セクハラ・パワハラの無料法律相談を弁護士に「法律Q&A」

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#不当な退職勧奨
#不当な労働条件
#安全配慮義務違反
#労働・雇用契約違反
#正社員・契約社員

2025年4月17日

まず、ご相談内容につきましては、具体的な事実関係等が重要になりますので、詳細は弁護士にご相談いただくのがよいと思われます。その上でご質問について回答いたします。 ① 会社がパワハラに対して調査や是正措置を一切取っていない状況で、出勤命令が出ても、拒否して大丈夫でしょうか？ →出勤命令を拒否し、欠勤した場合、業務命令違反として、解雇事由になる可能性があるものと考えられます。ナカヤマ事件については、違法な配転命令であるとして有効性を争ったことから、出勤しなかったことが問題にならなかったのではないかと思われます。 ② 会社がパワハラ自体を認めず、調査もせず、是正措置も取っていない中で、単に「元の職場とは違う職場へ異動させる」だけでは、会社が必要な対応を取ったとは言えないのではないでしょうか？ →会社内にパワハラに関する内部通報窓口等があるかなどの事実関係にも左右される可能性があります。相談窓口に相談したにもかかわらず、調査等がされていないといった場合には、会社が必要な対応をとったとは判断される可能性は低いのではないかと考えられます。もっとも、ご相談内容については、本法律相談での回答範囲を超えてしまいますので、弁護士にご相談することをおすすめします。

ハラスメントかどうか

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2025年4月17日

肥田弘昭弁護士

会社の飲み会の後、上司がタクシーを呼び、私の同期がそれに乗ったという事件が起こりました。との事実に反して、あなたが上司が呼んだタクシーに乗ったと事実に反する事実を流布され会社の評価を下げる噂話ですので、ハラスメントではなく、名誉棄損などもう１段高い問題になるかと思います。噂の出所を特定できれば良いですが、そうでなくとも、相談窓口などで相談し対応を協議するのが良いかと思います。ご参考にしてください。

不当解雇裁判前の交渉が持つ意味とそのメリットとは？

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#不当解雇・雇い止め・更新拒否
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2025年4月16日

役にたった 1

髙田晃平弁護士

【質問1】解雇の裁判の前に事前交渉をする理由はなんでしょうか？ →事前交渉がまとまれば、裁判や労働審判をした場合の時間や費用を省くことができることが理由の一つに挙げられます。事前交渉において、会社側の解雇が無効であるとの主張を行い、会社がその主張に納得すれば、解雇をしたことに対して一定の金額を支払うという旨の合意書を締結するといった対応をする可能性があり、裁判を行わずに早期に解決を図ることができる場合があります。もっとも、事前交渉は必須ではないため、緊急の対応が必要で、会社の対応から事前の交渉をしても意味がない場合には、事前交渉をせずに裁判や労働審判を行うことになると考えられます。裁判所によっては、労働審判の申立てを行う前に、事前交渉を行っていることを求めることもあるようです。【質問2】事前交渉で行った被告企業とのやり取りや証拠などは本訴訟に移行されたとき役立つものですか？ →事前交渉における会社側の主張や証拠などについては、裁判や労働審判での証拠になる場合もあります。発言内容や書類の記載内容について左右されますので、全てがリセットされるというわけではないと考えられます。【質問3】能力不足という理由ですがその解雇理由は労働者側が有利だとお聞きしました。なぜですか？？？ →新卒採用と中途採用であるか、その他の労働者に関する事情等によって、能力不足の有効性判断は分かれるところです。おおまかな説明になりますが、新卒ですと、入社後の社内教育によって会社の業務を覚え、業務に当たることから、成長の見込があるため、能力不足とは判断し難いという理由、中途採用であれば、求人情報や会社が求める能力を有していることが期待されていたにもかかわらず、能力を有しておらず、指導をしても改善しなかったという場合に解雇が認められる傾向にありますが、具体的な能力不足と判断されるためのハードルが高いことにあるかと考えられます。具体的な対応方法や能力不足であったかどうかという点については、具体的な事実関係を踏まえて判断する必要がありますので、詳細については、労働法に精通している弁護士にご相談されるのがよいと存じます。

