東京都の不当解雇に強い弁護士

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、相手方会社へ正社員として入社し、事務員として会社業務に従事していました。入社して数年たったころ病気を理由に長期入院をすることになりました。 会社にもその旨報告し、会社からも体調回復に専念するようにと述べられていたのですが、ある日突然、会社から休職期間満了を理由として退職手続をとられてしまいました。 Aさんとしては、事前通告もなく突如一方的にそのような措置をとられたことに納得ができず、弊所へ相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんは、入院していた期間中に会社から送られてきた書類や、これまでの経緯を簡単にまとめた資料を持参し、相談に来られました。 相談では、これまでの就業状況、入院に至った経緯、入院当初及び入院中の会社の態様、退職手続が取られた際の出来事等を丁寧にお話いただけたので、弁護士としても頭の中でどういう事案であり、法的に何が問題になるかがスムーズに整理できました。 本件では、休職期間の満了を理由に退職の手続きが取られましたが、会社から送られてきた資料を精査すると、そもそも会社側がとった退職処理には手続的に重大な問題があることや、入院期間中の会社側の対応に問題があることがわかり、退職の有効性を争っていくことになりました。 【ベリーベストの対応とその結果】 まずは、ベリーベストから相手方の会社に対して、本件退職手続きは無効であるとして、通知書を送りました。 会社側は、Aさんを退職にしたことについて違法性はないと強く争う姿勢を示してきたため、結果的に、裁判で長期にわたり争うことになりました。 裁判手続きは長期にわたりましたが、本件の問題点を整理した書面を提出し、その問題点を示す資料を可能な限り提出していくことで、裁判書もこちら側が主張する問題点を理解してくれました。 結果としては、訴訟において裁判所からAさんの主張が認められるであろう心証が開示されたことから、給与2年分を超える解決金が支払われる和解が成立し、無事解決となりました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前の状況】 １　社内で揉めてしまい懲戒解雇となる ２　処分が不当と考え弁護士に相談をする 【解決への流れ】 １　対面相談にてご事情をお伺いし、手続、方針、費用をご説明する ２　その結果、内容にご納得を頂き委任契約を締結する ３　交渉を試みるも対応の内容から埒が明かないと判断し、早急に労働審判を申し立てる ４　同手続内で話し合いがまとまり、懲戒解雇を撤回し、解決金を支払う旨の調停が成立する 【弁護士からのコメント】 懲戒解雇については、話し合いでまとまらず、このように労働審判になるケースも少なくありません。 解雇が有効か否かは判例の蓄積に基づく専門的な判断になりますので、まずは、どのような手続で求めていくか、そもそも解雇を無効とする余地はあるか等お気軽にご相談ください。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、中途採用で採用された会社で、営業の仕事をしていました。 コロナ禍の影響もあり、営業の機会自体が減ってしまい、思い通りに営業成績を上げられずにいたところ、会社から成績不良を理由に解雇を言い渡され、弊所に相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんが、会社に採用されて試用期間を明けた直後、コロナ禍の影響でしばらくは自宅勤務となり、営業の機会が無くなってしまっていました。 そんな中、通常業務が再開すると同時に、会社から現実的ではない営業ノルマを課されてしまいました。 Aさんは、何とかノルマを達成しようと努力し、一定の成果は上げたものの、会社の定めた目標には至りませんでした。 そうしたところ、会社からは、Aさんの成績が悪いという理由で解雇を告げられてしまいました。 【ベリーベストの対応とその結果】 Aさんの依頼を受け、まずは、弁護士から会社に対して、解雇の撤回を求める通知を送付しました。 ところが会社は全く応じようとせず、解雇が当然だという主張を繰り返しました。 そこで、話し合いでの解決は困難と感じたため、早急に裁判手続に移行することとなりました。 裁判でも、会社はAさんがノルマを達成しなかった、能力がなく改善の余地もないなどと主張してきました。 しかしながら、 ・そもそもノルマが他の社員も達成していない不可能なものであったこと ・その中でもAさんが一定の成績をあげていたこと などを主張して争った結果、裁判所は、Aさんに対する解雇は法律上無効なものと判断し、Aさんの勝訴となりました。 (解決のポイント) 会社から課されたノルマを達成できなかったことを理由に解雇と言われてしまうと、自分自身の能力の問題と感じて解雇を受け入れてしまう人もいるかもしれません。 しかしながら、自分のできる努力をしっかりしていてもおよそ達成困難なノルマであれば、それは課されているノルマ自体が問題であり、それを達成できなかったからといって、当然に解雇が認められるものではありません。 Aさんが、自身に対する解雇がおかしいと感じ、早急に弊所に相談に来ていただいたからこそ、無事に弁護士としての助言・手助けをすることができ、適切な解決に至ることができました。 (解決金) 裁判の結果、Aさんが解雇を言い渡されて以降の、本来受け取れたはずの給料分に相当する700万円以上の金額の支払いが命じられ、実際に会社に支払わせることに成功しました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前】 依頼者の勤怠に問題があり、再三の指導によっても改善されないことを理由に、更新拒絶をされた。会社は一切交渉に応じなかった。 【相談後】 労働審判を申立て、審判においては会社の雇止めには、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められるものではなく、違法であるとして争った。 依頼者様が復職を希望しなかったため、こちらの主張の大部分が認められたが、賃金の10か月分相当の解決金を得ることで労働審判が成立した。 【先生のコメント】 雇止めには、客観的に合理的な理由と社会通念上相当であることが必要です。本件のように、このような事情がないにも関わらず雇止めを行った場合には、違法となります。 会社が交渉に応じなかったため、労働審判を申し立てて早期に解決することができました。また、本件では復職ではなく、解決金による解決を依頼者様が希望していたため、一定の金銭的解決となりました。

