ねもと ともひと

根本 智人弁護士

品川高輪総合法律事務所

品川駅

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労働・雇用

取扱事例1

  • 未払い残業代請求

【労働者側/情報通信・IT業】【未払残業代請求】労働審判申立てにより早期に解決金150万円の支払をうけた事案

依頼者:30代・男性

相談前
・ご依頼者様は,基本給28万円,残業手当6万5000円の合計34万5000円の給与を受けていたところ、会社からは、残業手当が固定残業代制度であって残業代は支払い済みであると主張されていました。
・そのため、会社計算によると未払の残業代はないとのことでした。

相談後
・固定残業代制度の有効無効により解決金額が大きく異なり、交渉による解決が難しかったため、労働審判を申し立てました。
・労働審判において、固定残業代導入の問題点(規程上の問題点、説明における問題点、固定残業を超える残業の精算が行われていないことなど)を主張し、解決金として150万円を支払う内容の調停を成立させることができました。

根本 智人弁護士からのコメント
・会社から残業代を各種手当・基本給に含めて支払い済みであると主張されるケースは多くあります。
・しかし、固定残業代が適切に導入されていないケースも多く見られ、今回のケースでも固定残業代制度導入の問題点を指摘できました。

取扱事例2

  • 経営者・会社側

【会社側/ペット・美容】【残業代請求】退職した従業員から高額な未払残業代を請求された事案

依頼者:ペット・美容事業を営む会社

相談前
・ペット・美容事業を営む会社が、退職した従業員から高額な未払残業代を請求されました。
・会社では、固定残業代制度を導入していましたが、制度設計に十分ではない点があり、無効となる可能性がありました。

相談後
・固定残業代による既払の主張を行うとともに、実労働時間に関する主張を行いました。
 従業員からはタイムカード以降も勤務していた旨の主張がありましたが、タイムカードを基本とし、実態としてもそれ以降は残業していないことを主張しました。
・また、当該従業員が社内規程に違反したうえ過失による損害賠償義務が発生していたと考えられたため、当該損害賠償義務を考慮した解決をすることを主張しました。
・結果的に、請求額の半額程度まで減額し、長期分割という有利な条件により早期解決ができました。

根本 智人弁護士からのコメント
・固定残業代を導入する会社は増えてきましたが、制度設計に問題があると思われる例も散見されます。
・本件についても固定残業代制度自体は無効となる可能性があったため、併せて他の主張を行うこととなりました。
・固定残業代制度に疑義がなければより有利な解決ができたため、残業代対策の制度設計の重要さがわかります。

取扱事例3

  • 未払い残業代請求

【労働者側/配送業】【未払残業代請求】早期に解決金420万円の支払をうけた事案

依頼者:50代・男性

相談前
・ご依頼者様は、配送業のドライバー職であったところ、給与明細上5万円の固定残業手当が計上されており、会社からは未払の残業代がないと言われていたようです。
・労基署に相談したものの、会社の対応が改善しなかったため、ご相談に来られました。

相談後
・ご依頼を受け、固定残業手当は無効であることを前提に残業代を計算し、残業代の請求を行いました。
・会社側にも代理人が就任し、代理人との間で交渉を進め、固定残業手当が無効となることを前提に、当方の請求に近い金額で早期に和解することができました。

根本 智人弁護士からのコメント
・配送業のドライバー職は長時間労働になりやすい職種といえます。
 会社の対応として、固定残業代として支払い済みであると主張されるケースも多くあります。
 しかし、固定残業代が適切に導入されていないケースもいまだに見られ、いわれるがままにあきらめず、一度書類をご持参のうえご相談いただければと思います。

取扱事例4

  • 未払い残業代請求

【労働者側/情報通信・IT業】【未払残業代請求】早期に解決金85万円の支払を受けた事案

依頼者:30代・男性

相談前
・ご依頼者様は、チーフエンジニアとして勤務をしていたところ、管理職手当と特別支給の手当があり、会社からは、未払の残業代がないといわれていたようです。
 退職をする際にご相談いただき、未払の残業代を請求しました。

相談後
・ご依頼を受け、管理職手当や特別支給の手当が残業代としての支払ではないことを中心に交渉し、最終的な請求額の7割程度にて早期に解決をすることができました。

根本 智人弁護士からのコメント
・情報通信・IT業は、長時間労働になりやすい職種といえます。
 会社からは、残業代を名目は異なるが支払い済みであるという主張も多く見られます。
 固定残業代の論点は、制度を有効ととらえるか無効ととらえるかにより大きな差があり、労働審判や訴訟を選択せざるを得ない場合もありますが、労使双方が歩み寄ることができれば、有効性について白黒をつけずに割合的に金額を合意して早期に解決できるケースもあります。

