突然の解雇、こんなときは弁護士に相談！コロナ、能力不足、勤務態度・・・
この記事の監修
突然、会社から解雇を言い渡された。その解雇、そのまま黙って受け入れるべきなのでしょうか。この記事では解雇されたときにチェックすべきこと、実質的な解雇に当たる退職勧奨などについて説明します。 ▼この記事でわかること
- 解雇にはいくつかの種類があり、それぞれどのような性質のものかわかります。
- 解雇が成立する条件は何か、概要がわかります。
- 解雇された場合、どのような手続きが必要かわかります。
▼こんな方におすすめ
- 突然会社から解雇を言い渡されて、どうしたらよいかお困りの方
- 懲戒解雇とはどういうものか知りたい方
- 会社から「解雇になるよりは自分で退職届を出したほうが良い」と促されている方
突然の解雇！有効？無効？
「明日から来なくていいよ」と、会社を突然クビになった。その解雇、法律的にみて本当に正当なものなのでしょうか。 以下では、解雇が有効な可能性が高い場合・そうでない場合について見ていきましょう。
解雇のハードルは相当高い
一般に「解雇が正当である」と認められるには、相当高いハードルがあります。
労働契約法第16条では、以下のように書かれています。
（労働契約法第16条） 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
解雇にはいくつかの種類があり、それぞれの種類により解雇が成立する要件が異なりますが、「会社が従業員をクビにするのは相当ハードルが高い」という点は共通しています。
つまり、会社から一方的に解雇されたとしても、解雇が有効でない可能性もあるということです。少しでも引っかかる点があれば自分だけで判断せず、弁護士などの適切な相談窓口にまずは相談するのがおすすめです。
解雇の種類
上で少し触れましたが、解雇にはいくつかの種類があります。
それぞれの種類によって、解雇が成立するための要件が異なります。また、「退職金があるかどうか」等の退職条件も異なる可能性があります。
「突然」はNG！普通解雇
病気や勤務成績・勤務態度が悪い等という場合に適用される解雇です。一般的な「クビ」のイメージに一番近いかもしれません。
会社が「普通解雇」をするためには、以下の条件を満たしている必要があります。
- 就業規則などに定められた「解雇事由」の事実があること
- 30日以上前に予告すること
- 30日以上前に予告しない場合は、30日分以上の解雇予告手当を従業員に支払うこと
条件を満たせば「突然」もあり。懲戒解雇
刑事事件で有罪判決を受けた、会社のお金を使い込んだ、地位を利用して取引先から過剰な金品を受け取った等といった場合に適用される解雇です。
普通解雇と違い、「今すぐクビ」（即時解雇）が認められています。
一方で、就業規則などに定められた「懲戒事由」の事実があることが要件である点は、普通解雇と同じです。
懲戒解雇は会社が「懲戒権」を行使した結果、実行されるものです。したがって、処分に不服がある場合、一般には「懲戒事由に当たるかどうか」、「処分の相当性や手続の適正」などが焦点となる場合が多いです。
※懲戒権とは、従業員が会社の規律や秩序を乱す行為をしたときに、会社が従業員に対して制裁を課す権利のことです。
コロナで増加？整理解雇
「会社の業績が悪化した」など、企業の経営上の理由により場合に適用される解雇が整理解雇です。解雇理由が会社側にあるため、通常の解雇とは異なる観点から解雇が有効かどうかが判断されます。具体的には、以下の４点が基準となります。
- 整理解雇の必要性があるか
- 解雇を回避する努力をしたか
- 解雇者の人選基準や人選に合理性があるか
- 解雇手続に妥当性があるか
ちょっと特殊。諭旨解雇
「本来なら懲戒解雇事由に相当するが、情状酌量により懲戒処分にはしない」ときに適用されるのが諭旨解雇です。
例えば、従業員が業務上横領の罪を犯したが、反省の様子が見られる、などといった場合に適用されることがあります。
諭旨解雇の場合、大半のケースで退職金が支給されるなど、懲戒処分と比較すると軽い処分と言えます。
会社が提示する、よくある解雇の理由
以下では、会社が従業員を解雇する際によく挙げられる理由についてご紹介します。
これらの理由については、「当てはまったら即解雇が成立する」と一概に言えるものではありません。あくまで個別のケース毎に、程度の問題を交えて判断されるべきものです。
「解雇理由に思い当たる部分はあるものの、自分ではそこまでひどいとは思わない」等という場合は、弁護士等の専門家に一度相談するのが良いと思われます。
