名古屋市中区の労働・雇用に強い弁護士

>法律上「偽装請負」や「労働者性」が認められる可能性があるでしょうか。 おそらく、労働法規の保護を受ける対象となるかという趣旨のご質問だと思いますが、ご指摘のとおり、契約の題名が「業務委託契約」だったとしても、必ずしも労働法の対象外となるのではなく、労働者性が認められる場合は、労働法の保護を受ける対象になり得ます。 労働者性が認められるには、①指揮命令関係の存在、②報酬の対価性が必要であり、その他の事情も加味されます。 相談者さんが述べられる事情においては、場所や時間、休日や業務指示等について①の要件を充足するように見受けられますが、②の点についてはあいまいです。 もっとも、給与的な受け取り方をしていれば、認められる可能性が高いでしょう。 そもそも、店長が業務委託というのもあまり想定しにくいものです。 おそらく、労働者性が認められる可能性は高いでしょう。 ＞退職時に会社から損害賠償請求を受けるリスクについても知りたいです。 契約上の損害賠償義務は、業務委託契約の場合であれば、合理的な範囲で認められますが、労働者の場合は、契約上の損害賠償予約は認められませんし（労働基準法１６条）、実際に損害が生じた場合も（車をぶつけるなど）、故意または重過失が無い限り認められません。また、仮に認められたとしても全額ではありません。 会社が損害賠償請求をすることは自由ですが、裁判で認められる可能性は低いので、恐れる必要はありませんし、堂々と請求を断っていいのではないかと思います。 また、労働者に一般的な競業避止義務を課すこともできませんし（憲法上保証される労働の自由に違反します）、期間の定めのない労働者であれば、原則２週間前に一方的に退職を通知すれば辞めることができます。数か月というのはあり得ません。 そのような会社ですと、穏便に退職するのは難しいと思いますので、あまり気にしなくてもいいと思います。 なるべく穏便に退職しようと思うのでしたら、次の店長が見つかる相当な期間を考慮したほうが良いとも思えますが、結局ずるずる引き延ばされるだけだと思います。 以上、ご参考まで。

会社から突然「解雇になるか自主退職するか選べ」と迫られ、実質的には退職届にサインするよう強要されてしまった上、実際の離職理由が自己都合退職にされているという状況は、不当解雇に当たる可能性が高いです。 1. 退職勧奨と解雇の区別 退職勧奨：会社が従業員に対して「退職を勧める」行為です。ただし、退職意思のない従業員を強く追い込むような手段で自主退職に追い込むことは、法的には解雇です。 解雇：会社が一方的に労働契約を終了させることで、合理的な理由のない解雇や手続に問題がある解雇は無効となります。 今回のケースでは、「解雇」を理由にしたい会社側の主張と、「自主退職として扱いたい」という実態が混在しており、実際には強引な退職勧奨→不本意な自己都合退職扱い（事実上の解雇）をされているようです。 2. 離職理由について 離職票等の離職理由が会社都合か自己都合かは、雇用保険の受給や失業給付の期間に大きく影響します。 会社側が「あなたに解雇に値する責任がある」と言うのであれば、本来は具体的な事実があるはずですが、納得のいく根拠を示していないことは問題です。 3. 今後の対応策 ①労働審判・訴訟などの法的手続 退職勧奨の強要や不当解雇などが疑われる場合、労働審判や民事訴訟によって法的救済を図ることができます。 労働審判は、裁判所が関与して比較的早期に結論を得やすいメリットがありますが、会社側と顔を合わせる負担があるのも事実です。 もし、直接顔を合わせたくないという場合には、代理人弁護士が前面に立って進めることも可能です。 ②弁護士による交渉 会社側に対して「実質的には不当解雇または違法な退職勧奨である」ことを主張し、離職理由の訂正や解雇無効に基づく逸失利益の損害賠償などを求める交渉を、弁護士経由で交渉する方法があります。直接会社とやりとりをしないで済むため、精神的な負担が軽減される場合があります。 4. サインしてしまった場合の影響 確かに退職届や合意書にサインをしてしまうと、会社は「自己都合退職だ」と主張しやすくなります。 しかし、特に退職に関しては労働者の自由な意思に基づく合意の有無が厳しく認定されるため、書面へのサインのみで合意があったとは認定され難いです。 このため、サインをしていたとしても他に客観的な資料がなければ争う余地は十分にあるかと存じます。