港区の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 事業所内での勤務態度が悪い従業員を注意しようとしたところ、反抗的な態度を取ったことから解雇したという事案です。 勤務態度が悪いというのは、同僚への威圧的態度、大声、命令不服従、会社批判、担当業務遅延などでした。 解雇後、従業員側は弁護士を立て、解雇無効の裁判を起こしてきたということでご依頼がありました。 【相談後】 裁判を代理し、担当業務遅延や同僚への威圧的態度、命令不服従、反抗的な態度といった点について、物証や同僚の供述などを用いた立証活動を行いました。 最終的には、会社都合での退職という内容での裁判上の和解を行いました。 【先生のコメント】 我が国の労働法は労働者の権利保護に篤いといわれています。 本事案でも、丁寧な立証活動により、裁判所は会社側への理解も示し、従業員側の落ち度は相応にあるとの見解は示しつつも、即解雇とすることが相当といえるかは慎重に検討する必要があるとの見解を示しました。 そこで、合意による退職という内容で従業員側を説得することに協力してもらい、円満な退職を図ることができました。 労働問題を真の解決に導くには、会社側のご依頼に経験豊富であることが重要ですので、本事案を解決事例の一番手として挙げることとしました。

【ご相談内容】【相談前】 　依頼者は、勤務先から残業手当（時間外割増賃金）が支払われていないため、勤務先に対しその支払いをしてもらいたいということで、その対応をすることとなりました。 【相談後】 　依頼者から事実関係を確認したところ、深夜割増賃金の支払いもされていないことが判明したため、勤務先に対し残業手当とともに深夜割増賃金を併せて請求し、支払いを受けることが出来ました。 【弁護士のコメント】 　労働者がどういった権利を有するのかは専門家でないと把握されていないことが多く、法律の改正も多いため、弁護士に相談されるのが良いかと思います。

【ご相談内容】相談前 ・ご依頼者様は,基本給28万円,残業手当6万5000円の合計34万5000円の給与を受けていたところ、会社からは、残業手当が固定残業代制度であって残業代は支払い済みであると主張されていました。 ・そのため、会社計算によると未払の残業代はないとのことでした。 相談後 ・固定残業代制度の有効無効により解決金額が大きく異なり、交渉による解決が難しかったため、労働審判を申し立てました。 ・労働審判において、固定残業代導入の問題点(規程上の問題点、説明における問題点、固定残業を超える残業の精算が行われていないことなど)を主張し、解決金として150万円を支払う内容の調停を成立させることができました。 根本 智人弁護士からのコメント ・会社から残業代を各種手当・基本給に含めて支払い済みであると主張されるケースは多くあります。 ・しかし、固定残業代が適切に導入されていないケースも多く見られ、今回のケースでも固定残業代制度導入の問題点を指摘できました。

【ご相談内容】【相談前】 相談者様は中堅の小売業の企業様でした。特定の従業員による度重なる勤怠不良や、他のスタッフに対するハラスメント行為が常態化しており、職場環境が悪化しているというご相談でした。 経営者様としては解雇も検討されていましたが、適切な指導記録が残っておらず、不用意に解雇に踏み切れば「不当解雇」として労働審判や訴訟に発展し、多額の解決金を請求されるリスクがある状態でした。また、既存の就業規則が古い法律のままで、現在の実務に即していないという課題もありました。 【相談後】 まずは、対象従業員に対する「適正な指導プロセス」の構築をアドバイスしました。感情的な対立を避け、客観的な証拠（指導記録や改善勧告書）を積み上げる手法を徹底していただいた結果、最終的には法的に反論の余地がない形での合意退職を実現しました。 併せて、二度と同様のトラブルが起きないよう、以下の労務基盤を整備しました。 1. 就業規則の全面改訂： 懲戒規定や休職規定を最新の判例・法令に適合させ、企業の防御力を高めました。 2. ハラスメント防止体制の構築： 社内窓口の設置と、管理職向けのコンプライアンス研修を実施。 3. 労働時間管理の適正化： 未払い残業代リスクを排除するため、勤怠管理システムと賃金規定の整合性を確保。 これにより、現場の規律が回復し、経営者が本来の事業活動に集中できる環境を取り戻すことができました。 【先生のコメント】 使用者側の労働問題において最も重要なのは、「初動の適正さ」と「事前の備え」です。一度紛争が火を噴いてからでは、会社側が守勢に立たされるケースが少なくありません。 私は企業側の弁護士として、単に目の前の紛争を解決するだけでなく、将来の紛争可能性をできる限り小さくすることを目指しています。 今回は、個別の退職勧奨という「点」の解決から、労務コンプライアンスの強化という「線」の支援へと繋げることができました。従業員との信頼関係を維持しつつ、守るべきところは毅然と守る。 そんな「強い組織作り」を、法律の専門家として今後もバックアップしてまいります。

