大阪府の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】【事案の概要】 依頼者Ｘは、平成23年頃から、相手方会社Yで従業員として勤務していました。依頼者Xは、令和3年4月1日に60歳の誕生日を迎えましたが、そのわずか二週間後に、相手方会社Yから定年に達したので定年退職するか、嘱託再雇用の希望をするかを選択してほしいと求められてしまいました。 相手方会社Yは、常時10名未満の労働者しか雇用していなかったので、もともと就業規則はありませんでしたが、定年を60歳とする内容の就業規則を令和3年3月に導入したのです。 そのため、依頼者Xは、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 当方は、依頼者Xの60歳以降の相手方会社Yにおける地位の確認を求めて、労働審判を申立てました。 本件における争点は、60歳定年制を定めた就業規則の有効性です。 労働審判において、当方は、定年制が採用されていなかった労働契約において、就業規則によって、新たに定年制を採用する場合、それは労働契約の不利益変更であって、労働者の合意がなければならないとの主張を展開しました。 なお、本件においては、依頼者Xは、就業規則の制定自体知らされてすらおらず、当然その同意もしていなかったので、本件就業規則の効果は、依頼者Xには及ばないこと、嘱託再雇用制度については給与が35万円から16万円に減少されるものであり、代替措置として不十分である等の主張も行いました。 これに対し、相手方会社Yからは、依頼者Xに就業規則制定の事前通知や個別の合意を得ていなかったことは事実であるが、定年制自体は会社の運営上必要な制度であるうえ、代替措置も設けているので就業規則は有効である旨の反論がありました。 合計2回の労働審判期日の結果、依頼者Xは相手方会社Yを退職し、解決金として600万円の支払いを受けるという内容で調停（和解）が成立しました。 解決金額の根拠としては、嘱託再雇用制度後の年収（192万円）の約3年分でした。 【担当弁護士のコメント】 本件において、依頼者Xは、定年制が無効であることを前提に、相手方会社Yに職場復帰するか否か悩んでおられましたが、労働審判を進めていくうちに、このような会社に戻ったとしても将来は明るくないと考え、退職することを前提に、金銭の支払いを求める方向で解決する道を選ばれました。 上述の事例のように、会社における地位確認を求めつつも、退職することを前提として金銭の支払いを受ける方向で紛争を解決することも少なくありません。 使用者から不当な要求をされている場合は、お早目にご相談ください。 ※本コラムは、プライバシー保護の観点から、依頼者Xの生年月日とそれに伴う就業規則の設定日を変更しております。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、20年以上運送会社にて勤務していました。 夜中や早朝の業務も含め、毎日長時間の勤務をされていましたが、残業代が支払われたことは一切ありませんでした。 Aさんは、体調を崩され、会社を休職することになりました。 【ご相談内容】 「会社から少しでも残業代を支払ってもらいたい」とのご意向で、ベリーベストにご相談をいただきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 会社に対し、未払いの残業代を支払うようにという内容の通知書を送りましたが、会社からの回答がなかったため、裁判所に対して残業代の支払いを求める訴訟（裁判）を提起しました。 訴訟では、Aさんが会社に提出していた日報やトラックに設置されていたタコグラフによって、Aさんの労働時間を証明することができました。 第1審ではAさんに有利な内容の判決が出され、最終的に、控訴審においてもAさんに有利な内容の和解を締結することができました。 Aさんは、約770万円を得ることができました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前】 能力不足の従業員を解雇したら、解雇は無効だといわれた。 【相談後】 解雇は無効であると主張していきいが、訴訟にはしたくないので、解決金の支払いもやむをえない。 →相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。 通知書が届いてから合意書作成まで１か月のスピード解決でした。 【先生のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、直ちに解雇することはできません。 解雇したい従業員に悩まされている方、解雇されてしまった方、お問い合わせください。

