セクハラ誤解を受けた場合の対応策と弁護士への相談タイミング
仕事中、髪型を変えた女性従業員Aに対して、別の従業員Bが「似合っている」という話をしている途中で、私が割って入りました。
その際、Aのエプロンの紐につけている缶バッチのキャラクターを指差して、「次はこの髪型だね」と冗談を言い、笑い話で終わりました。
その後、Aが社員に対して「缶バッチを触られた。セクハラだ」と平社員に訴えたようです。
私は呼び出され、触った事実はないと伝え、カメラチェックもしてもらいましたが、角度的に映っておらず証拠にはなりませんでした。
平社員では判断がつかないとのことで、Aは近日中に一番上の役職者に訴えると言っているそうです。
しかし、その役職者は別件で私と揉めており、公平に判断する人物ではありません。Aの肩を持つ可能性が極めて高いと感じています。
※正確な時間はカメラを再度確認しないと分かりませんが、23日午前の勤務中に起きた出来事です。
近日中に呼び出された場合、私が取るべき対応と、事態が悪化した場合に弁護士に依頼すべきタイミングについてアドバイスをいただきたいです。
セクハラの内部通報があったときに、一般的にはヒアリングの事実確認から入るものと思われるため、ヒアリングを受けるサイドとしては、聞かれた内容に対して自己の認識を伝え、事実と異なることに関しては否認をすべきでしょう（証拠があるなら証拠も見せながら）。
会社側でセクハラの事実があったと認定した場合は、単なる警告・指導だけでなく、懲戒処分等が行われる可能性もありますので、そのような不利益な処分が行われたタイミングで弁護士の相談されるのが良いのではないかと思います。
追加で確認したい点があります。
1. 今回、ヒアリングを行う可能性がある役職者は、過去に別件で私と揉めており、中立性に懸念があります。
このような場合、ヒアリングではどこまで詳細を話すべきでしょうか。
「事実のみの短い回答」に留めるべきか、一般的なヒアリングと同様に詳細を説明すべきか、アドバイスをいただきたいです。
2. 「不利益な処分が行われたタイミングで相談」とのことですが、
処分前に、事実と異なる内容が社内で共有されたり、 役職者が私に不利な誘導をした場合も、弁護士介入の対象になりますか。
3. 今後の会話を録音した場合、
後の事実確認や不利益処分の争いにおいて、証拠として有効になりますか。
以上についてご教示いただけますと幸いです。
追加確認の内容については、ケースバイケースであり、より詳細な事情を聴いてからお答えした方が良いように思われますが、一般的に、
1.中立性に懸念があっても同様に詳細に話すべき（社内記録に反論した事実が記載されるため）
2.処分前だと弁護士が関与できる（会社に働きかけられる）部分が限定的なので、やはり明示的に何らかの処分が下されたタイミングでなければ、通常法律相談での対応に限定されるかと思います。
3.録音については原則同意を取って行うべきですが、証拠として利用する余地はあります。この点はテクニカルな内容になりますので、説明が必要であれば個別にご相談いただければと存じます。