【ご相談内容】【相談前】 会社からわずかな特別退職金を前提にした退職勧奨を受けていましたが、納得いかなかったので弁護士の先生に相談しました。 【相談後】 ２倍以上の解決金（特別退職金）を獲得できました。自分一人では絶対に無理だったと思います。感謝しております。 【先生からのコメント】 どのような事案でも、一度はご相談いただけると幸いです。会社側が、最初から最大限の提案をしてくることはまずないと考えます。会社の問題点をしっかりと指摘しながら交渉したり、労働審判を行えば、より良い解決に近づくと考えます。

【ご相談内容】【相談前】 会社の安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求を受けましたが、業務起因性に疑義があったため、この点を争うことになりました。 【相談後】 厚労省の労災認定基準に沿って、業務起因性が認められないこと、さらには会社に安全配慮義務違反も認められないことを主張し、労働者側の主張を斥けました。 【先生のコメント】 ハラスメントや労災事故等において、会社の安全配慮義務違反が問われることがありますが、業務起因性（労災か否か）が問題になることも多いです。厚労省が認定基準を示していますので、同基準に沿った主張を行うことが必要となります。

【ご相談内容】【相談前】 正当な理由なく嫌がらせ目的で解雇されたことに納得がいかないということでご相談に来られました。 【相談後】 会社との間で任意の交渉をしても責任逃れの回答がされるにとどまり真剣に取り合ってもらえなかったため、解雇の無効を主張して無効審判を申し立てました。 その結果、退職金と解決金の支払いを受けて退職するとの条件で合意をすることができました。 ご依頼者様としては、解雇には納得がいかないものの、再び会社に戻って就業するとの意向ではなかったため、最も良い形で解決ができたことに喜んでいただけました。

【ご相談内容】【ご相談内容】 近距離ドライバーの方からのご依頼でした。月間80時間ほどの時間外労働を行い,会社からは月額2～4万円ほどの残業代が支払われていましたが,会社独自の計算方法によるものであり,法定の金額に満たないものでした。 【結果】 会社に対し、出退勤記録等の資料の提出を求めたところ、会社の代理人弁護士から速やかに資料の提出がなされました。 歩合給の取扱いや休憩時間についての争いがありましたが,交渉のうえ、受任から4か月程で、約500万円の残業代を獲得できました。 【コメント】 当事務所の解決事例の中でもドライバーは最も多い職種の一つです。 ドライバーの方は,かなりの長時間労働を行っているケースが散見されますし,労働時間については日報やタコグラフデータなどで立証できるため,多い場合には1000万円程度の残業代が獲得できる場合もあります。 他方で,運送会社は各社で様々な給与体系を用いており,残業代の計算もかなり複雑になる場合が多く,またタコグラフの解読なども必要なため労働者側弁護士としての専門知識を要する業界でもあります。 本件では,相手方弁護士と迅速に交渉が成立したこともあり,比較的早く,また裁判などを行わずに残業代を獲得できました。 会社側としても,残業代を請求されたということを他の従業員や第三者にあまり知られたくないという事情もあり,本件のように交渉で解決するケースがたくさんあります。

【ご相談内容】【相談前】 ご依頼者様は、会社のために日々真面目に勤務をしてきたにもかかわらず、会社から勤務態度が悪いとのことで、いきなり解雇をされてしまいました。 常日頃から長時間労働もしてきたにもかかわらず、残業代の支払もなされていませんでした。 【相談後】 ①不当解雇を争うために地位確認と解雇日以降の賃金の支払と、②残業代の支払を求めて、訴訟を提起しました。 訴訟では、会社が身に覚えのない様々な事実を主張してきましたが、反論をしました。 残業についても、タイムカードに基づき、当方で未払額の計算を行い、適切な金額を支払うよう求めました。 その結果、ご依頼者様の当時の給料の１年分以上の解決金の支払に加えて、残業代の支払も受けることができました。 【弁護士のコメント】 会社側は、身に覚えのない解雇理由を多数述べてきましたが、ご依頼者様より綿密にご事情をお伺いしたうえで、適切な反論をしていき、高額の解決金を回収することができました。 勤務態度を理由とした解雇が認められるケースはほとんどないため、弁護士のご相談頂ければ適切な解決へ繋がることが多いです。 また、残業代についても、弁護士にご相談頂ければ、適正な金額を算出することが可能です。会社側に支払を拒否されても、弁護士が代理人になって、訴訟をすることで、最終的な解決を図ることが可能です。

【ご相談内容】就業規則の規定を理由として、残業代が発生しないとの主張が繰り返されたが、労働審判においてかかる主張に法律的な根拠がないことを主張立証し、請求金額のほぼ満額で和解となった事例。 【先生のコメント】 就業規則については、作成していない会社も多いですが、作成している会社においても、規定の仕方が不十分であったり、規定が正しくとも運用間違えていたり等で，請求が認められるケースもありますので，まずはご相談ください。