取扱事例5

  • 未払い残業代請求

【労働者側/建設業】【未払残業代請求】実労働時間・管理監督者性が争われた事案で訴訟上の和解により220万円の支払いを受けた事案

依頼者:男性

相談前
・ご依頼者様は、現場監督として勤務をしていたところ、明確なタイムカードなど客観的な証拠がありませんでした。
・社長からのパワーハラスメントがあり、退職のうえ、残業代を請求することとしました。

相談後
・実労働時間について、ご依頼者様が記入していた手帳の記録、作業日報、ICカードの履歴、奥様とのメールのやり取りなどを整理し、主張立証しました。
・会社からは、ひとりで現場を監理していることなどから、管理監督者性を争われましたが、この点については管理監督者性に関する反対事実あげて反論しました。
・結果としては、管理監督者性は認められず、実労働時間についても概ね7割程度を認められる形で和解をすることができました。

根本 智人弁護士からのコメント
・建設業は、長時間労働になりやすい職種といえます。また、現場に行っていると、タイムカードなどの客観的な時間が残る記録がないというケースも多くあります。
・そのような場合でも、勤務を行っていたことがわかる証拠を整理して組み合わせ、説得的に主張・立証できるかどうかが重要といえます。

取扱事例6

  • 未払い残業代請求

【労働者側/建設業】【未払残業代請求】管理監督者性が争われた事案で労働審判を申し立て残業代と退職金を請求し450万円の支払を受けた事案

依頼者:男性

相談前
・ご依頼者様は、勤務会社の管理職であったところ、勤務会社を退職し、退職金の支払も残業代の支払も拒否されているとして、ご相談に来られました。

相談後
(1)退職金の支払拒否
ご依頼者様が勤務していた会社には、退職金規程があり、ご依頼者様も適用されるように読めました。
しかし、会社からは、勤務形態の変更に伴い、退職金規程が適用されない勤務態様に変更され、その際に退職金が払われないことに合意された、と主張され、退職金の支払を拒否されました。

(2)管理監督者性
勤務会社からは、ご依頼者様が管理職であったことから、管理監督者に該当するとして、残業代の支払義務がない、と争われました。

(3)労働審判の申立て
前記のような会社側からの反論とそれに対する再反論を記載し、労働審判を申し立てたところ、請求額の75%程度となる450万円の支払を受ける形で、早期に和解を成立させることができました。

根本 智人弁護士からのコメント
(1)退職金の支払義務
退職金は、法律上支払う義務までは定められておりませんが、就業規則等に退職金制度を設けた場合には、該当する従業員が退職した場合に、規程に応じた退職金を支払う義務が生じます。
そのため、退職金が払われないというケースでは、まずは退職金の規程とその規程にご自身が該当するかを確認することが必要です。

(2)退職金の不利益変更
退職金規程が適用されないことに合意した、という会社からの反論は一定数あり得るところです。
このような退職金を含む給与等の不利益変更は、従業員の個別の合意があれば出来得るところです(労働契約法8条)。
しかしながら、従業員にとって最も関心事である給与等の労働条件を引き下げる合意は、本当に合意するのかどうかという観点から慎重に検討されるところであり、会社側から合意をした証拠が十分用意できないこともよく見られます。
本件においても、明白な同意書などはなく、不利益変更には同意していないということを前提にできたものと考えられます。

(3)管理監督者性
一定の地位にあった労働者が残業代請求を行うと、会社側から、管理監督者性の反論がなされることも一定数見られます。
管理監督者とは、労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」を指すところ、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断されます(厚生労働省・労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために参照)。
一般に、いわゆる管理職程度では法律上の管理監督者には該当せず、会社側からの主張による管理職よりも極めて狭いといえます。
このような管理監督者を主張される場合には、これらの要素をしっかり検討すべきです。

(4)労働審判
労働審判とは、原則として3回以内の期日で審理を終え、迅速な解決が期待されている手続です。
期日の入り方も訴訟手続よりも早く入りますので、早期の解決が望めます。他方で、労働審判に異議がある場合には、異議申立てをすることができ、訴訟手続に移行してしまうため、使用者・労働者間で合意ができる見込みが一定程度ある必要があります。
残業代を含む賃金の請求にて交渉では合意できない場合には、労働審判・訴訟の手続がありますので、メリット・デメリットを考慮し、適切に選択していく必要があります。

