北浜駅(大阪府)周辺の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】相談内容（相談前の状況）： 　従業員が引っ越しのための費用がないということで相談を受け、何とかしてあげたいので、お金を貸してあげたい。ただ、口約束では問題が起きたときに不安があるため、その対応方法を知りたい。 対応内容： 　貸付条件（返済条件）を検討し、契約書（借用書）を作成し、金銭の貸付内容を明確にして、今後のトラブルを回避する。 対応後の状況： 　貸付条件（返済条件）を確認し、契約書（借用書）を作成した。 担当弁護士からコメント： 　従業員に金銭を貸し付ける場合でも、事後的なトラブルを回避するためには、契約書（借用書）の作成は必須です。トラブル回避は、会社にとっても、従業員にとっても必要です。口頭での貸し借りは、返済条件が不明確となり、トラブルが発生することもあります。 　ただ、契約書の作成・チェックは、経営者や人事担当者の方でも不慣れなことがありますが、法律事務所（弁護士）に依頼することも可能です。 　顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働・人事問題にも、迅速に、かつ、柔軟に対応が可能ですので、従業員との契約書の作成・チェックにも対応可能です。労務・人事問題への対応は、是非、顧問契約サービスを利用ください。

【ご相談内容】【相談前】 転職先の会社で上司から毎日のようにセクハラ被害を受けておられた。 【相談後】 加害者への対応方法はもちろん、会社の然るべき部門への通報の仕方や親会社のコンプライアンス担当への連絡方法について調査の上アドバイス。円満解決しました。 【先生のコメント】 上司からのハラスメントは拒否したり声をあげたりしづらいものです。会社全体の仕組みの中で解決をアドバイスして、笑顔になって頂けて良かったです。

【ご相談内容】【相談内容】 依頼者は、以前に同じ職場の女性と交際をしていていました。 その女性と別れたところ、依頼者にセクハラを受けたと損害賠償請求の訴訟をその女性から提起されたことから、相談にこられました。 依頼者としては、その女性は交際解消後に、精神的に不安定になったので、心配な面はあるが、セクハラ自体は事実無根なのできちんと対応したいとのことでした。 【結果】 その女性が主張するセクハラの内容については、一つずつ丁寧に証拠を提出し、反論をしていきましたので、裁判官にも事実無根との心証を持ってもらえました。 もっとも、最終的には、その女性が精神的に不安定になったことなどを依頼者も心配、考慮して、和解で解決をしました。

【ご相談内容】【事案の概要】 依頼者Ｘは、平成23年頃から、相手方会社Yで従業員として勤務していました。依頼者Xは、令和3年4月1日に60歳の誕生日を迎えましたが、そのわずか二週間後に、相手方会社Yから定年に達したので定年退職するか、嘱託再雇用の希望をするかを選択してほしいと求められてしまいました。 相手方会社Yは、常時10名未満の労働者しか雇用していなかったので、もともと就業規則はありませんでしたが、定年を60歳とする内容の就業規則を令和3年3月に導入したのです。 そのため、依頼者Xは、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 当方は、依頼者Xの60歳以降の相手方会社Yにおける地位の確認を求めて、労働審判を申立てました。 本件における争点は、60歳定年制を定めた就業規則の有効性です。 労働審判において、当方は、定年制が採用されていなかった労働契約において、就業規則によって、新たに定年制を採用する場合、それは労働契約の不利益変更であって、労働者の合意がなければならないとの主張を展開しました。 なお、本件においては、依頼者Xは、就業規則の制定自体知らされてすらおらず、当然その同意もしていなかったので、本件就業規則の効果は、依頼者Xには及ばないこと、嘱託再雇用制度については給与が35万円から16万円に減少されるものであり、代替措置として不十分である等の主張も行いました。 これに対し、相手方会社Yからは、依頼者Xに就業規則制定の事前通知や個別の合意を得ていなかったことは事実であるが、定年制自体は会社の運営上必要な制度であるうえ、代替措置も設けているので就業規則は有効である旨の反論がありました。 合計2回の労働審判期日の結果、依頼者Xは相手方会社Yを退職し、解決金として600万円の支払いを受けるという内容で調停（和解）が成立しました。 解決金額の根拠としては、嘱託再雇用制度後の年収（192万円）の約3年分でした。 【担当弁護士のコメント】 本件において、依頼者Xは、定年制が無効であることを前提に、相手方会社Yに職場復帰するか否か悩んでおられましたが、労働審判を進めていくうちに、このような会社に戻ったとしても将来は明るくないと考え、退職することを前提に、金銭の支払いを求める方向で解決する道を選ばれました。 上述の事例のように、会社における地位確認を求めつつも、退職することを前提として金銭の支払いを受ける方向で紛争を解決することも少なくありません。 使用者から不当な要求をされている場合は、お早目にご相談ください。 ※本コラムは、プライバシー保護の観点から、依頼者Xの生年月日とそれに伴う就業規則の設定日を変更しております。