【ご相談内容】【相談前】 事業者側からの依頼です。当該事業者は、賃金規程を改定することで、営業成績に対する歩合手当の定めを短期間に複数回変更していました。 そのような中、退職した元従業員から、変更前後で自らに最も有利になるような計算方法で計算された歩合手当を支払うよう求めて、労働審判が提起されました。 【相談後】 給与体系を定める就業規則や賃金規程の変更については、労働契約法に定めがあり、事業者側に厳しい制約が課されています。 本件は、この法律上の定めに反して、賃金規程の改定は無効であると判断される恐れが大きい事案でした。 そのため、ご依頼者様と検討し、賃金規程の改定の有効無効を前面に押し出すのではなく、速やかに解決して、他の社員への影響が及ぶことを防ぐ、という方針で臨むこととしました。 そして、この方針通りに、労働審判の手続内で早期に無事解決することができました。 【里村 格弁護士からのコメント】 労働条件を定める就業規則や賃金規程の改定には制約があるため、事業者側が思うとおりに変更できるわけではありません。 しかし、このような制約が十分に認識されていないのか、事業者側の一方的な就業規則等の変更によりトラブルが生じることがままあるように思われます。 事業者側にとって、就業規則を改定したと思っていても、事後に無効だと判断されると社員全体に影響が及ぶこととなり、その打撃は非常に大きくなります。 このようなトラブルが生じた際は、速やかにご相談いただくべきです。 さらには、改定する前に有効な改定であるかどうかをご相談いただくことが、将来のトラブルを未然に予防することにつながります。

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、相手方会社へ正社員として入社し、事務員として会社業務に従事していました。入社して数年たったころ病気を理由に長期入院をすることになりました。 会社にもその旨報告し、会社からも体調回復に専念するようにと述べられていたのですが、ある日突然、会社から休職期間満了を理由として退職手続をとられてしまいました。 Aさんとしては、事前通告もなく突如一方的にそのような措置をとられたことに納得ができず、弊所へ相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんは、入院していた期間中に会社から送られてきた書類や、これまでの経緯を簡単にまとめた資料を持参し、相談に来られました。 相談では、これまでの就業状況、入院に至った経緯、入院当初及び入院中の会社の態様、退職手続が取られた際の出来事等を丁寧にお話いただけたので、弁護士としても頭の中でどういう事案であり、法的に何が問題になるかがスムーズに整理できました。 本件では、休職期間の満了を理由に退職の手続きが取られましたが、会社から送られてきた資料を精査すると、そもそも会社側がとった退職処理には手続的に重大な問題があることや、入院期間中の会社側の対応に問題があることがわかり、退職の有効性を争っていくことになりました。 【ベリーベストの対応とその結果】 まずは、ベリーベストから相手方の会社に対して、本件退職手続きは無効であるとして、通知書を送りました。 会社側は、Aさんを退職にしたことについて違法性はないと強く争う姿勢を示してきたため、結果的に、裁判で長期にわたり争うことになりました。 裁判手続きは長期にわたりましたが、本件の問題点を整理した書面を提出し、その問題点を示す資料を可能な限り提出していくことで、裁判書もこちら側が主張する問題点を理解してくれました。 結果としては、訴訟において裁判所からAさんの主張が認められるであろう心証が開示されたことから、給与2年分を超える解決金が支払われる和解が成立し、無事解決となりました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】◇相談 相談内容は、会社が残業代は支給しないことになっていると言って、残業代を支払ってくれないというものでした。 そこで、相談者は、会社に対する残業代の請求を依頼されました。 ◇受任後 残業代の未払いは2年以上前からでしたが、賃金請求には2年の消滅時効（本事件当時）があるため、受任後、直ちに会社に内容証明郵便で過去2年分の残業代の支払いを請求しました。 しかし、会社は残業代の支払いに応じようとしませんでした。 そればかりか、会社は依頼者を解雇すると通知してきました。 そのため、当方は、残業代の支払い、解雇の無効(従業員の地位にあること)の確認、会社が主張する解雇以降の給与の支払いを求めて訴訟を提起しました。 その結果、裁判所は、会社が主張する解雇は無効であること、残業代と給与の支払いを認める旨の判決を下しました。 ◇本件のポイント 残業代など賃金の請求において、事件当時は2年間、本事例の執筆時点で３年間の消滅時効があります。 そのため、会社に対する請求は早急に行う必要があります。 本件においては、残業代の計算の前に請求書を送付して消滅時効の進行を中断させて、その後に計算した残業代を会社に提示しました。 なお、このケースでは民事訴訟を選択しましたが、原則3回以内の期日で審理する労働審判の手続を利用することもできます。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、中途採用で採用された会社で、営業の仕事をしていました。 コロナ禍の影響もあり、営業の機会自体が減ってしまい、思い通りに営業成績を上げられずにいたところ、会社から成績不良を理由に解雇を言い渡され、弊所に相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんが、会社に採用されて試用期間を明けた直後、コロナ禍の影響でしばらくは自宅勤務となり、営業の機会が無くなってしまっていました。 