なかやま やすあき
中山 泰章弁護士
日本橋法律特許事務所
日本橋駅
東京都中央区日本橋2-1-3 アーバンネット日本橋二丁目ビル
労働・雇用の事例紹介 | 中山 泰章弁護士 日本橋法律特許事務所
取扱事例1
- 不当解雇・雇い止め・更新拒否
【使用者側】元従業員に不当解雇で訴えられた
◇ご相談前
協議の上辞めてもらったにも関わらず，元従業員に不当解雇で訴えられた，どう対応すべきかわからない，とのご相談がありました。
◇ご相談前
解雇の正当性に関する主張を丁寧に行い，元従業員との和解が成立しました。
◇先生のコメント
不当解雇で労働者から訴えられた場合は，弁護士までご相談ください。
適切な対応方法をアドバイスさせて頂きます。
協議の上辞めてもらったにも関わらず，元従業員に不当解雇で訴えられた，どう対応すべきかわからない，とのご相談がありました。
◇ご相談前
解雇の正当性に関する主張を丁寧に行い，元従業員との和解が成立しました。
◇先生のコメント
不当解雇で労働者から訴えられた場合は，弁護士までご相談ください。
適切な対応方法をアドバイスさせて頂きます。
取扱事例2
- セクハラ・パワハラ
【使用者側】社内でセクハラ被害を訴える従業員が現れた
◇ご相談前
役員が従業員に対してセクハラを行なっており，従業員から多額の賠償金を請求されたとのご相談がありました。
◇ご相談後
弁護士の介入により，請求額を減額することに成功しました。
◇先生のコメント
セクハラ・パワハラ・マタハラ・職場内のいじめなどデリケートな問題にも真摯に対応させて頂きます。紛争を迅速かつ円満に解決できるよう，尽力いたします。
役員が従業員に対してセクハラを行なっており，従業員から多額の賠償金を請求されたとのご相談がありました。
◇ご相談後
弁護士の介入により，請求額を減額することに成功しました。
◇先生のコメント
セクハラ・パワハラ・マタハラ・職場内のいじめなどデリケートな問題にも真摯に対応させて頂きます。紛争を迅速かつ円満に解決できるよう，尽力いたします。
取扱事例3
- 未払い残業代請求
【使用者側】退職した社員から多額の残業代金の支払いを請求された
◇ご相談前
退職した社員から多額の残業代金の支払いを請求された。
◇ご相談後
弁護士が相手方と交渉を行いました。
その結果，請求額の20％を会社が支払うことで，和解できました。
◇先生のコメント
未払残業代の対応は当事務所にお任せください。
会社側が安易に支払いに応じていると，他の従業員にも影響を及ぼす可能性があります。
ぜひ専門家である弁護士にご相談ください。
退職した社員から多額の残業代金の支払いを請求された。
◇ご相談後
弁護士が相手方と交渉を行いました。
その結果，請求額の20％を会社が支払うことで，和解できました。
◇先生のコメント
未払残業代の対応は当事務所にお任せください。
会社側が安易に支払いに応じていると，他の従業員にも影響を及ぼす可能性があります。
ぜひ専門家である弁護士にご相談ください。
取扱事例4
- 経営者・会社側
【新型コロナウィルスの感染の拡大の防止に向けたテレワークの導入】
依頼者：40代
◇ご相談前
ある週の月曜日，新型コロナウィルスの感染の拡大の防止に向け，翌週の月曜日から社内の従業員（非正規従業員を含みます。）について，試験的にテレワークを導入したいとのことで，社内体制の整備のご相談がありました。
◇ご相談後
就業規則にテレワークに関する規定がまったくなかったので，必要最低限の社内規程の整備の観点から，会社の方と協議し，テレワークに関する社内規程を新たに制定するという方針を立てました。
そして，在宅勤務の対象者，従業員の申請手続，会社の許可手続，就業場所の指定，労働時間（残業時間を含みます。）の管理，業務連絡の手段や方法等に関する規定を定め，労働組合の委員長の意見を聴取した上，労働基準監督署に届出を行い，その日のうちに社内のポータルサイトにテレワークに関する社内規程をアップロードし，翌週から試験的に事務部門の従業員が４分の1ずつテレワークを行うことができるようになりました。
◇先生のコメント
感染症対策という突発的な事情があり，会社の人事部の方が，急遽，相談にいらして，テレワーク導入に向けた準備が始まりました。
