たかぎ だいもん

高木 大門弁護士

弁護士法人葛飾総合法律事務所

金町駅

東京都葛飾区東金町1丁目42番3号 道ビル5階

対応体制

  • 初回面談無料
  • 夜間面談可

注意補足

関東にお住いの方限定!初回面談30分無料【弁護士直通電話:050-7586-5174】9:00-18:00(平日) ご不安なお気持ちや悩みに寄り添える弁護士でありたいと思っております。一人で悩まずに、まずはお電話ください。

労働・雇用

取扱事例1

  • 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【交渉】懲戒解雇の無効を求める交渉

■相談前
1 会社でトラブルを起こしてしまい懲戒解雇となる

2 懲戒解雇となると再就職も極めて困難となり,また,処分内容にも納得がいかず,弁護士に相談をする

■相談後
1 電話で概要をお伺いする

2 必要な書類をご持参いただいたうえ,対面相談をする

3 具体的な手続,弁護方針,弁護士費用を図示しながらご説明し,内容にご納得を頂き委任契約を締結する

4 交渉窓口を弁護士が担当する旨と懲戒解雇処分は不当である旨を記載した受任通知を発送する

5 弁護士間で交渉を継続する

6 交渉で懲戒解雇処分の撤回と解決金の支払いの合意が成立する

■コメント
懲戒解雇処分が適切である場合は,実はかなり限定されております。
解雇権濫用法理という概念のもと,無効にできる場合も少なくありません。
一部上場企業などでもこのような誤った懲戒処分はあり得ます。
手続や見通しを考えるうえでも,まずはお気軽にご相談下さい。

取扱事例2

  • 未払い残業代請求

【交渉・労働審判】残業代が支払わせた事例

■相談前
1 職場にて就労

2 残業代が払われなくなる

3 退職に伴い,納得がいかずに弁護士に相談する

■相談後
1 電話にて概要をお伺いする

2 資料をご持参頂き,対面相談をする

3 具体的な手続,弁護方針,弁護士費用を図示しつつご説明し,ご納得を頂き,委任契約を締結する

4 時効を止め,また,相手方に資料を開示させる受任通知を送る

5 資料の開示がされ,未払い残業代の計算を行う

6 計算の結果,算出された残業代を交渉にて求める

7 拒絶されたため,労働審判を提起することとする

8 労働審判の期日にご依頼者と共に参加する

9 最後まで会社は裁判所の提案にも抵抗し,和解が成立せず,審判が出される

10 会社は,審判の内容に従い,未払い残業代を支払う

■コメント
未払残業代は極めて多くの会社で発生しております。
その時効は2年であり,弁護士を通さずに会社と交渉し,支払われるケースは稀です。
残業代の問題は様々な法律上の論点が存在し,専門的な分野ですので,まずはどのような手続を取るべきか,見通しはどうかという点から,お気軽にご相談下さい。

取扱事例3

  • 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【審判】不当な懲戒解雇を撤回させ解決金を支払わせた事例

■相談前
1 社内で揉めてしまい懲戒解雇となる

2 処分が不当と考え弁護士に相談をする

■相談後
1 対面相談にてご事情をお伺いし,手続,方針,費用をご説明する

2 その結果,内容にご納得を頂き委任契約を締結する

3 交渉を試みるも対応の内容から埒が明かないと判断し,早急に労働審判を申し立てる

4 同手続内で話し合いがまとまり,懲戒解雇を撤回し,解決金を支払う旨の調停が成立する

■コメント
懲戒解雇については,話し合いでまとまらず,このように労働審判になるケースも少なくありません。
解雇が有効か否かは判例の蓄積に基づく専門的な判断になりますので,まずは,どのような手続で求めていくか,そもそも解雇を無効とする余地はあるか等お気軽にご相談ください。

取扱事例4

  • 不当な労働条件

【使用者側・団体交渉】団体交渉の対応と社内制度の整備

■相談前
1 労働者がユニオンに加入し団体交渉の申し入れがされる。

2 対応方法が分からず弁護士に相談することにする。

■相談後
1 まずは電話で概要を伺う。

2 来所相談で詳細な事件の内容を伺い,手続や費用等を図示しながら説明する。

3 弁護方針等にご納得いただき,委任契約を締結する。

4 まずは,ユニオンに対し,受任通知を発送する。

5 その後,社内のヒアリングを行い,ユニオンの指摘内容につき検討する。

6 団体交渉を複数回実施する。

7 最終的に合意内容がまとまり,団体交渉を終える。

■コメント
団体交渉を日常的に経験している使用者は殆どいないと思われます。
基本的な流れや進め方を説明後は,使用者と弁護士が二人三脚で準備を進めていくことが肝心です。
ユニオンの指摘があたる部分は受け入れたうえで,社内制度を整備していく必要があります。
まずは,慌てる必要はございませんので,当事務所までお電話ください。

取扱事例5

  • 不当な労働条件

【使用者側・退職勧奨】問題のある従業員への対応

■相談前
1 従業員が業務の遂行上きわめて問題のある行為を行う。

2 会社としてその従業員を退職させたいと考える。

3 初めて従業員を会社の意向で退職させることから手続等に不安があり,弁護士に相談することとした。

■相談後
1 電話で概要を伺う。

2 ご来所いただき,なぜ退職させたいと考えたのか,どのように退職させようと考えているのかを伺い,退職をさせるのであれば今回の件では解雇よりも退職勧奨をお勧めすることを説明し,具体的な手続等を助言する。

3 実際に定期的にアドバイスをもらいたいとの希望が会社にあったため,顧問契約を締結する。

4 二人三脚で随時,従業員の状況につき報告を受けつつ,退職勧奨を進める。

5 最終的に,労使納得のうえ,合意退職に至る。

■コメント
従業員を退職させるときに,勇み足で解雇をすると後に手痛いしっぺ返しを受ける場合があります。
まずは,本当に解雇という手段を使うべきか,退職勧奨にすべきか,また,適法にこれらの方法を実施するための方法はどのような方法であるか助言を受けながら進めるべきです。
従業員に辞めて頂きたい事態が生じた際は,まずは踏み切る前に一度お電話を頂ければと思います。
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