そんな中、通常業務が再開すると同時に、会社から現実的ではない営業ノルマを課されてしまいました。 Aさんは、何とかノルマを達成しようと努力し、一定の成果は上げたものの、会社の定めた目標には至りませんでした。 そうしたところ、会社からは、Aさんの成績が悪いという理由で解雇を告げられてしまいました。 【ベリーベストの対応とその結果】 Aさんの依頼を受け、まずは、弁護士から会社に対して、解雇の撤回を求める通知を送付しました。 ところが会社は全く応じようとせず、解雇が当然だという主張を繰り返しました。 そこで、話し合いでの解決は困難と感じたため、早急に裁判手続に移行することとなりました。 裁判でも、会社はAさんがノルマを達成しなかった、能力がなく改善の余地もないなどと主張してきました。 しかしながら、 ・そもそもノルマが他の社員も達成していない不可能なものであったこと ・その中でもAさんが一定の成績をあげていたこと などを主張して争った結果、裁判所は、Aさんに対する解雇は法律上無効なものと判断し、Aさんの勝訴となりました。 (解決のポイント) 会社から課されたノルマを達成できなかったことを理由に解雇と言われてしまうと、自分自身の能力の問題と感じて解雇を受け入れてしまう人もいるかもしれません。 しかしながら、自分のできる努力をしっかりしていてもおよそ達成困難なノルマであれば、それは課されているノルマ自体が問題であり、それを達成できなかったからといって、当然に解雇が認められるものではありません。 Aさんが、自身に対する解雇がおかしいと感じ、早急に弊所に相談に来ていただいたからこそ、無事に弁護士としての助言・手助けをすることができ、適切な解決に至ることができました。 (解決金) 裁判の結果、Aさんが解雇を言い渡されて以降の、本来受け取れたはずの給料分に相当する700万円以上の金額の支払いが命じられ、実際に会社に支払わせることに成功しました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】退職後に在職中の未払について支払いを受けたいというご依頼でした。 ご依頼者様の手元にはほとんど残業に関する証拠がなかったのですが、会社に残業代に関する資料の開示を求めて、適切に残業代を算定した上で、180時間分について残業代の支払を受けることができました。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは技術職の会社員として働いていたところ、職場内でのトラブルを理由として勤務先から無期限の自宅待機を命令されてしまいました。 自宅待機となったことで給与が一部カットされてしまったこともあり、Aさんは改善すべき点は改善するので職場に復帰させてほしいと勤務先に求めましたが、勤務先からは、大幅な降格処分を受け入れるか自己都合による退職を選択するよう求められました。 【ご相談内容】 Aさんとしては、業務にやりがいを感じていたことから、職場に復帰してこのまま働き続けたいというご意向をお持ちでした。 ただ、今回このような一方的な対応をされてしまったことで、働き続けることへの不安も感じられ、弁護士にご相談いただくに至ったとのことでした。 詳しいお話を伺ったところ、会社内で人間関係のトラブルがあったこと自体は事実でしたが、トラブルの相手方の主張には事実に反していることも多いにも関わらず、会社が十分な調査をしないまま相手方の主張のみを聞いている状態であるとのことでした。 【ベリーベストの対応とその結果】 Aさんのお話からすると、勤務先からの自宅待機命令や降格は無効となる可能性があると考えられました。 そこで、どのような解決がAさんにとって最善の選択なのか、打ち合わせを重ねて検討した結果、やはりAさんとしては、復職を第一として考えたいということになりました。 ただ一方で、勤務先のAさんへの対応が非常に頑なであったこと、Aさんの技術は転職市場でも有利なものであったことから、復職するよりも有利な条件を獲得できるのであれば転職を前提とする和解も視野に入れるという方針を決定しました。 そして、弁護士から勤務先に内容証明を送り、自宅待機命令は無効であると主張して、直ちにAさんを元の業務に復帰させた上で減額分の給与を全額支払うよう求めました。 すると、ほどなく勤務先から解決金を支払っての解決の打診がありました。 そこで、自宅待機命令により減額された給与の支払いに加え、Aさんが転職活動に要すると考えられる期間分の給与を試算し、それをもとに解決金額を提示したところ、勤務先より、解決金の支払いに応じるとの返答がありました。 結果として、Aさんは転職活動期間中も勤務先に在籍し続けた場合と同水準の収入を確保しながら、勤務先で就労することなく転職活動に専念できる形となりました。第1希望である復職は叶いませんでしたが、 「同じ勤務先に復帰することで将来また同様のトラブルが起きてしまう不安を考えれば、余裕をもって転職活動ができることになってよかった」 とご満足いただけました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。