まったくの仮想ということではなく，会社で近い将来に現実に発生し得るリスク管理の一環として，テレワークに関する社内規程の整備が進み，その後，新型コロナウィルスの感染の拡大に応じ，新しく制定されたテレワークに関する社内規程の運用が本格的に始まり，テレワークも円滑に進んでいるようで，短期間に円滑に対応できたことに対し，会社の方からの感謝のお言葉もいただきました。
ある週の月曜日，新型コロナウィルスの感染の拡大の防止に向け，翌週の月曜日から社内の従業員（非正規従業員を含みます。）について，試験的にテレワークを導入したいとのことで，社内体制の整備のご相談がありました。
◇ご相談後
就業規則にテレワークに関する規定がまったくなかったので，必要最低限の社内規程の整備の観点から，会社の方と協議し，テレワークに関する社内規程を新たに制定するという方針を立てました。
そして，在宅勤務の対象者，従業員の申請手続，会社の許可手続，就業場所の指定，労働時間（残業時間を含みます。）の管理，業務連絡の手段や方法等に関する規定を定め，労働組合の委員長の意見を聴取した上，労働基準監督署に届出を行い，その日のうちに社内のポータルサイトにテレワークに関する社内規程をアップロードし，翌週から試験的に事務部門の従業員が４分の1ずつテレワークを行うことができるようになりました。
◇先生のコメント
感染症対策という突発的な事情があり，会社の人事部の方が，急遽，相談にいらして，テレワーク導入に向けた準備が始まりました。
まったくの仮想ということではなく，会社で近い将来に現実に発生し得るリスク管理の一環として，テレワークに関する社内規程の整備が進み，その後，新型コロナウィルスの感染の拡大に応じ，新しく制定されたテレワークに関する社内規程の運用が本格的に始まり，テレワークも円滑に進んでいるようで，短期間に円滑に対応できたことに対し，会社の方からの感謝のお言葉もいただきました。
取扱事例5
- 経営者・会社側
【県内で競合会社設立，顧客奪取をした元取締役らの競業避止義務違反を半年で解決】
依頼者：40代 男性
◇ご相談前
（事案は抽象化しています）
建築会社のＸ社を経営されているＡ社長は，従前から退任した取締役や退職した従業員には，退任日又は退職日から１年以内に同業他社を設立したり，同業他社に入社したりしない旨の競業避止義務を負わせる誓約書を書かせていました。
ところが，１年が経過した頃，Ｘ社の取締役を退任した前取締役のＢ氏や元従業員のＣ氏がＸ社の取締役を退任したり，Ｘ社を退職してすぐに同じ県内で同業他社Ｙ社を設立した上，Ｘ社の従業員らを引き抜こうとしたり，Ｘ社のお客様に営業活動を行って実際に受注したりしていることが発覚しました。
そこで，Ａ社長が，Ｂ氏及びＣ氏が誓約書に違反しているので対抗できないか，ということで御相談にいらっしゃいました。
ちなみに，Ｂ氏及びＣ氏はＹ社の取締役にはなっていませんでした。
◇ご相談後
Ａ社長の御依頼を受け，Ｙ社の周辺を調査したところ，Ｂ氏がＹ社の筆頭株主であることが判明したので，Ｙ社，Ｂ氏及びＣ氏に内容証明郵便を送付して，任意の交渉を開始しましたが，支払額で合意に至らず，やむを得ず，訴訟では解決までに時間がかるため，競業行為の差止めの仮処分を申立てることとなりました。債権者（Ｘ社）と債務者（Ｙ社）との双方審尋を何度か経た後，裁判所からＸ社の主張に近い心証が開示され，勝訴的和解が約半年後に成立しました。
◇先生のコメント
会社が退任する取締役や退職する従業員に競業避止義務を負う旨の誓約書を提出させたり，委任契約や就業規則に同旨の規定を設けたりするのは，従前からよく見られることですが，本件でＸ社の主張が概ね認められる和解が成立した最大の理由は，Ｂ氏及びＣ氏に課せられた競業避止義務が合理的であったことが挙げられます。
すなわち，私がＸ社に助言させていただいたので，Ｘ社は，Ｂ氏及びＣ氏に退職慰労金や退職金も支払っていましたし，同業他社の設立や同業他社への転職を禁じる期間，地域，職種等も限定していました。
また，Ｂ氏及びＣ氏が，Ｙ社の資本金の大半を出資しておきながら，取締役には就任しない一方，事実上，営業活動を主導していたこと，Ｙ社の設立時期が早かったことやＹ社の本店所在地が同じ県内であったこと，Ｙ社がＸ社の顧客から受注していたことなども裁判所の心証に影響したと考えられます。
