おしえて！法律Q&amp;A

パワハラ未対応の会社からの出勤命令への拒否は可能？

岡田晃朝弁護士

労働者であれば適用されるものです。

#セクハラ・パワハラ
#不当な労働条件
#不当な退職勧奨
#正社員・契約社員
#安全配慮義務違反
#労働・雇用契約違反

2025年4月17日

不当解雇裁判前の交渉が持つ意味とそのメリットとは？

まず、ご相談内容につきましては、具体的な事実関係等が重要になりますので、詳細は弁護士にご相談いただくのがよいと思われます。その上でご質問について回答いたします。 ① 会社がパワハラに対して調査や是正措置を一切取っていない状況で、出勤命令が出ても、拒否して大丈夫でしょうか？ →出勤命令を拒否し、欠勤した場合、業務命令違反として、解雇事由になる可能性があるものと考えられます。ナカヤマ事件については、違法な配転命令であるとして有効性を争ったことから、出勤しなかったことが問題にならなかったのではないかと思われます。 ② 会社がパワハラ自体を認めず、調査もせず、是正措置も取っていない中で、単に「元の職場とは違う職場へ異動させる」だけでは、会社が必要な対応を取ったとは言えないのではないでしょうか？ →会社内にパワハラに関する内部通報窓口等があるかなどの事実関係にも左右される可能性があります。相談窓口に相談したにもかかわらず、調査等がされていないといった場合には、会社が必要な対応をとったとは判断される可能性は低いのではないかと考えられます。もっとも、ご相談内容については、本法律相談での回答範囲を超えてしまいますので、弁護士にご相談することをおすすめします。

ハラスメントかどうか

#セクハラ・パワハラ

2025年4月17日

肥田弘昭弁護士

会社の飲み会の後、上司がタクシーを呼び、私の同期がそれに乗ったという事件が起こりました。との事実に反して、あなたが上司が呼んだタクシーに乗ったと事実に反する事実を流布され会社の評価を下げる噂話ですので、ハラスメントではなく、名誉棄損などもう１段高い問題になるかと思います。噂の出所を特定できれば良いですが、そうでなくとも、相談窓口などで相談し対応を協議するのが良いかと思います。ご参考にしてください。

#セクハラ・パワハラ
#不当な労働条件
#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当な退職勧奨

2025年4月16日

【質問1】解雇の裁判の前に事前交渉をする理由はなんでしょうか？ →事前交渉がまとまれば、裁判や労働審判をした場合の時間や費用を省くことができることが理由の一つに挙げられます。事前交渉において、会社側の解雇が無効であるとの主張を行い、会社がその主張に納得すれば、解雇をしたことに対して一定の金額を支払うという旨の合意書を締結するといった対応をする可能性があり、裁判を行わずに早期に解決を図ることができる場合があります。もっとも、事前交渉は必須ではないため、緊急の対応が必要で、会社の対応から事前の交渉をしても意味がない場合には、事前交渉をせずに裁判や労働審判を行うことになると考えられます。裁判所によっては、労働審判の申立てを行う前に、事前交渉を行っていることを求めることもあるようです。【質問2】事前交渉で行った被告企業とのやり取りや証拠などは本訴訟に移行されたとき役立つものですか？ →事前交渉における会社側の主張や証拠などについては、裁判や労働審判での証拠になる場合もあります。発言内容や書類の記載内容について左右されますので、全てがリセットされるというわけではないと考えられます。【質問3】能力不足という理由ですがその解雇理由は労働者側が有利だとお聞きしました。なぜですか？？？ →新卒採用と中途採用であるか、その他の労働者に関する事情等によって、能力不足の有効性判断は分かれるところです。おおまかな説明になりますが、新卒ですと、入社後の社内教育によって会社の業務を覚え、業務に当たることから、成長の見込があるため、能力不足とは判断し難いという理由、中途採用であれば、求人情報や会社が求める能力を有していることが期待されていたにもかかわらず、能力を有しておらず、指導をしても改善しなかったという場合に解雇が認められる傾向にありますが、具体的な能力不足と判断されるためのハードルが高いことにあるかと考えられます。具体的な対応方法や能力不足であったかどうかという点については、具体的な事実関係を踏まえて判断する必要がありますので、詳細については、労働法に精通している弁護士にご相談されるのがよいと存じます。

