新宿区の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 身に覚えのない理由によって、突然、解雇通知を受領しました。 会社の対応に納得がいきません。 【相談後】 弁護士と詳細に意見交換をし、労働審判を速やかに申立ててもらいました。 労働審判において、裁判所は、会社に対し、解雇の理由を詳細に質問しましたが、会社はきちんと回答できていませんでした。 労働審判においては解雇が無効であるとの心証が開示されました。 月額給与の６か月分程度で調停が成立しました。 転職活動を頑張りたいと思います。 【弁護士からのコメント】 解雇された方は、会社に対し、解雇が無効であると主張し、職場への復帰及び解雇期間中の賃金を請求していくのが基本的な方針になります。 本件は、職務遂行能力が欠けているとの理由でしたが、解雇をするだけの理由がなく、解雇の手続にも多くの不備が見られました。

【ご相談内容】※弁護士法人東京新宿法律事務所全体の解決事例になります 【ご相談の背景】 リフォーム会社に勤務し、現場作業と事務処理で恒常的に月30～40時間の残業が発生していたものの、残業代が支払われていなかったため、当事務所へご相談くださいました。労基署にも相談済みでしたが、支払いには至っていませんでした。 【解決までのポイント】 タイムカードがない状況でしたので、約500ページの業務日報を精査して労働時間を再現・算定しました。任意交渉は不調となり労働審判を申立て、始業・終業時刻を複数パターンでシミュレーションしつつ、相手方の主張に対して粘り強く交渉しました。 【結果】 会社側との和解が成立し、100万円超の未払い残業代の支払いを受けることができました。

【ご相談内容】【相談前】 依頼者様は、使用者と期間の定めのない雇用契約を締結していたところ、突如、１年間の有期雇用契約書への署名を求められ、これに署名しました。 その１年後、依頼者様は、使用者から給料の減額等労働条件が悪化した有期雇用契約書の提示を受け署名を求められました。 依頼者様は、これを拒絶したところ、使用者から退職扱いを受けました。 また、依頼者様の労働実態を分析すると、多額の未払残業代があることが判明しました。 【相談後】 使用者との交渉が決裂したことから、依頼者様が労働契約上の地位にあることの確認、未払残業代の請求及び不法行為に基づく損害賠償請求を求めて労働審判の申立てを行ったところ、使用者が７００万円の解決金を支払うことを内容とする調停が成立しました。 【先生のコメント】 労働条の変更の有効性及び依頼者様の管理監督者該当性が争点となりましたが、いずれの争点においても、依頼者様が有利である旨の裁判官の心証が示され、当方に有利な内容で解決をすることができました。

【ご相談内容】※弁護士法人東京新宿法律事務所全体の解決事例になります 【ご相談の背景】 柔道整復師として勤務中、身に覚えのない横領を理由に署名を迫られ、拒否したところ懲戒解雇となったため、ご相談いただきました。 【解決までのポイント】 雇用継続は望まれなかったため、不当解雇に対する損害賠償や解雇予告手当、未払い残業代の請求に方針を定め、労働審判で録音データや残業代計算資料などを提出して丁寧に立証しました。 【結果】 労働審判の結果、会社都合の合意退職とされ、解決金として合計270万円の支払いが認められました。

【ご相談内容】【相談前】 管理職に昇進後、残業時間が以前より大幅に増えたものの、残業代がつかないといわれた。役職手当増額分を加味しても、昇進前の給料の方が多かったため転職を決意。退職時に残業代を請求したが、会社からの回答は変わらなかった。 【相談後】 資料が少なかったため、推計計算で未払残業代請求訴訟提起。勤務の実態をもとに管理監督者に該当しないことを主張し、実際の出退勤時間の記録をもとに残業代を計算しなおしたところ、当初の請求額以上の金額で和解をすることができた。 【先生のコメント】 会社が無いと主張していた出退勤時間の記録が、文書提出命令を申立てたことで提出され、それによって管理監督者に該当しないこと、実際の労働時間の立証ができたことで、当初の請求額より多い金額を和解で得ることが出来ました。