退任した取締役や退職した従業員に競業避止義務を課すことには，会社の営業秘密を保護するという正当な目的がありますが，制約が行き過ぎると元取締役や元従業員の職業選択の自由（憲法22条１項）を制約することにもなりかねないので，競業避止義務の内容を合理的にしておく必要があります。
また，会社の重要な情報が「営業秘密」（不正競争防止法２条６項）として保護されるためには，
①秘密管理性（秘密として管理されていること）
②有用性（有用な営業上又は技術上の情報であること）
③非公知性（公然と知られていないこと）の３つの要件がすべて満たされていることが必要です。
貴社の競業避止義務の内容の確認や会社の重要情報の管理体制の整備が必要とお考えでしたら，お気軽にご相談ください。
（事案は抽象化しています）
建築会社のＸ社を経営されているＡ社長は，従前から退任した取締役や退職した従業員には，退任日又は退職日から１年以内に同業他社を設立したり，同業他社に入社したりしない旨の競業避止義務を負わせる誓約書を書かせていました。
ところが，１年が経過した頃，Ｘ社の取締役を退任した前取締役のＢ氏や元従業員のＣ氏がＸ社の取締役を退任したり，Ｘ社を退職してすぐに同じ県内で同業他社Ｙ社を設立した上，Ｘ社の従業員らを引き抜こうとしたり，Ｘ社のお客様に営業活動を行って実際に受注したりしていることが発覚しました。
そこで，Ａ社長が，Ｂ氏及びＣ氏が誓約書に違反しているので対抗できないか，ということで御相談にいらっしゃいました。
ちなみに，Ｂ氏及びＣ氏はＹ社の取締役にはなっていませんでした。
◇ご相談後
Ａ社長の御依頼を受け，Ｙ社の周辺を調査したところ，Ｂ氏がＹ社の筆頭株主であることが判明したので，Ｙ社，Ｂ氏及びＣ氏に内容証明郵便を送付して，任意の交渉を開始しましたが，支払額で合意に至らず，やむを得ず，訴訟では解決までに時間がかるため，競業行為の差止めの仮処分を申立てることとなりました。債権者（Ｘ社）と債務者（Ｙ社）との双方審尋を何度か経た後，裁判所からＸ社の主張に近い心証が開示され，勝訴的和解が約半年後に成立しました。
◇先生のコメント
会社が退任する取締役や退職する従業員に競業避止義務を負う旨の誓約書を提出させたり，委任契約や就業規則に同旨の規定を設けたりするのは，従前からよく見られることですが，本件でＸ社の主張が概ね認められる和解が成立した最大の理由は，Ｂ氏及びＣ氏に課せられた競業避止義務が合理的であったことが挙げられます。
すなわち，私がＸ社に助言させていただいたので，Ｘ社は，Ｂ氏及びＣ氏に退職慰労金や退職金も支払っていましたし，同業他社の設立や同業他社への転職を禁じる期間，地域，職種等も限定していました。
また，Ｂ氏及びＣ氏が，Ｙ社の資本金の大半を出資しておきながら，取締役には就任しない一方，事実上，営業活動を主導していたこと，Ｙ社の設立時期が早かったことやＹ社の本店所在地が同じ県内であったこと，Ｙ社がＸ社の顧客から受注していたことなども裁判所の心証に影響したと考えられます。
退任した取締役や退職した従業員に競業避止義務を課すことには，会社の営業秘密を保護するという正当な目的がありますが，制約が行き過ぎると元取締役や元従業員の職業選択の自由（憲法22条１項）を制約することにもなりかねないので，競業避止義務の内容を合理的にしておく必要があります。
また，会社の重要な情報が「営業秘密」（不正競争防止法２条６項）として保護されるためには，
①秘密管理性（秘密として管理されていること）
②有用性（有用な営業上又は技術上の情報であること）
③非公知性（公然と知られていないこと）の３つの要件がすべて満たされていることが必要です。
貴社の競業避止義務の内容の確認や会社の重要情報の管理体制の整備が必要とお考えでしたら，お気軽にご相談ください。
取扱事例6
- セクハラ・パワハラ
【女性社員からのセクシュアルハラスメントの相談を円満に解決】
依頼者：30代 男性
◇ご相談前
（事案は抽象化しています）
依頼者様は，IT企業の人事部の次長（A次長）。
営業部の20代の既婚の女性（X子さん）が上司に当たる同じ営業部の40代の既婚の男性管理職（Y男さん）から，１対１での夕食に何度も誘われるなどして困っている，という連絡が本人から寄せられている，ということで御相談に見えました。