給与支払い遅れについて

#未払い給与請求
#正社員・契約社員

2025年4月15日

役にたった 2

不当解雇の前に交渉を行う意義と成功の可能性について

すみません。月末締めと書いてありましたね。ということは、「月末締めの15日支払いで、初月はお給料の半額を15日に振込みます。」とあるので、「４月分１か月分を５月１５日に支払う」ではなく、今回は特別に「半月分を４月１５日に支払う」ということを言われたということですね。ということであれば、労働契約書にもない支払いを口頭で約束したが支払われないということになるのですが、契約書にない支払いなので、立証の問題となり、証拠の確認作業が必要となりますので、面談での法律相談をお薦めします。ただ実際に、契約書もあるにもかかわらず、他の社員も給与の支払いが契約通りにできずに２週間遅れているということは、今後も月末払いになるだけでなく、来月は末ころに４月の半月分しか支払われないことになり、またご相談者には支払能力に問題がないかのように契約時に見せていたという事実も含めると、遠くない将来倒産の可能性も否定できないところです。入社したてであるからなおさら、転職を検討するのも一つかと思われます。

#セクハラ・パワハラ
#不当な労働条件
#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当な退職勧奨

2025年4月14日

役にたった 3

菊地陽介弁護士

必ず最初に話合いをするというわけではなく，事案毎の個別の事情によります。最初に（和解に向けた）交渉をするメリットとしては早期解決と事案に応じた弾力的な解決が考えられますが，たとえば会社側もそれほど強硬な姿勢ではなかったり，労働者側も必ずしも職場復帰そのものは求めておらず損害賠償や雇用の継続を前提とした賃金等の金額面のみが争点となっているような場合にはまずは話合いにより解決を目指す方針も考えられるでしょう。他方で，会社側があまりにも強硬で敵対的な姿勢を露わにしていたり，事案の経緯から会社側の不誠実さが明らかになっているような場合などは，最初から訴訟を前提とした方針を立てることもあり得ます。

「不利じゃない時期」なんて無い零細会社を退任したい取締役

#セクハラ・パワハラ
#企業再生・清算
#長時間労働・過労死
#退職代行
#業務上過失・損害賠償
#株主総会対応（取締役の解任・選任など）

私が辞めたら人手不足倒産しそうですが、「不利な時期に辞めた」と損害賠償請求されたとしても、こんな状態なら訴訟で勝算が見込めるでしょうか。 →会社法上、任期中に不利な時期に辞任した場合には、損害賠償請求できる旨規定はありますが、任期満了での退任にはそのような規定はありません。一般的に任期満了後に再任に応じる法的義務はありませんので、再任に応じなくとも損害賠償請求が認められる可能性は低いとは思われます。

風俗店退店後の誓約書と罰金について弁護士相談可能か？

#退職代行
#業務委託契約
#業務上過失・損害賠償

2025年4月12日

企業顧問弁護士は解雇についてどのようにアドバイスをするのか？

ご相談者様が労働者と認められるか否かにより結論が変わるかと考えられます。労働者と認められれば、労働基準法に労働者との間で労働契約の不履行について違約金を定めることや、損害賠償額を予定する契約を締結してはならないと定められているため、違約金を支払う必要は生じなくなります。また、ご相談内容とは異なりますが、過去の裁判例では、キャバクラ従業員が「男女間で私的交際をせず、これに違反した場合には２００万円の違約金を支払う」という合意書を締結した場合であっても、労働基準法に違反し無効であり、公序良俗に反し無効と判断した事案がありますので、場合によっては無効になる可能性も想定されます。弁護士によっては対応が可能と考えられますので、一度ご相談いただくのもよいかと存じます。

契約不適合責任の記載と期間短縮は可能か？

#労働・雇用契約違反
#個人事業主・フリーランス
#フリーランス・個人事業主

2025年4月11日

役にたった 2

岡田晃朝弁護士

後々こちら側の付けた傷で無いもの等責任を擦りつけられても困ると考えました。この際、この文言を入れたほうが良いでしょうか？あえて入れなくてもよいですが、契約の趣旨から明示は無くても発生する部分はあるでしょう。例えば傷などは、記載がなくても責任が発生することはあります。もっとも、清掃でついたと証明しないといけませんので、現実には数週も経過すれば不可能だと思いますが。何分､法律には素人でよくわからず悩んでいます。文言を入れる際も、契約不適合期間をできるだけ短いものにしたいと思っています。そのようなことはできるのでしょうか？いろいろ調べると、最低は1年みたいに書かれていますが、期間を例えば一ヶ月から半年等に出来るのでしょうか？短くすることは可能です。それに清掃業務のような場合は上記のように、いずれにせよ長期間経過すれば、現実には証明できないでしょう。