不当解雇の前に交渉を行う意義と成功の可能性について

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#不当解雇・雇い止め・更新拒否
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2025年4月14日

役にたった 4

菊地陽介弁護士

必ず最初に話合いをするというわけではなく，事案毎の個別の事情によります。最初に（和解に向けた）交渉をするメリットとしては早期解決と事案に応じた弾力的な解決が考えられますが，たとえば会社側もそれほど強硬な姿勢ではなかったり，労働者側も必ずしも職場復帰そのものは求めておらず損害賠償や雇用の継続を前提とした賃金等の金額面のみが争点となっているような場合にはまずは話合いにより解決を目指す方針も考えられるでしょう。他方で，会社側があまりにも強硬で敵対的な姿勢を露わにしていたり，事案の経緯から会社側の不誠実さが明らかになっているような場合などは，最初から訴訟を前提とした方針を立てることもあり得ます。

「不利じゃない時期」なんて無い零細会社を退任したい取締役

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#株主総会対応（取締役の解任・選任など）

私が辞めたら人手不足倒産しそうですが、「不利な時期に辞めた」と損害賠償請求されたとしても、こんな状態なら訴訟で勝算が見込めるでしょうか。 →会社法上、任期中に不利な時期に辞任した場合には、損害賠償請求できる旨規定はありますが、任期満了での退任にはそのような規定はありません。一般的に任期満了後に再任に応じる法的義務はありませんので、再任に応じなくとも損害賠償請求が認められる可能性は低いとは思われます。

企業顧問弁護士は解雇についてどのようにアドバイスをするのか？

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企業の顧問弁護士となっているのであれば、解雇に関する問題では雇用者側が不利となるケースが多いことは把握しているかと思われますので、それらを踏まえた上で解雇をすべきかしないべきかをアドバイスするでしょう。負ける可能性が高いにも関わらず、リスクの説明をせずに解雇を推奨し、負ける裁判を受任するということは弁護士であれば行わないかと思われます。

職場の同僚についての相談です

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#労働・雇用契約違反

2025年4月11日

匿名A 弁護士

給与明細等の写しを拡散したといった事案とは異なり，「およその給料を（中略）第三者に漏らされました」という程度であれば，受忍限度を超えていない，あるいは受忍限度を超えているとしてもせいぜい数万円の損害ということで全くの費用倒れになる可能性が高いと思います。その人との人間関係については，たとえば職場の上司など偉い人に相談して指導してもらうといった方法が最善であると思います。当事者間で解決しようとしてもトラブルが増えるだけです。

雇用（業務委託）契約において違約金を設定されている

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#不当解雇・雇い止め・更新拒否

2025年4月4日

労働・雇用に強い弁護士

泉亮介弁護士

契約内容次第で、違約金条項が有効か無効かの判断が変わる可能性があるかと思われます。個別に弁護士に相談に行き、具体的なアドバイスを受けると良いでしょう。

組合委員長時代の控訴問題についての相談

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2025年4月4日

影山博英弁護士

> このような訴えでも相手方が勝訴することがあるのでしょうか。証拠を見ていないので何とも言えません。一般論として、全く事実に反する内容を訴状に記載して訴訟を起こした場合に、証拠を巧妙に作出し、関係者の口裏を合わせることで請求認容の判決が出る可能性はゼロではありませんが、嘘はどこかで客観的事実との矛盾等を生じて嘘と露呈することが多いでしょう。裁判で虚偽の事実が主張された場合、相手方の反論・反証によって虚偽が虚偽と曝かれることが期待されています。頑張って虚偽を曝いてください。 > 私は和解金を支払わなければいけないのでしょうか。和解するかどうかは当事者の自由です。 > この副委員長の流した噂がきっかけで会社を辞めることになり、且つ今回のような裁判をおこされましたが、反訴というのは難しいでしょうか副委員長の不法行為につき組合が使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償債務を負うものと構成して組合に対して反訴をすることは、手続きとしては可能です。もっとも、副委員長が噂を流した事実の立証がまず難しいかと思いますし、噂を流した行為と退職との因果関係や、副委員長の行為が組合の事業の執行についての行為に該当して民法715条の適用があるといえるのか、等論点が種々考えられ、請求が認められることは容易ではないと思われます。 > 相手側は裁判所にねつ造された規約書を提出したのですが、それは何らかの罪には問われないのでしょうか。組合が組合名義の書面について架空の書面を作出して裁判所に提出したとしても、犯罪には該当しません。

