労働・雇用の事例紹介 | 織田 康嗣弁護士 弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所

取扱事例1

• 安全配慮義務違反

【使用者側のケース】安全配慮義務違反の主張を斥けたケース

【相談前】
会社の安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求を受けましたが、業務起因性に疑義があったため、この点を争うことになりました。

【相談後】
厚労省の労災認定基準に沿って、業務起因性が認められないこと、さらには会社に安全配慮義務違反も認められないことを主張し、労働者側の主張を斥けました。

【先生のコメント】
ハラスメントや労災事故等において、会社の安全配慮義務違反が問われることがありますが、業務起因性（労災か否か）が問題になることも多いです。厚労省が認定基準を示していますので、同基準に沿った主張を行うことが必要となります。

取扱事例2

• 未払い残業代請求

【使用者側のケース】残業代請求に対し中抜け時間を主張した事例

【相談前】
労働者側から残業代請求を受けましたが、多くの中抜け時間が存在するにもかかわらず、過大な請求内容となっていました。中抜け時間の存在を主張し、実労働時間を争うことで、妥当な金額での支払とするべく交渉を行いました。

【相談後】
特定の1か月間の中抜け時間を詳細に主張し、労働者側から主張されている実労働時間に疑義があることを主張しました。交渉の結果、妥当な金額での和解を成立させることができました。

【先生のコメント】
労働者側から残業代請求を受けた場合、実労働時間の算定が過大になっていることがあります。実労働時間は１日ごとに主張しなければならず、多大な労力がかかりますが、交渉段階においては、まずは特定の１か月に絞って集中して主張することも考えられます。

取扱事例3

• 退職勧奨

【労働者側のケース】会社からの退職勧奨に対し退職条件を交渉した事例

【相談前】
会社側の都合で退職勧奨が行われました。会社からは一定の上乗せ退職金が提示されましたが十分ではなく、退職条件について交渉することになりました。

【相談後】
弁護士間で交渉の末、転職活動に必要な時間を得るため、退職日を後ろ倒しにすることや、上乗せ退職金の増額を得ることができました。

【先生のコメント】
退職勧奨は解雇ではなく、仮に何らかの問題行動が背景にあったとしても、解雇理由には至っていないことも多いです。会社側が一方的に解雇することが困難であることを前提に粘り強く交渉することが重要です。

取扱事例4

• 不当解雇

【労働者側のケース】行き過ぎた解雇が無効であることを主張し解決金を得た事例

【相談前】
社内でのトラブルに関し突然解雇を言い渡されました。解雇に相当するような行為を行っておらず、解雇の撤回を主張することになりました。


【相談後】
解雇が無効であることを主張し、地位確認請求訴訟を提起しました。裁判所からは解雇無効の心証を得られ、相応の解決金を得る内容の和解が成立しました。


【先生のコメント】
解雇は最も重い処分であり、問題行動を理由にするのであれば、事前の注意・指導が十分になされる必要があります。本件では、解雇相当の事由には至らず、労働者にとって有利な内容の和解を成立させることができました。

取扱事例5

• 不当解雇

【労働者側のケース】休職期間満了退職を争った事例

【相談前】
メンタル不調で休職をしていましたが、復職可能という診断を得て復帰を求めました。しかしながら、会社側が理由をつけて応じず、休職期間満了退職となってしまったため、退職の撤回を求めて争うことになりました。

【相談後】
労働審判において、退職扱いが無効であることを主張したところ、裁判所からは無効であるとの心証を得られ、相応の解決金を得る内容の和解が成立しました。

【先生のコメント】
休職期間満了の場面では、主治医の診断と産業医の意見が分かれるなど、休職期間満了退職を巡るトラブルが生じることがあります。診断内容の信用性が問題となることがあるので、診断に至った経過やどのような情報に基づいて診断を行ったか等、詳細な主張が必要になることもあります。