【ご相談内容】【相談前】 当社は中小企業ですが、あるとき入金額と出金額が相違していることが判明しました。おそらく、原因は経理担当の従業員が金銭を持ち出しているのではと思っています。どのような対応をしたらいいでしょうか。なお、対象従業員は本件が発覚した後に辞めています。 【解決過程】 対象従業員が関与した経理資料を過去1年分精査して、帳簿の入出金額と領収書等の証憑を突き合わせて確認作業を速やかに実施し入出金額に齟齬が生じている時期を特定しました。 加えて、対象従業員の銀行口座の照会を行い、不正と思われる入金時期の特定に努め、警察に被害申告をして刑事事件化しました。 他方で、対象従業員は資力がないため、民事訴訟で損害賠償請求をすることは、依頼企業の意向を踏まえて留保しました。 【先生のコメント】 不正調査をする上で、重要なのは証憑の漏れがないか、どこまで緻密で正確か、です。例えば、帳簿と証憑の確認作業は、一見、一般の方でも出来そうとも思える作業ですが、少しの見落としや漏れがあれば、刑事事件となった際に、対象従業員の弁護人に徹底的に弾劾されて、証拠の信用性が低下する場合があります。また、確認作業自体が膨大な処理を必要とするので、他の従業員の方が行う場合、通常業務に支障が出る場合もあります。 また、一般の方が、警察に対し被害申告をするというのもハードルが高く、また、警察対応に不慣れであると刑事事件化までしてくれない場合もあります。 高いレベルの調査を行い、迅速で適切な対応をとるには、やはり弁護士に任せていただいた方が、より良い結果を得られると思います。

【ご相談内容】【相談前】 小さな食堂。ほかの従業員と折り合いが悪く、暴言を吐くなどし、現場の雰囲気を悪くしてしまう従業員を、協調性に著しく欠けるとして解雇して3か月後、解雇した労働者の代理人弁護士から内容証明が届き、解雇無効として未払い給与と、慰謝料を請求された。 【相談後】 社長、専務と徹底的に話し合い、今、会社にとって一番痛手となるのは、彼が現場に戻ってくることである、それを阻止しながら、できるだけ支払金額を減らしていこうという方針で合意。相手代理人と交渉し、本人に現場復帰をあきらめさせ、また、裁判になれば慰謝料も得られないことを納得させ、請求額から大幅に減った金額での和解が成立した。 【コメント】 社長、専務とじっくり話し合い、ほかの従業員の意見を聞きこみ、会社の総意として、「本件における最優先は何か?」「彼の職場復帰を阻止すること。」というコンセンサスを、早期に形成することができたことが、迅速な解決のポイントです。小さな企業では「職場の協調性」は極めて重要であるにもかかわらず、職場と水が合わない、というだけでの解雇は、法的には非常に難しい。そのことを十分ご理解いただき、早期に方針決定を得られ、相手と集中的に交渉したことで、良い結果を得られました。

【ご相談内容】【相談前】 日頃から先輩従業員に嫌味を言われたり、プライベートについてしつこく詮索されるなどの嫌がらせを受けていたところ、ある日、仕事に関して一方的に大声で叱責されたことをきっかけにうつ病を発症してしまい、ご相談に来られました。 【相談後】 受任後速やかに相手方に損害賠償を求める内容証明郵便を発送しました。 また、勤務先の職場環境の改善の要望やコンプライアンス委員会の調査を受けるにあたってのアドバイスをさせていただきました。 そうしたところ、相手方と離れた場所で勤務できるようになり、体調も戻り職場復帰できました。 【コメント】 金銭解決だけでなく、それぞれのご希望にそった解決をご提案するように心がけています。 また、ハラスメントの事案ではいかに証拠を確保するかが重要なので、是非早めに弁護士にご相談ください。