職場での同僚からの嫌がらせや虚偽情報に対する法的対応は？

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#派遣社員
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#安全配慮義務違反

2025年3月19日

役にたった 1

匿名A 弁護士

状況がよくわかりませんが、ご自身で対応することはあまり望ましくありません。法的対応ということも現時点ではあまり想定できません。職場や派遣元に対応をお願いしていただくのが良いのではないでしょうか。

退職時誓約書にサインしない場合の影響は？

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#労働・雇用契約違反

退職時誓約書についてサインをする義務はありません。また、サインをしないことでペナルティというのも通常は考えにくいかと思われます。誓約書についてサインに応じない旨の意向を会社に伝えて良いかと思われます。

退寮費用の請求が不当かどうかの確認と対処法について

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#労働・雇用契約違反
#未払い給与請求
#セクハラ・パワハラ

2025年3月17日

匿名A 弁護士

民法の規定（６１７条、６１８条）でからすれば、解約から３カ月分の寮費（家賃）を支払う旨の規定は有効だと考えられます。また、出勤率による家賃補助類似の規定についても有効だと考えられます。ただし、仮に規定が有効であったとしても、退職に至った経緯、出勤率が低下した原因が会社側に責任があるのであれば、争う余地はあろうかと思います。

職場の同期による暴行被害と対処法についての相談

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#労災保険申請
#未払い残業代請求
#労災
#正社員・契約社員

2025年3月17日

役にたった 3

鈴木理司弁護士

請求内容によります。基本給や諸手当の金額によっては、残業代を請求できる可能性があります。暴行に関して警察署に被害届を提出し、警察が捜査を開始すれば、交渉材料ができますので、請求しやすくなります。今のお住まいにそのまま住み続けることができるかは、社宅契約の内容次第です。社宅使用料が近隣の賃貸物件の賃料と同程度の場合、社宅契約が実質的には賃貸借契約に該当し、社宅に住み続けられる可能性はあります。

知人の店での無償労働と不当扱いに対する法的対応は？

#セクハラ・パワハラ
#不当解雇・雇い止め・更新拒否

2025年3月17日

匿名A 弁護士

雇用されているのでしたら、給料の請求でしょうね。最低賃金はあるはずですし。雇用でなければ、会社での地位に応じての請求となるでしょうが、そこが確定しない（おそらくははっきり決めていなかったのでしょうが）と何とも言えません。

ハラスメントの証拠が不十分な場合の訴訟戦略は？

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#アルバイト・パート

労働審判の場で争うのであれば、ご自身の陳述書のみを証拠として事実として行われたハラスメントがあるのであれば主張されても良いように思われます。労働審判の和解の場であれば証拠が十分とは言えなくとも一定程度考慮されるケースもあり得ます。ただ、個別の案件ごとに変わってくる面もありますので、一度個別に弁護士に相談をし、必要であれば弁護士に依頼をされると良いでしょう。

代表取締役に内容証明を送る場合は？会社と個人どちらにも送るべきか？

#セクハラ・パワハラ

2025年3月12日

役にたった 1

菊地陽介弁護士

ご記載の内容の内容証明をそれぞれ会社と代表取締役個人に送付するということであれば，おっしゃるとおり，会社に対して損害賠償を求めるものと代表取締役個人に損害賠償を求めるものを分けて送付した方がよいかと思います。その際の宛先については，会社に対しては「○○株式会社　代表取締役××」と，代表取締役に対しては単に「××」宛とすればよいでしょう。