X子さんのお話では，Y男さんからしばしば「二人で夕食に行こう。」と誘われたので，一度だけ夕食に付き合ったところ，「LINEを交換しよう。」，「映画に行こう。」と誘いがエスカレートしているとのこと。
X子さんは，LINEは，専らママ友との連絡に使っていて男性と交換するのに抵抗を感じていて，いろいろ迷った末，人事部に相談したそうです。
A次長としては，Y男さんが営業部で実績もある管理職なので慎重に対応したい，とのことでした。
◇ご相談後
まず，改めて顧問会社の就業規則を拝見すると，セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントに関する規定がなかったので，一般的な規定を提示させていただき，就業規則の改定及び周知の手続と労働基準監督署への届出を進めていただきました。
並行して，A次長には，X子さんから，録音の了承を得て，より詳細な事情を聴いていただきました。
それによると，Y男さんは，X子さんが一度しか夕食に付き合ってくれず，その後も，何かと理由をつけて誘いを断るようになってからは，X子さんに対する態度がだんだん冷淡になり，X子さんも働きにくくなっていると感じているそうでした。
そこで，就業規則も改定されたので，私から，Y男さんを含む会社の取締役，監査役及び管理職の方を対象としたセクシュアルハラスメント及びパワーハラスメントの研修をさせていただきました。
題材は，裁判の事案を使用しました。
その結果，Y男さんのX子さんへの誘いは，いったん，収束しました。
ところが，２か月後，また，X子さんがA次長にY男さんの件で相談をしてきました。
そこで，今回は， X子さんからだけでなく， Y男さんからも事情を聴くことにしました。
もちろん，了承を得てやりとりも録音しました。
結論としては，Y男さんは，X子さんが自分に笑顔で親切に対応してくれるので（他の方々にもそうなのですが），好意を抱かれていると錯覚し，何度も食事に誘い，だんだんエスカレートしてしまったとのことでした。判例を題材にした研修を受けて自分の言動が気になったとのことですが，やはし，X子さんに好意があり，また誘ってしまったそうです。
Y男さんには，A次長から口頭で同じことをしない旨を確認していただき，X子は，別の事業所へ異動されました。
◇先生のコメント
セクシュアルハラスメントは，職場における上司と部下という上下関係において発生することが多く，上司は，部下からの笑顔や親切な対応を自身への行為と錯覚してしまい，Y男さんのように食事にしつこく誘うなどのセクシュアルハラスメントを知らず知らずのうちに行ってしまうことがあります。
もちろん，権限を濫用して意図的にセクシュアルハラスメントを行う行為はいけないのは，もちろんですが，最近は，悪意のないセクシュハラスメントが起きてしまったという会社からの相談も増えてきています。
セクシュアルハラスメント，パワーハラスメント，マタニティハラスメント等の就業環境の悪化は，対応を誤ると訴訟にも発展し，会社のレピュテーションが毀損されかねない重大なリスク要因です。
ハラスメントに限りませんが，リスクは芽のうちに摘み取るという意味でも，就業規則で「ハラスメント」の例を列挙するだけではなく，会社トップの宣言，弁護士等による定期的な研修や相談窓口の整備や活性化が欠かせない時代になってきていることを痛感しています。
セクシュアルハラスメントについては，加害者になることが多い男性と被害者になりことが多い女性との認識のズレがよく指摘されるところですが，特に，男性管理職には，なかなか理解しにくいのが実情のようです。
理解を深めるにあたっては，大阪大学大学院教授の牟田和恵先生の新書がとてもわかりやすく書かれていると思います。
http://shinsho.shueisha.co.jp/kikan/0696-b/
また，絶版のようですが，都庁で，長年にわたって労働相談等をさんとうされてきたジャーナリストの金子雅臣さんの新書もお勧めです。
https://www.iwanami.co.jp/book/b268815.html
（事案は抽象化しています）
依頼者様は，IT企業の人事部の次長（A次長）。
