労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、20年以上運送会社にて勤務していました。 夜中や早朝の業務も含め、毎日長時間の勤務をされていましたが、残業代が支払われたことは一切ありませんでした。 Aさんは、体調を崩され、会社を休職することになりました。 【ご相談内容】 「会社から少しでも残業代を支払ってもらいたい」とのご意向で、ベリーベストにご相談をいただきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 会社に対し、未払いの残業代を支払うようにという内容の通知書を送りましたが、会社からの回答がなかったため、裁判所に対して残業代の支払いを求める訴訟（裁判）を提起しました。 訴訟では、Aさんが会社に提出していた日報やトラックに設置されていたタコグラフによって、Aさんの労働時間を証明することができました。 第1審ではAさんに有利な内容の判決が出され、最終的に、控訴審においてもAさんに有利な内容の和解を締結することができました。 Aさんは、約770万円を得ることができました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前】 ご相談者は、長く同じ会社に勤め、役員までされていらっしゃる方でした。もっとも、会社との間のトラブルで、会社からは休職命令を受け、役員として働くことができない状況にありました。また、会社ではご相談者の会社との間のトラブルの件で懲戒委員会が開かれており、調査がされているようでした。 ご相談者からお話を伺う限り、懲戒事由が存在しないのではないか、また、解任については正当な事由がないのではないかと思われました。そこで、ご相談者の方で、残りの任期をまっとうするのか、あるいは、納得のいく方法で退任をするのか検討しつつ、懲戒委員会の対応等のアドバイスや仮に会社との和解をする場合には和解案を作成する等の業務を委任いただき、まずは継続的にご相談を頂く形で業務を遂行していくこととしました。 【相談後】 懲戒委員会の聴き取りに対するアドバイスやこちら側で用意をした方が良い証拠等についてアドバイスを重ねました。ご依頼者は当初会社に戻ることも意向としてあったようでしたが、後に納得のいく辞め方を模索するようになりました。 懲戒委員会においては弁明の機会も付与されます。弁明の機会に向け、ご依頼者に詳細にお話を伺った上で主張書面を作成しました。内容としては、ご依頼者の考える事実の主張や、法律上の主張についてその要件充足性に関する主張、企業秩序への影響や情状（過去の処分歴や反省の態度）、他の労働者への処分との均衡に関する主張です。これらの主張を重ね、仮に裁判所の手続に移行した場合、ご依頼者の主張が認められる可能性は十分にあることや、紛争の長期化は避けられない状況でした。 そうしたところ、会社から早期解決のための財産給付に関する提案があり、もともと会社が提示していた退職慰労金の金額を大きく上回る解決金の提示がありました。 そこで弁護士が退職に関する合意書を作成し、ご依頼者は、会社との間で裁判外で和解の上、円満に退職をすることができました。 【先生のコメント】 ご依頼者とは、電話やメールを活用し、頻繁にコミュニケーションをとらせていただきました。会社対応や懲戒委員会の対応について、安心して臨んでいただけたものと思っています。 労使紛争は、裁判外で解決するべき場合のみならず、労働審判の申立てが適切な場合、民事調停や訴訟を選択するべき場合等、解決の仕方はバリエーションが豊富で、何を選択するべきかは事案により様々です。 何を選択し、どのように解決に当たるかによって、紛争が長期化するかどうかにも大きな影響を与えます。 本事案のご依頼者は、役員でもあり、大事にはしたくないとのご意向もありましたので、早期に、裁判外で解決を図ることを優先しました。

【ご相談内容】【事案の概要】 依頼者Ｘは、平成23年頃から、相手方会社Yで従業員として勤務していました。依頼者Xは、令和3年4月1日に60歳の誕生日を迎えましたが、そのわずか二週間後に、相手方会社Yから定年に達したので定年退職するか、嘱託再雇用の希望をするかを選択してほしいと求められてしまいました。 相手方会社Yは、常時10名未満の労働者しか雇用していなかったので、もともと就業規則はありませんでしたが、定年を60歳とする内容の就業規則を令和3年3月に導入したのです。 そのため、依頼者Xは、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 当方は、依頼者Xの60歳以降の相手方会社Yにおける地位の確認を求めて、労働審判を申立てました。 本件における争点は、60歳定年制を定めた就業規則の有効性です。 労働審判において、当方は、定年制が採用されていなかった労働契約において、就業規則によって、新たに定年制を採用する場合、それは労働契約の不利益変更であって、労働者の合意がなければならないとの主張を展開しました。 なお、本件においては、依頼者Xは、就業規則の制定自体知らされてすらおらず、当然その同意もしていなかったので、本件就業規則の効果は、依頼者Xには及ばないこと、嘱託再雇用制度については給与が35万円から16万円に減少されるものであり、代替措置として不十分である等の主張も行いました。 これに対し、相手方会社Yからは、依頼者Xに就業規則制定の事前通知や個別の合意を得ていなかったことは事実であるが、定年制自体は会社の運営上必要な制度であるうえ、代替措置も設けているので就業規則は有効である旨の反論がありました。 合計2回の労働審判期日の結果、依頼者Xは相手方会社Yを退職し、解決金として600万円の支払いを受けるという内容で調停（和解）が成立しました。 解決金額の根拠としては、嘱託再雇用制度後の年収（192万円）の約3年分でした。 【担当弁護士のコメント】 本件において、依頼者Xは、定年制が無効であることを前提に、相手方会社Yに職場復帰するか否か悩んでおられましたが、労働審判を進めていくうちに、このような会社に戻ったとしても将来は明るくないと考え、退職することを前提に、金銭の支払いを求める方向で解決する道を選ばれました。 上述の事例のように、会社における地位確認を求めつつも、退職することを前提として金銭の支払いを受ける方向で紛争を解決することも少なくありません。 使用者から不当な要求をされている場合は、お早目にご相談ください。 ※本コラムは、プライバシー保護の観点から、依頼者Xの生年月日とそれに伴う就業規則の設定日を変更しております。