上司の不正指示に対する責任と部下の対応について

#セクハラ・パワハラ
#正社員・契約社員
#内部告発保護

2025年3月12日

匿名A 弁護士

不正をした場合、部下も責任を取る必要があるますか。 >>内容による部分もございますが、実際に不正行為をした従業員も処罰を受ける場合がございます。業務指示ですが、断っても問題ありませんか。 >>直接断って穏便に済みそうであればそれでも問題はございません。ご自身での対応が難しそうな場合は会社に相談してください。

内容証明を代表取締役に送る場合について

#セクハラ・パワハラ

会社に対して職場環境配慮義務違反として請求をするのか、ハラスメントをした代表個人に不法行為として請求を行うかによって変わります。法人に対して請求を行う場合は会社宛に、個人の責任を追及するのであれば、個人の自宅等へ送付することになるでしょう。

主人の同期がしつこい

#セクハラ・パワハラ

2025年3月10日

労働・雇用に強い弁護士

倉田勲弁護士

こういった場合どう対処したら良いでしょうか。 →脅迫に当たる可能性がありますので、可能でしたら録音などされて、それをもって警察署でご相談された方が良いとは思います。

過去の職場でのパワハラ被害、今から訴えることは可能？

#セクハラ・パワハラ
#未払い給与請求
#正社員・契約社員

2025年3月5日

匿名A 弁護士

１０年以上前のことと言うことで、今から証拠が集められるのか等の問題もありますが、そもそも、時効が成立し、証拠等が集まったとしても請求が認められない可能性が高いように思います。一応、通常であれば不法行為による慰謝料等の事項が成立している時期であるとしても、精神的な病気の発症時期等もっと遅い時期を時効の起算点と認定することで、時効が成立していないとして請求が認められるような場合もないとは言えませんが、そのような特殊な判断がされうるのかどうかはかなり個別具体的な事情によってきて、概要のお伺いだけでは判断できないので、正確なところはお近くの弁護士事務所等で弁護士の法律相談を受けてみてください。

医療照会同意書への同意について義務？

#セクハラ・パワハラ
#正社員・契約社員
#安全配慮義務違反

2025年3月3日

匿名A 弁護士

＞幸い現時点では休業に至ってないため、そうであれば、医療照会をする目的はなんでしょうか。社長によるパワハラを仮に今後追及するのであれば、会社はいわば敵です。その相手が事前に資料を手にしたいということであれば、不当な目的でしょう。拒否するのは当然です。

降格異動にされる理由はありません。事実無根を証明する証拠はあります。証言してくれる人もいます。

#不当な労働条件
#労災の損害賠償請求
#正社員・契約社員
#労災保険申請
#労災
#セクハラ・パワハラ

2025年2月28日

匿名A 弁護士

事実無根な理由を付けられ、降格異動を言われた。異動は会社の自由ですが、降格には相当の合理的理由が必要でしょう。争えますが、相手がどういうかですね。事実確認を求めるも、対応してもらえない。この一年、本部上司から理不尽な扱いをされ続けて適応障害と診断された。言動を記録しておけば、それを問題にできる可能性はあります。

不当な人事考課に対する賠償について

#正社員・契約社員
#セクハラ・パワハラ

2025年2月27日

労働・雇用に強い弁護士

大﨑美生弁護士

異議申し立てをするにしても、ご相談者様が主観的に恣意的な評価であると考えているわけではないというある程度の説得力が必要です。そのため、まずは評価の理由を説明してもらう（口頭又はできれば書面で）ことが重要と思われます。評価の理由が合理的か、事実に反していないか等検討の上、異議申し立てをされるとよろしいと思います。ご参考までにお願いします。

匿名アンケートがきっかけで降格したことを立証したい