#セクハラ・パワハラ
#不当な労働条件
#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当な退職勧奨

企業の顧問弁護士となっているのであれば、解雇に関する問題では雇用者側が不利となるケースが多いことは把握しているかと思われますので、それらを踏まえた上で解雇をすべきかしないべきかをアドバイスするでしょう。負ける可能性が高いにも関わらず、リスクの説明をせずに解雇を推奨し、負ける裁判を受任するということは弁護士であれば行わないかと思われます。

解雇を巡る裁判で会社が和解を選ばない理由とは？

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#労働・雇用契約違反
#退職理由(自己都合・会社都合)
#経営者・会社側
#不当な退職勧奨
#不当解雇の慰謝料請求

2025年4月11日

解雇を争う裁判は、氷山の一角です。公開の裁判に顕れない和解事案はたくさんあります。金銭的な負担を覚悟のうえで、解雇の有効性を争う場合もあります。

職場の同僚についての相談です

#正社員・契約社員
#安全配慮義務違反
#セクハラ・パワハラ
#労働・雇用契約違反

2025年4月11日

給与明細等の写しを拡散したといった事案とは異なり，「およその給料を（中略）第三者に漏らされました」という程度であれば，受忍限度を超えていない，あるいは受忍限度を超えているとしてもせいぜい数万円の損害ということで全くの費用倒れになる可能性が高いと思います。その人との人間関係については，たとえば職場の上司など偉い人に相談して指導してもらうといった方法が最善であると思います。当事者間で解決しようとしてもトラブルが増えるだけです。

内容証明郵便の作成依頼について

#業務上過失・損害賠償
#個人事業主・フリーランス

2025年4月10日

この公開相談の場で弁護士から「依頼を受けます」というような回答がされることはありませんので、依頼を検討しているのであれば、直接弁護士に連絡をされた方がよいかと思います。

フレックス制度について

#労働・雇用契約違反
#正社員・契約社員

2025年4月9日

就業規則等に、業務上の必要性がある場合に指定できるという規定があれば、業務に支障が生じるのを回避するために、指定することも適法になる可能性があると考えられます。もっとも、特定の業務のために指定しているのでなく、常に１０ー１８時の勤務を義務付けられているという場合には、フレックスタイム制に違反すると判断される可能性が想定されます。

競業避止義務違反の損害賠償請求への対応方法は？

#業務上過失・損害賠償
#業務委託契約
#労働・雇用契約違反

2025年4月9日

内部告発によって退職を言い渡されたが、気持ち的に納得いかない

「支払いに応じる代わりに今後かかわらない等の書面を交わしてもらうべきでしょうか？」 →相手方が関わらないという条件に応じるか次第になってくるかと思われます。相手方が支払は受けるが競業避止義務は課したままにするという条件を提示されるおそれもあります。「それとも内容に不服である場合や訴訟を起こされた場合、こちらも弁護士に依頼し争うしかないのでしょうか？」 →競業避止義務条項が無効になる可能性があるため、内容に不服がある場合には、具体的な事実関係等により結論が左右され得ることから、弁護士にご相談いただくのがよいかと存じます。ご相談者様の事案と全く同じ事案ではないものの、アーティストの専属契約終了後の競業避止義務違反が争われた事案において、「実演家は、契約期間終了後６ヶ月間、甲への事前の承諾なく、甲以外の第三者との間で、マネージメント契約等実演を目的とするいかなる契約も締結することはできない。」という「本件条項は、本件専属契約の終了後において、上記のような一審原告らの実演家としての活動を広範に制約し、一審原告らが自ら習得した技能や経験を活用して活動することを禁止するものであって、一審原告らの職業選択の自由ないし営業の自由を制約するものである。そうすると、本件条項による制約に合理性がない場合には本件条項は公序良俗に反し無効と解すべきであり、合理性の有無については、本件条項を設けた目的、本件条項による保護される一審被告会社の利益、一審原告らの受ける不利益その他の状況を総合考慮して判断する」と示されていることから、競業避止義務条項や業務内容等の事情によっては無効になる可能性が想定されます。

#退職理由(自己都合・会社都合)
#正社員・契約社員
#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当な労働条件

2025年4月6日

肥田弘昭弁護士

「内容は理解出来るが言い方が少しキツく取られたのかもね」との程度であれば、仮に会社が普通解雇ないし懲戒解雇を理由に解雇する場合は、解雇権の濫用（労働契約法16条）になる可能性が高いです。法律的には会社側は、無理にあなたを解雇できないかと思います。その上で、今の会社に留まりたいか、条件次第では退職（合意）を受け入れるかを決めるのが良いかと思います。ご参考にしてください。