【ご相談内容】これまで、賃金減額や解雇の有効性を巡る従業員・元従業員との交渉、さらには労働組合との団体交渉など、高度な判断を要する労働紛争において数多くの解決実績を積み重ねてきました。 しかし、ひとたび紛争が生じれば、企業側は多大な労力と時間を費やすことになります。それは経営者にとって決して本意ではないはずです。だからこそ、労働分野では事後対応以上に、トラブルの火種を未然に摘み取る予防法務が極めて重要となります。 就業規則の整備から雇用環境の最適化まで、組織の健全な成長を支えるための体制構築は、ぜひ紛争化する前にお早めにご相談ください。

【ご相談内容】＜依頼者様の相談前の状況＞ もともと勤めていた会社から関連会社に転籍することになりました。 雇用契約上は、一度退職して再就職する形式をとったが、労働条件はそのまま引き継ぐとことで合意しました。 その後退職することとなったが、その際退職金の算定において転籍前に勤務していた期間が反映ず、転籍後の期間分しか退職金を支払えないと言い渡されてしまいました。 ＜解決方法＞ 「労働条件を引き継ぐ」という合意の成立を裏付ける証拠を収集し、その合意が退職金の算定にも及ぶことを主張して、転籍前の期間を含む、すべての期間における退職金を獲得することができました。 また、同時に請求していた未払い残業代の請求も認めさせることに成功しました。

【ご相談内容】【相談前】 昨今のコンプライアンスに対する社会的な意識の高まりもあり、コンプライアンス体制の強化に関するご相談をいただいた事案です。コンプライアンス問題と合わせて内部告発の仕組みづくりに関しても相談したいということで、両者を合わせてご依頼を承りました。 【相談後】 コンプライアンスに対する意識を明確化し、対外的に公表するとともに社員一人一人に意識が根付くような施策を提案しました。具体的な対策としては、HP上でのコンプライアンス宣言の公表、社内向けのマニュアル作成、内部通報の受け入れ体制の整備といった対策です。 リスクマネジメントの観点からもコンプライアンス体制の強化や内部告発の仕組み作りは重要なので、予防法務として問題が起こる前に取り組まれることをおすすめします。

【ご相談内容】メーカー系の中小企業からのご相談です。 同社では、残業の事前承認制を採用していました。 従業員が残業する場合には、事前に書面で何時まで何の業務で残業するかを申告させ、上長に許可を得た場合のみ残業できるという制度です。 また、事前申告よりも長時間の残業となってしまった場合には、翌出勤日に事後承認を得るように周知していました。 他方で、同社では、出勤管理のためタイムカードの打刻も実施していました。 ご相談の内容は、事前・事後承認のなかった残業について、タイムカードの打刻時間を根拠に、元従業員に請求されたというものでした。 タイムカードの打刻時間と、事前承認の時刻にズレが生じている場合、企業は、そのズレについて業務を実施していたのかを聴取するとともに、業務後速やかにタイムカードを打刻するよう指導する必要があります。 サービス残業等をさせないようにするためです。 本件では、そのような指導をしておらず、元従業員がどのような内容で会社内に残っていたのか不明でした。 そこで、元従業員に対し、タイムカード打刻時間までの業務内容を明らかにするよう求めるとともに、同僚や上司へのヒアリングを実施し、相手方がどの程度残業時間を立証できそうか探りました。 その上で、交渉を実施し、請求額の約１／５で示談を成立させることができました。 労働時間管理は、多くの企業で手間が多く煩わしい作業になっているかと思います。 そのような煩わしさを少しでも軽減するために、事前承認制は有用な手段ですが、ただ導入するだけではなく、どのような手続きが必要かなど、思わぬトラブルに巻き込まれないよう弁護士にご相談ください。

【ご相談内容】退職後に在職中の未払について支払いを受けたいというご依頼でした。 ご依頼者様の手元にはほとんど残業に関する証拠がなかったのですが、会社に残業代に関する資料の開示を求めて、適切に残業代を算定した上で、180時間分について残業代の支払を受けることができました。

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 　 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。