営業部の20代の既婚の女性（X子さん）が上司に当たる同じ営業部の40代の既婚の男性管理職（Y男さん）から，１対１での夕食に何度も誘われるなどして困っている，という連絡が本人から寄せられている，ということで御相談に見えました。
X子さんのお話では，Y男さんからしばしば「二人で夕食に行こう。」と誘われたので，一度だけ夕食に付き合ったところ，「LINEを交換しよう。」，「映画に行こう。」と誘いがエスカレートしているとのこと。
X子さんは，LINEは，専らママ友との連絡に使っていて男性と交換するのに抵抗を感じていて，いろいろ迷った末，人事部に相談したそうです。
A次長としては，Y男さんが営業部で実績もある管理職なので慎重に対応したい，とのことでした。
◇ご相談後
まず，改めて顧問会社の就業規則を拝見すると，セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントに関する規定がなかったので，一般的な規定を提示させていただき，就業規則の改定及び周知の手続と労働基準監督署への届出を進めていただきました。
並行して，A次長には，X子さんから，録音の了承を得て，より詳細な事情を聴いていただきました。
それによると，Y男さんは，X子さんが一度しか夕食に付き合ってくれず，その後も，何かと理由をつけて誘いを断るようになってからは，X子さんに対する態度がだんだん冷淡になり，X子さんも働きにくくなっていると感じているそうでした。
そこで，就業規則も改定されたので，私から，Y男さんを含む会社の取締役，監査役及び管理職の方を対象としたセクシュアルハラスメント及びパワーハラスメントの研修をさせていただきました。
題材は，裁判の事案を使用しました。
その結果，Y男さんのX子さんへの誘いは，いったん，収束しました。
ところが，２か月後，また，X子さんがA次長にY男さんの件で相談をしてきました。
そこで，今回は， X子さんからだけでなく， Y男さんからも事情を聴くことにしました。
もちろん，了承を得てやりとりも録音しました。
結論としては，Y男さんは，X子さんが自分に笑顔で親切に対応してくれるので（他の方々にもそうなのですが），好意を抱かれていると錯覚し，何度も食事に誘い，だんだんエスカレートしてしまったとのことでした。判例を題材にした研修を受けて自分の言動が気になったとのことですが，やはし，X子さんに好意があり，また誘ってしまったそうです。
Y男さんには，A次長から口頭で同じことをしない旨を確認していただき，X子は，別の事業所へ異動されました。
◇先生のコメント
セクシュアルハラスメントは，職場における上司と部下という上下関係において発生することが多く，上司は，部下からの笑顔や親切な対応を自身への行為と錯覚してしまい，Y男さんのように食事にしつこく誘うなどのセクシュアルハラスメントを知らず知らずのうちに行ってしまうことがあります。
もちろん，権限を濫用して意図的にセクシュアルハラスメントを行う行為はいけないのは，もちろんですが，最近は，悪意のないセクシュハラスメントが起きてしまったという会社からの相談も増えてきています。
セクシュアルハラスメント，パワーハラスメント，マタニティハラスメント等の就業環境の悪化は，対応を誤ると訴訟にも発展し，会社のレピュテーションが毀損されかねない重大なリスク要因です。
ハラスメントに限りませんが，リスクは芽のうちに摘み取るという意味でも，就業規則で「ハラスメント」の例を列挙するだけではなく，会社トップの宣言，弁護士等による定期的な研修や相談窓口の整備や活性化が欠かせない時代になってきていることを痛感しています。
セクシュアルハラスメントについては，加害者になることが多い男性と被害者になりことが多い女性との認識のズレがよく指摘されるところですが，特に，男性管理職には，なかなか理解しにくいのが実情のようです。
理解を深めるにあたっては，大阪大学大学院教授の牟田和恵先生の新書がとてもわかりやすく書かれていると思います。
http://shinsho.shueisha.co.jp/kikan/0696-b/
また，絶版のようですが，都庁で，長年にわたって労働相談等をさんとうされてきたジャーナリストの金子雅臣さんの新書もお勧めです。
https://www.iwanami.co.jp/book/b268815.html