会社での役員任命に同意していない場合の対応策は？

#退職理由(自己都合・会社都合)
#雇用契約・就業規則
#正社員・契約社員
#スタートアップ・新規事業
#経営者・会社側
#業務上過失・損害賠償

2025年4月7日

データ処理ミスが相手方の過失の場合、報酬請求は可能か？

加藤卓弁護士

「業務執行役員」というのは法律用語ではありませんので、 ①会社法上の取締役、②単なる委任関係、③従業員（雇用関係）のいずれかです。まず、①ではないか登記を確認してください。手続上就任承諾書が必要なので、書面のやり取りがなければおそらく①ではありません。　（とはいえ、偽造書類で登記されるケースもゼロではないので・・・念のため確認） ①でないことが確認できれば、②であることを前提に書面で解約の意思表示をすれば足りる、と考えます。即時退社となります。（民651Ⅰ）この点、雇用契約関係であったとして、不就労を理由とする損害賠償請求を言ってくる可能性がゼロではありませんが、不就労と損害との因果関係が簡単に認められるとは思えないので、争うことが十分可能と考えます。万が一①であった場合は、登記記録の速やかな抹消が必要です。弁護士に対応を委任することをオススメします。

#個人事業主・フリーランス

雇用（業務委託）契約において違約金を設定されている

あなたが受けた依頼は、送られてきたデータに間違いがあったとしても修正等をする必要がなく、単に処理すればよいというものだったのでしょうか？

#労働・雇用契約違反
#セクハラ・パワハラ
#業務委託契約
#不当解雇・雇い止め・更新拒否

雇用契約書と異なる交通費支給の約束は法的に有効か？

泉亮介弁護士

契約内容次第で、違約金条項が有効か無効かの判断が変わる可能性があるかと思われます。個別に弁護士に相談に行き、具体的なアドバイスを受けると良いでしょう。

#アルバイト・パート
#労働・雇用契約違反
#未払い給与請求
#正社員・契約社員
#退職理由(自己都合・会社都合)
#不当な労働条件

個別の特約があったものとして請求が可能な場合があるかと思われます。相手からの発言の記録については証拠として保有しておいた方が良いでしょう。ただ、弁護士を入れる場合、費用的に赤字となってしまう可能性が高いように思われます。

PayPayでの投げ銭について

#個人事業主・フリーランス
#副業・情報商材詐欺

＞PayPayでの報酬受け取りや投げ銭は利用規約としてNGとでてきますが、＞ブログやオンライン勉強会などでPayPayでの投げ銭を案内している方を実際に見たことがあります。 PayPayの利用規約を直接確認したわけではありませんが、仮に利用規約でNGとされているのであれば、利用規約違反ですので利用停止などのペナルティはあるかと思います

組合委員長時代の控訴問題についての相談

#業務上過失・損害賠償
#過払い金請求
#セクハラ・パワハラ

影山博英弁護士

> このような訴えでも相手方が勝訴することがあるのでしょうか。証拠を見ていないので何とも言えません。一般論として、全く事実に反する内容を訴状に記載して訴訟を起こした場合に、証拠を巧妙に作出し、関係者の口裏を合わせることで請求認容の判決が出る可能性はゼロではありませんが、嘘はどこかで客観的事実との矛盾等を生じて嘘と露呈することが多いでしょう。裁判で虚偽の事実が主張された場合、相手方の反論・反証によって虚偽が虚偽と曝かれることが期待されています。頑張って虚偽を曝いてください。 > 私は和解金を支払わなければいけないのでしょうか。和解するかどうかは当事者の自由です。 > この副委員長の流した噂がきっかけで会社を辞めることになり、且つ今回のような裁判をおこされましたが、反訴というのは難しいでしょうか副委員長の不法行為につき組合が使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償債務を負うものと構成して組合に対して反訴をすることは、手続きとしては可能です。もっとも、副委員長が噂を流した事実の立証がまず難しいかと思いますし、噂を流した行為と退職との因果関係や、副委員長の行為が組合の事業の執行についての行為に該当して民法715条の適用があるといえるのか、等論点が種々考えられ、請求が認められることは容易ではないと思われます。 > 相手側は裁判所にねつ造された規約書を提出したのですが、それは何らかの罪には問われないのでしょうか。組合が組合名義の書面について架空の書面を作出して裁判所に提出したとしても、犯罪には該当しません。