【ご相談内容】【相談前】 勤務先を退職した従業員の方から残業代の支払請求をしたいというご相談や、逆に退職した従業員の方から残業代の請求を受けた企業の方から退職金のご相談を受けることがあります。 【相談後】 残業代支払請求の事案では、実際の労働時間が争いになったり、固定残業代が問題となることが多いです。 これらの多様な争点を整理し、労使いずれの立場に立ったときでも依頼者の方の利益を確保できるように努めます。 【先生のコメント】 令和２年４月１日施行の改正労働基準法により労働債権の消滅時効期間が伸長されたことから未払賃金の請求が増加してきました。 特に多くの企業が採用している固定残業代については定期的に新たな判例ができる専門性の高い分野です。こうした専門性の高い分野でも判例や事案の性質から見通しを立ててより良い解決に向けたご提案をします。

【ご相談内容】■相談前 1　会社でトラブルを起こしてしまい懲戒解雇となる 2　懲戒解雇となると再就職も極めて困難となり,また,処分内容にも納得がいかず,弁護士に相談をする ■相談後 1　電話で概要をお伺いする 2　必要な書類をご持参いただいたうえ,対面相談をする 3　具体的な手続,弁護方針,弁護士費用を図示しながらご説明し,内容にご納得を頂き委任契約を締結する 4　交渉窓口を弁護士が担当する旨と懲戒解雇処分は不当である旨を記載した受任通知を発送する 5　弁護士間で交渉を継続する 6　交渉で懲戒解雇処分の撤回と解決金の支払いの合意が成立する ■角 学弁護士からのコメント 懲戒解雇処分が適切である場合は,実はかなり限定されております。 解雇権濫用法理という概念のもと,無効にできる場合も少なくありません。 一部上場企業などでもこのような誤った懲戒処分はあり得ます。 手続や見通しを考えるうえでも,まずはお気軽にご相談下さい。

【ご相談内容】【相談前】 従業員に対し、社内の別事業所への異動を示唆したが、従業員が難色を示した。配転命令を下してもよいか。 【相談後】 弁護士に相談した結果、本件で配転命令を出すと違法となる可能性があるとのことだったので、従業員に異動の必要性を丁寧に説明するにとどめた。 結局、従業員は異動に応じなかったが、配転命令は出さなかった。 【先生のコメント】 本件における従業員との契約内容等に鑑み、配転を命ずることは違法となる可能性があったので、従業員が任意に異動に応じない場合は配転を命じないよう助言した。 依頼者がこの助言に従って対応したので、トラブルの発生を未然に防ぐことができた。

【ご相談内容】【相談内容】 依頼者は、以前に同じ職場の女性と交際をしていていました。 その女性と別れたところ、依頼者にセクハラを受けたと損害賠償請求の訴訟をその女性から提起されたことから、相談にこられました。 依頼者としては、その女性は交際解消後に、精神的に不安定になったので、心配な面はあるが、セクハラ自体は事実無根なのできちんと対応したいとのことでした。 【結果】 その女性が主張するセクハラの内容については、一つずつ丁寧に証拠を提出し、反論をしていきましたので、裁判官にも事実無根との心証を持ってもらえました。 もっとも、最終的には、その女性が精神的に不安定になったことなどを依頼者も心配、考慮して、和解で解決をしました。

【ご相談内容】【相談前】 養鶏場にトラックで餌を配達する仕事をしていたHさんが、トラックから餌をタンクに移す作業中に老朽化したタンクが倒壊して下敷きになり、亡くなった事案。 長いこと誠実に勤めてきたのに、通夜と葬儀の席での会社の対応があまりに不誠実ということでご遺族から相談があり、受任。 【相談後】 労災保険などから受領した分を控除した損害総額4500万円を請求し、3000万円と会社側の謝罪で和解。

【ご相談内容】◇ご相談前 協議の上辞めてもらったにも関わらず，元従業員に不当解雇で訴えられた，どう対応すべきかわからない，とのご相談がありました。 ◇ご相談前 解雇の正当性に関する主張を丁寧に行い，元従業員との和解が成立しました。 ◇先生のコメント 不当解雇で労働者から訴えられた場合は，弁護士までご相談ください。 適切な対応方法をアドバイスさせて頂きます。

【ご相談内容】【相談前】 従業員間でトラブルを起こす従業員について、退職してもらいたかったが、伝え方や進め方について決めかねていた。 【相談後】 解雇理由があるかどうか、事実関係の確認と整理を行い、また、対象となる従業員の性格などを伺って、その内容によって、どのような条件を提示して退職の交渉をするのか協議し、進捗に応じて打合せを行い、裁判や労働審判に至ることなく任意の交渉によって退職を合意した。 （会社側からの相談もありますし、従業員側からの相談もあります）