労働・雇用の事例紹介 | 野島 梨恵弁護士 新都心法律事務所

取扱事例1

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

飲食店において、協調性に欠ける従業員を解雇したところ、多大な金額を請求されてしまった事案。

【相談前】
小さな食堂。ほかの従業員と折り合いが悪く、暴言を吐くなどし、現場の雰囲気を悪くしてしまう従業員を、協調性に著しく欠けるとして解雇して3か月後、解雇した労働者の代理人弁護士から内容証明が届き、解雇無効として未払い給与と、慰謝料を請求された。

【相談後】
社長、専務と徹底的に話し合い、今、会社にとって一番痛手となるのは、彼が現場に戻ってくることである、それを阻止しながら、できるだけ支払金額を減らしていこうという方針で合意。相手代理人と交渉し、本人に現場復帰をあきらめさせ、また、裁判になれば慰謝料も得られないことを納得させ、請求額から大幅に減った金額での和解が成立した。

【コメント】
社長、専務とじっくり話し合い、ほかの従業員の意見を聞きこみ、会社の総意として、「本件における最優先は何か?」「彼の職場復帰を阻止すること。」というコンセンサスを、早期に形成することができたことが、迅速な解決のポイントです。小さな企業では「職場の協調性」は極めて重要であるにもかかわらず、職場と水が合わない、というだけでの解雇は、法的には非常に難しい。そのことを十分ご理解いただき、早期に方針決定を得られ、相手と集中的に交渉したことで、良い結果を得られました。

取扱事例2

• セクハラ・パワハラ

女性従業員から、男性従業員からセクハラを受けているとの訴えが出たケース

【相談前】
会社に長年勤めてくれている女性従業員から、常務取締役に対して「最近中途入社してきた男性従業員からセクハラを受けている。
彼を辞めさせてくれないなら、私が辞める。」という訴えがあった。会社側から弁護士に対して相談があった。

【相談後】
弁護士が介入し、当該男性従業員からも、また、一緒に仕事をしている他の従業員数名からも事情を聴取。本人は否定しているが、セクハラがあったと認められた。しかし解雇することはリスクが高く、女性従業員とも十分に話し合いを持ったうえ、始末書提出と謝罪にて解決となった。

【コメント】
会社としては、長く勤めてくれている女性従業員に辞められるとダメージが大きいので、それを避けたい一方、認定できた事実のみでは、男性を解雇させるほどの程度の非違行為とも認められない事案でした。
訴えを出した女性従業員ともよく話し合い納得を得て、始末書、謝罪文での円満解決を得られ、本人も、セクハラ行為の自覚を強く持ち、今では職場は順調に回っているようです。

取扱事例3

• 労災

労災と労災隠しを巡り元従業員から訴えられた事例において、迅速な解決を得た事例

依頼者：男性

【相談前】
土木工事現場において事故が起こり、労働者がけがをしたところ、現場にいた上司の対応が不適切であり、慰謝料等を請求され、会社が対応に苦慮しているうちに、訴訟が提起された。訴状が届いた段階でご相談に見え、受任に至った。

【相談後】
訴訟においてだけではなく、期日間にも積極的に相手方代理人と連絡を取り合い、合意形成に努力した。
また期日もできるだけ間を詰めて入れ、裁判官にも和解協議の状況を頻繁に連絡し、スムーズに和解を導くことができた。

【コメント】
当初、労働者からの請求を受けて、会社がどう対応すべきかがわからずに戸惑っており、その対応が労働者には不誠実なものに見え、非常に感情的になっていたが、受任後のこまめな動きに心をやわらげ、早期の和解成立にこぎつけました。労働紛争の長期化は会社にとってストレスフルなものですので、お客様には、スムーズな事件終了を喜んでいただけました。