労働・雇用の事例紹介 | 石井 達也弁護士 東京八丁堀法律事務所

取扱事例1

• 問題社員の対応

問題社員への対応と法的リスクを最小化する労務管理の再構築

依頼者：法人（製造業）

【相談前】
相談者様は中堅の小売業の企業様でした。特定の従業員による度重なる勤怠不良や、他のスタッフに対するハラスメント行為が常態化しており、職場環境が悪化しているというご相談でした。

経営者様としては解雇も検討されていましたが、適切な指導記録が残っておらず、不用意に解雇に踏み切れば「不当解雇」として労働審判や訴訟に発展し、多額の解決金を請求されるリスクがある状態でした。また、既存の就業規則が古い法律のままで、現在の実務に即していないという課題もありました。

【相談後】
まずは、対象従業員に対する「適正な指導プロセス」の構築をアドバイスしました。感情的な対立を避け、客観的な証拠（指導記録や改善勧告書）を積み上げる手法を徹底していただいた結果、最終的には法的に反論の余地がない形での合意退職を実現しました。
併せて、二度と同様のトラブルが起きないよう、以下の労務基盤を整備しました。
1. 就業規則の全面改訂： 懲戒規定や休職規定を最新の判例・法令に適合させ、企業の防御力を高めました。
2. ハラスメント防止体制の構築： 社内窓口の設置と、管理職向けのコンプライアンス研修を実施。
3. 労働時間管理の適正化： 未払い残業代リスクを排除するため、勤怠管理システムと賃金規定の整合性を確保。
これにより、現場の規律が回復し、経営者が本来の事業活動に集中できる環境を取り戻すことができました。

【先生のコメント】
使用者側の労働問題において最も重要なのは、「初動の適正さ」と「事前の備え」です。一度紛争が火を噴いてからでは、会社側が守勢に立たされるケースが少なくありません。
私は企業側の弁護士として、単に目の前の紛争を解決するだけでなく、将来の紛争可能性をできる限り小さくすることを目指しています。
今回は、個別の退職勧奨という「点」の解決から、労務コンプライアンスの強化という「線」の支援へと繋げることができました。従業員との信頼関係を維持しつつ、守るべきところは毅然と守る。
そんな「強い組織作り」を、法律の専門家として今後もバックアップしてまいります。