会社側の労働トラブルに強い弁護士

【ご相談内容】【相談前の状況】 １　労働者がユニオンに加入し団体交渉の申し入れがされる。 ２　対応方法が分からず弁護士に相談することにする。 【解決への流れ】 １　まずは電話で概要を伺う。 ２　来所相談で詳細な事件の内容を伺い、手続や費用等を図示しながら説明する。 ３　弁護方針等にご納得いただき、委任契約を締結する。 ４　まずは、ユニオンに対し、受任通知を発送する。 ５　その後、社内のヒアリングを行い、ユニオンの指摘内容につき検討する。 ６　団体交渉を複数回実施する。 ７　最終的に合意内容がまとまり、団体交渉を終える。 【弁護士からのコメント】 団体交渉を日常的に経験している使用者は殆どいないと思われます。 基本的な流れや進め方を説明後は、使用者と弁護士が二人三脚で準備を進めていくことが肝心です。 ユニオンの指摘があたる部分は受け入れたうえで、社内制度を整備していく必要があります。 まずは、慌てる必要はございませんので、当事務所までお電話ください。

【ご相談内容】【相談前】 在宅勤務（テレワーク）の普及や個人情報保護法の改正が進む中、社内の「従業員個人情報取扱規程」や秘密保持誓約書が10年以上更新されておらず、現在の実務と乖離していました。特に、在宅端末での情報管理ルールや、採用応募者の個人情報の取り扱い、退職時の情報持ち出し防止策などが不十分で、万が一の漏洩事故や紛争が発生した際のリスクに不安を感じ、ご相談に来られました。 【相談後】 弁護士が既存の規程類を監査し、最新の法令やガイドラインに合致した従業員に関する個人情報取扱規程や情報セキュリティガイドライン等を新たに作成・改訂しました。さらに、入社時の同意書や退職時の秘密保持誓約書の書面見直しに加え、全社員向けのコンプライアンス研修の実施も行いました。会社全体で明確な管理体制を構築したことで、情報漏洩リスクと労働トラブルを未然に防ぐ環境を整えることができました。 【先生のコメント】 トラブルが発生した後の対処はもちろんですが、事前に法的に不備のない規程やルールを整えておく「予防法務」は、企業と経営者様を守る上で極めて重要です。働き方の変化や法改正に合わせた定期的な見直しを行うことで、事故を未然に防ぐことができます。「自社の規程が古いままになっている」「実務と合っていない」と感じられた際は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

【ご相談内容】【相談前】 相談者さまは、従業員と言い合いの末、勢いで解雇を告げ、その後、その従業員から賃金の支払い請求を受けました。 相談者さまは、対応に困り、ご相談にお越しいただきました。 【相談後】 事案を精査して、解雇が認められない可能性が高いことと、従業員の地位がある以上、今後もいわゆるバックペイ（賃金相当額）を支払続けなければならないことを、ご説明しました。 解雇は認められない可能性が高かったものの、相談者さまとしては、大きなトラブルを起こした以上、退職してほしいという、ご意向がありました。 解雇を根拠に辞めさせることはできなかったので、解決金を提示するなど、合意退職の方向で解決をしました。 【先生のコメント】 解雇が適切と許容されるケースは珍しく、解雇が否定されてしまうケースは少なくありません。 適切か否かは別としても、解雇に至るようなケースでは、その後、正常な労使関係に戻すことは、非常に難しく、双方にとってミスマッチであることは少なくありません。 そのような場合には、粘り強い交渉をし、双方納得の上で、合意退職に持っていくことが望ましいかと考えています。 解雇の場合、感情的になってしまうようなことが多いので、なかなか冷静な話し合いが難しいことがあります。 しっかりと解決へ導くためにも、お早めに弁護士にご相談いただき、冷静な第三者からアドバイスを受けることをおすすめします。

【ご相談内容】依頼者（企業）の中に、複数回にわたってハラスメントを行うなどの問題行為を繰り返している従業員がいたため、当該従業員の処遇について相談を受けました。 私は、従業員の問題行動やこれまでの懲戒歴などの事実関係を正確に聴取した上で、今後とるべきプロセスなどを具体的にアドバイスしました。当該従業員は、依頼者の処分に対して法的措置を取ると豪語していましたが、結局法的措置が取られることはありませんでした。仮に裁判になっていたとしても、会社が適切なプロセスを踏み、妥当な内容の処分を下していたため、敗訴する可能性はかなり低かったと思います。 的確な措置により不要な紛争を未然に防ぐことができた事案でした。

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。