この場合、訴訟をするだけ時間の無駄ですか？

#不当解雇・雇い止め・更新拒否
#不当な労働条件

平均賃金の60%を超えては控除ができないのが原則ですので中間控除を考慮しても請求できる部分が残る可能性はあるでしょう。

会社携帯での私用電話

#正社員・契約社員
#労働・雇用契約違反

2025年3月30日

家庭の事情で仕事を辞めたいが円満に退職できますか？

泉亮介弁護士

不明です。会社の方で定期的に通電の電話番号等を確認する等、チェックが入るのであれば判明する可能性はあるでしょう。

#退職理由(自己都合・会社都合)
#アルバイト・パート

＞パート雇用契約は今年(2025年)の5月31日になっているが、それよりも早く退職できるか(契約書には自己都合退職は30日前に知らせる、とあります) → まず、使用者との合意退職であれば、辞める時期に制限はありません。　次に、雇用期間の定めがある労働契約（有期労働契約）の場合、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。　ご家族の病状•ご家族構成•ご家族の居住地等によっては、家族の介護のための転居の必要性という事情も、やむを得ない事由に該当する可能性があるように思われます。　やむを得ない事由がある場合には、あなた側の申入れにより、雇用契約は直ちに終了となります。　また、契約書や有期労働契約に適用される就業規則に、一定期間前（３０日前等）に申し出れば退職できる旨定められていれば、契約期間満了前に退職することが可能です。　なお、民法628条の規定にかかわらず、有期労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することが可能です（労働基準法137条）。＞退職理由である家族の介護について病状や介護が必要な理由の説明、診断書の提出が必要か → 法律上は必ずしも提出が必要とはされていませんが、「やむを得ない事由」があることを説明するためには、これらの事情を説明したり、診断書を提出された方が使用者側の理解が得られるかもしれません。＞代わりの人材を探したり求人広告の費用、家族の健康状態を話さなかったことで勤務先に迷惑をかけたことへの迷惑料など弁償は必要か → やむを得ない事由があることに基づく退職の場合、「その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。　過失がなければ投稿内容にあるような弁償義務は負いませんが、労働者のご家族の病状の予期できない悪化により真に介護の必要性が生じたような場合にまで、当事者の一方の過失を問えるのか疑義があるところです。　以上を参考に使用者とよく話し合ってみて下さい。

当日に休む場合の有給取得

#正社員・契約社員
#不当な労働条件
#雇用契約・就業規則

2025年3月29日

有給休暇を取得する日は事前に申請しなければならないと考えられており、労働者が当日に有給申請した場合に、使用者である会社が有給として扱う義務はありません。そのため、本来的には欠勤と扱われます。有給と扱うかは会社の裁量ですので、会社の対応に問題はないものと考えられます。

機密保持契約下での業界内転職、訴訟リスクは？

#正社員・契約社員
#業務上過失・損害賠償

2025年3月28日

競業避止義務と秘密保持義務の問題と窺われ、ご記載の事実関係では断言いたしかねますが、一般的には競業避止義務違反となる可能性は高くなく、秘密情報を漏えいしない限りは秘密保持義務違反とはならないものと考えられます。競業避止義務は憲法上の職業選択の自由との関係から、有効性は厳しく判断されており、使用者に雇用される従業員の地位や秘密情報に接する職位にあったかなどの要素から考慮されます。また、転職により、従前の職場で得た会社の機密事項に関わらないノウハウを生かすことは違法とは判断されない傾向にあります。

飲食店撤退時の給与補償を会社に求める方法は？

#労働・雇用契約違反
#未払い退職金請求
#正社員・契約社員
#未払い残業代請求

2025年3月26日

退職届の保証人は必要か(19歳入社、25歳で退社)

まずは、弁護士に相談することをおすすめします。サービス残業をしたこと（無給で残業したこと）をタイムカードなどである程度把握できるのであれば、それについては請求可能です。また、フードコートを撤退するということですが、その「会社」自体は、存続するのでしょうか。そうであれば、当然に退職となるわけではありません。

#退職理由(自己都合・会社都合)
#労働・雇用契約違反
#正社員・契約社員
#不当な退職勧奨

2025年3月26日

会社からの不当な損害賠償請求、どのように対処すべきか？

泉亮介弁護士

退職をする際に保証人を記載しなければならない法的な義務はないでしょう。一般的にも辞める際に保証人を立てるということは行わないケースの方が多いかと思われます。

#経営者・会社側
#業務上過失・損害賠償

2025年3月22日