「病欠が多いから」
病気により欠勤が多いことを理由にするものです。「傷病による労務提供不能」などと言われる場合もあります。
近頃では、身体的な病気だけでなく、うつ病などの精神疾患による欠勤も増える傾向があります。
「勤務態度が悪いから」
勤務中の無断外出が多い、業務に関係ないネットサーフィンなど仕事に関係ないことをする時間が多い等がこれに当たります。「勤務態度不良」などと言われる場合もあります。
「能力が低いから」
営業成績が低迷している、職場における専門的な会話についていけない等がこれにあたります。「能力不足」「成績不良」「適格性の欠如」などとも言われます。
「上司や会社の方針に従わなかったから」
上司の指導を受け入れようとしなかった、会社の意にそぐわない相手と無断で取引を締結した等がこれに当たります。「規律違反」「業務命令違反」などの名称がつくこともあります。
「使い込みをしたから」
会社のお金を横領した、着服した場合等がこれに当たります。
この場合、「業務上横領」として、刑事事件の範疇に入る場合があります。仮に業務上横領罪が認められた場合、懲戒解雇処分が妥当とされることもあります。
ただし、横領が発覚したから必ず懲戒解雇になるのかというと、そうでもありません。本人の反省の度合いや横領したお金の返済があるかどうかでも異なります。弁護士に相談したほうが良いケースと言えるでしょう。
「痴漢で捕まったから」
電車内、あるいはそれ以外の場所で痴漢をしたことを理由に警察に逮捕された場合等がこれにあたります。実際に有罪が確定した場合は懲戒解雇処分に相当すると判断されることもあります。
一方で、逮捕されたからといって即、解雇されるのが妥当なのかという問題はあります。例えば不起訴処分になった時の扱いについては、個別のケースによって異なるでしょう。
あるいは、解雇されるにしても「懲戒」処分が適用されるのかという問題もあります。事実認定等も含めて複雑になりがちなため、弁護士に弁護士に相談したほうが良いケースと言えるでしょう。
「コロナで業績が低迷したから」
新型コロナウイルス感染症の影響で会社の業績が急速に悪化したため、従業員を解雇したという場合がこれに当たります。
いわゆる「整理解雇」が適用できる場合がありますが、上で触れたとおり整理解雇は４つの要件を検討する必要があります。ただ単に「コロナだからクビ」というのは認められないケースも多いでしょう。
退職届を出したら「解雇」にはならない
解雇は会社から言い渡されるものですが、実際には
「本当は解雇なんだけど、カタチ上、この方がやめる人のためだから」
などと言われて自分から退職届を出して辞める、というケースも多く見られます。この場合、何をどう考えたらよいのでしょうか。以下で解説します。
会社に勧められて退職届を出す人は結構多い
明示的な「解雇」ではありませんが「クビになるくらいなら、自分から辞めたらどうだ」などと、暗に退職を迫られるケースも意外に多くあります。
こうした行為は「退職勧奨」と呼ばれます。
「退職勧奨」については意味する範囲が広いため、すべての退職勧奨に当てはまるわけではありませんが、客観的に見て
- 会社側の退職勧奨が度を超えてしつこい
- 長期に渡る
- 計画的である
などと認定される場合、解雇に準ずる事件として扱われる場合があります。
言い換えると、
「表向きは解雇ではないが、実質的には解雇事件として扱える」
ケースがあるということです。退職勧奨が自由意思を侵害する程度にまで達しているときは、慰謝料請求が認められるケースがあります。
ところで、執拗な退職勧奨を受けて自ら退職届を出した場合、後になって会社の退職勧奨を理由に退職を撤回することはできるのでしょうか。それについては以下で解説します。
退職届はあくまで「自分の意思」の表明
どんなに退職勧奨がしつこくても、あるいは、退職「勧奨」を超えて退職「強要」の域に入っていたとしても、退職届を出した場合、法律的にはあくまで「自分の意思」で出した、とみなされます。
そのため、一度退職届を出したあとで、会社の対応を理由に復職を請求するなどといった行為は極めて難しくなります。
辞めたくない、会社員としての地位を維持したい、という場合、退職届を出すことは控えることを強くおすすめします。
退職勧奨の態様が悪質であれば、退職の意思表示に瑕疵があったとして、意思表示の効力が否定されることがあります。
ただし、難しい部分もあります。どこまでが「通常の退職勧奨」で、どこまでが「社会通念を超えた退職勧奨」か、という線引ははっきりとは決まっていません。そのため、必ずしも退職を撤回できるという保証はありません。
