大阪市北区の労働・雇用に強い弁護士

顧問弁護士をしている立場から回答します。 ＞①なぜ、顧問弁護士は、 もう、早めに、決着をつけなさいな！とアドバイスをしないのでしょうか？ お金儲けでしょうか？ これについては、まず基本的に顧問弁護士は、依頼者（顧問会社）の意思（経営陣の意思）に従って、事件を受任して遂行します。 そしてあなたの言う「早めに、決着をつけなさいな！」が意味するところは、「敗訴的和解」ということですが、それには弁護士報酬はつきませんので、弁護士は確かに儲かりません。 しかし、逆に負け筋の事件をズルズルすることは、着手金を増額してもらえるわけでもない他方で、弁護士報酬も期待できないため、むしろ他の事件処理ができないという意味で弁護士にも損害が増すことはあっても、基本的に儲かることにはなりません。 控訴審で着手金をもらうということはありますが、1回限りの関係ではなく顧問の関係なので、あまり好ましい処理ではありません。 事件終了後、顧問が切れる可能性があるからです。 つまり、弁護士は、儲かるためではなく、顧問会社のためにその意思（それこそ会社の現在及び今後の戦略）を踏まえたうえで事件を遂行していると推測されます。 ＞②原告は年俸が1200万円と高かったこともあり、復職を希望しております。復職の気持ちを萎えさす意味で、ずるずると、裁判を引き延ばしている作戦もあるのでしょうか？ 原告は、その年俸に執着があるということで復職の意思があるということであればなおさら、時間がかかったからと言って復職の気持ちが萎えるということはあまりありません。 現在、原告的に勝ち筋の見通しが十分あるということであれば、バックペイに対する期待から、萎える理由はまず見当たりません。 つまり会社も原告の取下を狙っているという作戦の問題ではなく、上記、顧問会社の意思の問題だと思われます。 ＞反論の書面も、矛盾だらけの反論となっており、論理破綻もしており、もうダメです。担当役員の言葉をそのまま、文章にしたのか、一貫したストーリー性もありません。 とありますが、代理人弁護士としては、事実経験者が述べたことをそのまま事実主張するしかありません。事実として矛盾がないようにストーリー性を与えるとそれは事実の捏造を伴うからです。

一般論としては、即戦力中途採用者で職種限定の労働者が、採用の際に前提としていた能力等を欠いていたと認められるような場合は、確かに解雇回避努力義務の一環となる配置転換や降格などの措置は必ずしも求められませんし、新卒総合職などの場合と比べると相対的には解雇の有効性が認められやすい傾向にあります。 しかし、このような場合でも、「会社が当該労働者に対してどの程度改善の機会を与えたか」との点はやはり重要な要素となり（業務改善計画など、御指摘の手段はその一例となるでしょう）、裁判上もこの点について争点化する可能性が高いと思います。 具体的事案での見通しや戦略については個別事情によりますので、顧問弁護士の先生等とよくご相談なさるのが良いかと思います。

仕事中の業務が原因で生じた怪我であれば、労災保険を適用できるはずです。 雇用主に労災保険が使えない理由を確認されのがいいと思います。 ただ、労災保険が使えた場合でも、本業の休業補償は対象外です。 有給休暇を使用するなど対応を考える必要があると思います。

まず趣旨確認ですが、会社の従業員としての質問ですが、会社の命を受けてではなく、純粋に個人として聞いておきたい、というお話でしょうか。 お答えしても会社の意思決定には影響しないのであれば、アドバイスが奏功しないため、お答えしにくい面はあると思います。 ①この状況で、我が社は、何をすべきですか？顧問弁護士も、お金儲けになる模様で、 裁判をやめるようなアドバイスをしないところも、ヤキモキしています。 →顧問の先生が一番状況は把握しておられると思います。顧問の先生が何を言っても経営者の意思決定が変わらないようであれば、それはやむないことと思われます。解雇無効が認められる公算が高くてもなお、争いたいのであれば、なかなか難しいと思われます。ただしそのような業務執行について株主から責任追及されることはあり得ます。 成果を出している方であればそのような会社にの残るより他社に移るのではないかと思われ、未払いが積み上がる前に早期に条件闘争に持ち込むのが良いのでしょう。 ②裁判に負けたら、復職をさせないといけないのですか？復職をさせないならば、どんな条件を出せば良いですか？年俸の５年分くらい払うのですか？ →解雇無効と認められれば、そうなります。復職を回避するための条件に相場があるわけではありませんので、あくまで相手方の意向と貴社の懐次第です。 ③裁判前の交渉も、すでに、反論回答を無視しております。裁判に持ち込まれると、裁判前の交渉での不義理も、不利になりますか？ →なります。しかも不当な対応をしていると、裁判になれば判決で未払賃金と同額の付加金もつきかねません。

労働契約法では以下の様な規定がございます。 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【ご質問１に対して】 「役員に逆らった」ということの内容次第ですが、 役員がどのような命令を下し、それにどの様な逆らい方をしたのかによっては、権利の濫用として解雇が無効とされる恐れはあると思います。 【ご質問２に対して】 得ている給与が高かったかどうかは、普通解雇の上では判断が難しいと思います。 経営上整理解雇の必要がある際の場合とは事案が異なると思われます。 【ご質問３に対して】 「協調性のなさ」＝能力不足ということにもならない様に思います。 指導や面談もなく解雇ちうことをされたのでしたら、反省するチャンスも与えなかったと評価されることになろうかと思われます。 以上、ご質問が簡略ですので、一般論的な私見としてお答えします。 ご参考になさって下さい。

暴行事件に遭われたとのこと，ご苦労されているかと思います。以下参考になれば幸いです。 一般的に，業務時間中の暴行事件であれば，使用者である会社への損害賠償請求も可能です。 治療費，休業損害，慰謝料等が請求の対象となるでしょう。 慰謝料の金額については，概ね通院期間等で目安が決まりますので，お近くの弁護士に相談されることをお勧めします。