【ご相談内容】会社から懲戒解雇という最も重い処分を受けたということでご相談にいらっしゃいました。 依頼者の方のご相談を伺う限りでは、会社から一方的にいじめられているような内容のお話でしたが、労働審判では会社側から、むしろ依頼者の方が周囲に対して問題行動をとってしまっている場面の録画が提出されました。 通常の解雇であれば正当な解雇であると判断されてもおかしくない事案でしたが、経緯に照らして懲戒解雇処分が重きに失することを指摘するなどした結果、一定の解決金の支払を受ける形での和解を獲得できました。

【ご相談内容】【相談前】 ご相談者の方は、入社後６か月ほどで能力不足を理由に解雇されてしまいました。 解雇通知書には、あることないこと色々書かれていました。 しかし、ご相談者は、他の従業員と比べて特段ミス等が多いわけではなく、能力不足といわれるような働きぶりではありませんでした。 【相談後】 会社に対して、解雇の不当性を主張し、解雇の撤回等を求める内容証明郵便を送りました。 会社側の弁護士と交渉した結果、労働審判等を申し立てることなく、①会社が解雇を撤回し、②給料６か月分を支払うという内容の和解が成立しました。 ご依頼から１か月足らずでの解決になりました。 【先生のコメント】 解雇は、合理的な理由がないと無効になります。 この事例のように、解雇理由が乏しいケースでは、労働審判等の法的手続をとる前に、スピード解決できるケースも多々あります。

【ご相談内容】【相談前】 試用期間中に解雇された。 突然のことで、どうしたらよいか分からない。 【相談後】 不当解雇にあたり得る事を説明し、交渉、労働審判の申立てを行う。 納得のいく解決金を得て退職。 【コメント】 早めにご連絡いただくことで、証拠の準備などもスムーズにすすみます。 早期解決以降等、ご依頼者様の要望を踏まえて、手段を検討いたします。

【ご相談内容】■相談前 1　会社でトラブルを起こしてしまい懲戒解雇となる 2　懲戒解雇となると再就職も極めて困難となり,また,処分内容にも納得がいかず,弁護士に相談をする ■相談後 1　電話で概要をお伺いする 2　必要な書類をご持参いただいたうえ,対面相談をする 3　具体的な手続,弁護方針,弁護士費用を図示しながらご説明し,内容にご納得を頂き委任契約を締結する 4　交渉窓口を弁護士が担当する旨と懲戒解雇処分は不当である旨を記載した受任通知を発送する 5　弁護士間で交渉を継続する 6　交渉で懲戒解雇処分の撤回と解決金の支払いの合意が成立する ■角 学弁護士からのコメント 懲戒解雇処分が適切である場合は,実はかなり限定されております。 解雇権濫用法理という概念のもと,無効にできる場合も少なくありません。 一部上場企業などでもこのような誤った懲戒処分はあり得ます。 手続や見通しを考えるうえでも,まずはお気軽にご相談下さい。