あくまで一般論ですが、通常、退職届を出してしまうと、本人の意思で退職に合意したとみなされます。そのため、事後的に退職勧奨の違法性や解雇について争うことが困難なケースも出てきます。今回ご質問いただいた内容については、退職届を出す前に一度弁護士にご相談されるのが良いかと思います。
解雇を言い渡された場合にやるべきこと
解雇の有効性について争うにせよ、解雇を受け入れるにせよ、そいずれの場合も後々のことに備えて、手続きは万全にしておく必要があります。
解雇に納得が行かない場合にやるべきこと
解雇に納得が行かない場合にやるべきことは以下の通りです。
「解雇理由証明書」をもらう
解雇の種類、解雇の理由について書かれた書類です。会社は従業員に解雇理由証明書を請求されたら渡す義務があります（労働基準法22条1項）。（請求されなければ渡す必要はありません。）
解雇について会社と争う場合、必須とも言える証拠になりえます。
解雇理由証明書をもらったら、記載の内容に事実と違うことが書かれていないか、就業規則とつじつまが合わないところはないか、確認しましょう。
就業規則の開示を要求する
通常、整理解雇以外の解雇では、解雇理由証明書に就業規則上の解雇事由が記載されています。会社の主張を検討するためにも、解雇理由証明書とセットで就業規則についても開示を求めるのがよいでしょう。
解雇を受け入れ、退職する際にやるべきこと
解雇を受け入れる場合、次に向けて就職活動や失業給付の申請など、手続きを万全にしておきたいものです。
離職票をもらう
失業手当を受け取るために必要な書類です。会社は従業員に離職票を請求された場合、発行する義務があります。
なお、次の就職先が決まっており、失業手当を受け取らない場合はもらう必要はありません。
失業手当の手続きをする
失業手当の手続きはハローワークで行います。離職票のほか、雇用保険の被保険者証など、いくつかの持ち物が必要です。詳細はハローワークのホームページでも確認することができます。
▼ハローワークでの失業手当手続きに必要なもの
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_procedure.html
未払い給与・残業代・退職金を請求する
未払いの給与や残業代、退職金については退職してからでも請求できます。
なお、未払いの金額について会社と従業員との間で大きく認識が違う場合もありえます。その場合は弁護士に相談・依頼するのも一案です。
懲戒解雇以外の解雇の場合は、退職金を支給する社内規定があれば支給されます。
困ったときの相談先
解雇について、退職について困った場合の相談先について、以下にまとめました。
労働基準監督署（労基署）
会社側で社会保険や解雇理由証明書などの書類の発行が遅れている場合、労基署に言うと手続きが進むことがあります。
一方、従業員から会社に対する未払い残業代の請求や、解雇無効・地位の確認などについては、労基署で対応してもらえることはほぼありません。
ハローワーク
失業給付の申請・給付にかかる手続きや、就職活動の支援を行ってもらえます。
基本的には、会社を退職したあとにお世話になるところ、と考えて良いでしょう。
弁護士
会社との間で解雇の有効・無効、懲戒処分の妥当性などについて争いたい場合の代表的な相談先です。
たとえば以下の事柄などは、弁護士に相談すると良いでしょう。
- 未払い給与・残業代の請求
- 解雇の有効性についての争い
- 解雇に際しての金銭的な保証
- 復職の要求
- 懲戒処分の撤回 など
一方、残業代が長期に渡って未払いである等という場合は、請求額が高額になる可能性があったり、未払い残業代があることの証明が難しくなる可能性が考えられるため、労基署への相談では解決できないことがほとんどです。その場合は弁護士にご相談されることも検討してみてはいかがでしょうか。
なお、残業代請求には消滅時効があります。
法改正により残業代発生のタイミングによる違いはありますが、令和２年４月１日以降の賃金請求権は３年間、それ以前の賃金請求権は２年間で時効消滅します。
時効が成立すると、もはや残業代の請求はできません。そのため、未払いの残業代があるという場合、できるだけ早いタイミングで弁護士にご相談されることをおすすめします。
まとめ
今回は、会社から解雇を言い渡された場合に取るべき行動、気をつけるポイントについて見てきました。
突然解雇を言い渡されてお困りの方にとって、参考になるようでしたら幸いです。
この記事の監修