取扱事例7

  • 経営者・会社側

【会社側/飲食業】【残業代請求】退職した従業員からの高額な残業代請求を、請求額の約3分の1(約950万→350万)に減額した事案

依頼者:飲食業

相談前
・数か月前に退職をした従業員から、代理人弁護士を通じて、残業代請求として約950万円を請求されているということでご相談に来られました。

相談後
・先方代理人と交渉し、解決金として350万円の支払まで請求額を減額し、早期に合意することができました。

根本 智人弁護士からのコメント
(1)残業代請求における実労働時間
労働者側から請求される残業代請求は、労基法が規制対象とする労基法上の労働時間にあたるもの以外も含まれていることが多く、使用者側としては、まずこのような実労働時間について、労働者側の請求内容を検討することが有益です。
飲食業でも、よく問題となるのは、始業時間前の出勤、終業時間以降も残っていた時間、休憩時間が取れなかったとして休憩時間にあたる部分を実労働時間に含めているなどです。
本件では、とくに就業時間以後も、夕食をとったり、タバコを吸って談笑していたり、仮眠をとっていたり、荷物だけ置いて外出していたりするなど、店舗を離れるまでの間に、実労働時間にはあたらないと思われる時間が含まれていました。
そのため、これらの状況を裏付ける資料の収集や、終業時間後に行うべき作業の工程を整理し、過大な請求部分を交渉して減額することができました。

(2)固定残業代の設計
会社においては、一定の役職者や裁量が大きい従業員に、多少の残業が発生することも含めて残業代の意味も込めて役職手当をつけていたり、基本給を高くしていたりすることがあります。
しかし、固定残業代が有効であるためには、割増賃金の趣旨で支払われていること、所定内賃金と割増賃金部分を明確に判別できることが最低限必要と考えられています。
仮に、固定残業代が認められないとすると、残業代として払っていたはずの手当が残業代の支払いとみなされないばかりか、残業代の算定基礎となる基礎単価が上がってしまうという、いわゆる「ダブルパンチ」を受けてしまいます。
固定残業代の設計をする場合には、このような点に注意すべきです。

取扱事例8

  • 未払い残業代請求

【労働者側/IT業】【未払賃金・残業代請求】合併を契機として行われた賃金の不利益変更によって生じた差額の賃金と元の賃金をベースとした残業代を請求し300万円の支払を受けた事案

依頼者:男性(IT業)

相談前
・相談者様は、勤務先の会社が、別会社に吸収合併され、その際に新会社の就業規則・賃金規程に沿って、大幅に減給されることとなり、退職までの間の差額の賃金と元の賃金をベースとして算定した残業代と実際に支払われた残業代との差額を請求したいということでした。

相談後
・ご依頼いただき、賃金の不利益変更は理由がないことを主張し、最終的には賃金と残業代の差額の合計300万円を回収することができました。

根本 智人弁護士からのコメント
(1)賃金の不利益変更
賃金等に関する不利益変更は、原則として、使用者と労働者の個別合意によることになります(労働契約法8条、同法9条)。労働者が個別に同意しない場合でも、就業規則の作成・変更により、画一的に処理する余地もありますが、その就業規則の変更に合理性がなければなりません(労働契約法10条本文)。
このような合理性の判断の具体的な下位基準としては、「就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度,使用者側の変更の必要性の内容・程度,変更後の就業規則の内容自体の相当性,代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況,労働組合等との交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応,同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」(以上について、最高裁昭和43年12月25日大法廷判決・民集22巻13号3459頁、最高裁昭和63年2月16日第三小法廷判決・民集42巻2号60頁、最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決・民集51巻2号705頁、最高裁平成12年9月7日第一小法廷判決・民集54巻7号2075頁)とされています。
賃金は、雇用契約の最も基本的かつ重要な要素であり、労働者が被る不利益の程度は大きいといえますので、その不利益変更は厳格に判断されるものと思われます。

(2)合併に伴う賃金の不利益変更
合併に伴って、新会社の就業規則が適用される結果、大幅に減給されることとなった事案としては、東京地裁平成29年3月28日労判1180号73頁などが挙げられます(株式会社の事案ではなく、労働組合の事案ですが、本論点については、組合の規則が労働契約法の就業規則と解することができると判断されています。)。
上記裁判例では、前記⑴の労働条件の不利益変更に関する最高裁判決を引用し、この枠組みのなかで検討しており、合併に伴う他の従業員との均衡を図るという点は、「使用者側の変更の必要性の内容・程度」という考慮要素において判断されています。
そのため、合併に伴って賃金が不利益変更されるという一見特殊なケースでも、判断枠組み自体は一般的な賃金の不利益変更と同じであり、基本的には労働者の不利益の内容・程度と使用者の不利益の必要性の内容・程度の比較衡量がなされるものと考えられます。
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