のコメント】
・ハラスメントの問題は昨今急増していますが、法律上の賠償義務を負う程度に至っているかの判断は難しいです。
・ハラスメントの主張に対しては、法的な見通しを持ったうえで対処が必要です。本件のようなケースでは、根拠をもって明確に拒否する姿勢を示すことで、早期に解決することができました。
・また、ハラスメントの問題を可能な限り未然に防止しておくことも大切です。重要な人事措置を行う際には特に、事前に弁護士に相談いただき、注意点を確認しておくことが有用です。

取扱事例2

• 未払い残業代請求

【労働者側／飲食店】【残業代】労働審判により早期に未払残業代の支払を受けた事案

依頼者：女性

【相談前】
・飲食店で働いており、ほぼ毎日残業していたにもかかわらず、支払われていた残業代はごくわずかでした。
・店側は、ほとんどの残業は自発的に行っていたものだったから残業代を支払う義務がない、等と主張していました。
・労基署にも相談したものの、店側の対応は改まりませんでした。

【相談後】
・店側の態度が硬い一方で、ご依頼者が早期の解決希望であったことを踏まえ、早期に労働審判を申し立てました。
・労働審判で、残業時間すべてにつき残業代支払義務が発生することを前提に計算するとともに、その法的根拠を詳細に主張しました。
・労働審判委員会からも、当方の立場と同様の理解を頂き、請求額の約７割を店側に支払わせる勝訴的和解を勝ち取りました。

【弁護士のコメント】
・多くの場合、会社側は残業代を支払済との認識であるため、そのような主張を行います。
・本当はより多くの残業代が支払われるべきなのではないか、また（残業手当との名目で支払われていたとしても）本当にそれが残業代の支払といえるのか、など請求できる可能性があります。一度ご相談ください。

取扱事例3

• 経営者・会社側

【会社側】【就業規則作成】ハラスメントや賃金体系など、就業規則のアップデート改訂を行った事案

依頼者：IT事業を営む法人

【相談前】
・IT事業を営む法人が、①昨今のハラスメント対策としての規定を盛り込むこと、②特に賃金体系について、法的に問題がない形で規定を整備することを考え、ご相談に来られました。

【相談後】
・ハラスメント予防／事後対応の観点から、就業規則上に新たな規定を盛り込むなど整備しました。
・賃金体系について、実態やご意向を聴取し、内容を反映しました。特に、固定残業代に関する既存の規定はリスクがあると判断されたため、より安全な規定へ整備を行うとともに、運用面でもアドバイスしました。

【弁護士のコメント】
・就業規則は、社内ルールとして日常的に労働関係を規律するとともに、万一紛争となってしまった場合に必ず参照されるもので、しっかり整備しておくことが重要です。