名古屋市中区の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 退職した前職場から、損害賠償名目の巨額の金銭請求と、広範な競業避止を要求されている。 【相談後】 競業避止義務が過度に広範囲であることから退職時の合意が無効であることと、損害賠償請求の具体的な根拠を求める旨の内容証明郵便を送付し、数回のやり取りを経て請求が止まった。 【先生のコメント】 近年は退職代行業者も盛んですが、退職に伴う条件の交渉や、退職後の請求に対する交渉対応は、代理人弁護士にしかできません。 適切な有資格者にご相談ください。

【ご相談内容】不当解雇の事案において、労働者から依頼を受けて通常訴訟を提起し、有利な条件で和解をすることができた。

【ご相談内容】【相談前】 業務中のセクハラ被害に対して、勤務先、セクハラ加害者両名へ慰謝料の請求をしたいとの希望。 【相談後】 セクハラ被害の内容を詳細に説明して交渉に当たったところ、勤務先から慰謝料の支払を受けるとともに、加害者から謝罪を受けることができ、解決。

【ご相談内容】【相談前】 育休・産休を取り、ようやく仕事ができると思い、職場に復帰したところ、会社から突然呼び出され、能力不足を理由に解雇されました。 会社には休業中でほとんど行っていないのに突然能力不足と言われても全く納得はできませんでした。 【相談後】 相談後、先生はすぐに会社に内容証明郵便を出してくださりました。 当初、会社は頑なに解雇が有効と主張し、微々たる解決金しか出そうとしませんでした。 しかし、先生が粘り強く交渉をしてくださり、解決金の金額も相場を大幅に超える金額を勝ち取ってくださりました。 【先生のコメント】 育休・産休から会社に戻ると突然解雇されるというひどい態様での解雇でした。 まだ小さいお子様もいらっしゃる方だったので、私自身も何とかしてあげたいと思い、交渉に臨みました。 依頼者様とも密にコミュニケーションを取りながら解決に迎えたため、依頼者様にも納得のいく解決ができたものと考えております。

【ご相談内容】【相談前】 相談者様は、周囲の従業員にパワハラを行ったという理由で、勤務先に解雇にあったということでご相談にお越しになりました。 【相談後】 会社の主張する、パワハラの内容は、曖昧なものが多く、また、パワハラと言えるのか微妙な軽いものがほとんどでした。 そのようなことを強調し、解雇が無効であることを主張しました。 会社側にも早期に弁護士が付きましたが、会社側弁護士も早期に金銭解決をすることを希望し、早期に300万円弱の解決金にて、退職する旨の示談が成立しました。 【コメント】 解雇が有効になるためには、客観的合理的理由が必要であり、かつ、解雇以外に採り得る方法がないような場合である必要があります。 本件では、「パワハラ」が解雇理由でしたが、その内容が曖昧であったことや、本人(依頼者様)の言い分を聞く機会や是正を求める機会が少なかったことから、解雇の有効性に疑問がある事案でした。 不当解雇を受けた方のご希望としては、大きく分けて、①解雇は無効なので絶対に復職したい、②不当解雇を行うような会社にもう戻りたくないので解決金をもらって退職する、という2種類があります。 今回の相談者様は②の希望であり、会社側に付いた弁護士も、一定の金銭を払って早期に示談すべき、と考えていた(と予想される)ことから、早期に満足のいく水準での示談ができました。

【ご相談内容】【相談前】 飲食店で働いているが、勤怠管理が全くなされておらず、残業代も支払ってもらえないということで、ご相談に来られました。 【相談後】 勤怠管理がなされていなかったので、労働時間を明らかとするため、出勤時及び退勤時に就業場所の写真をとり証拠化してもらいました。その後、労働審判において、写真を撮っていなかった時期の分も含めて、残業代を支払ってもらえる内容で合意を行えました。

【ご相談内容】【相談前】 依頼者は、毎日会社に8時間以上勤務し、残業代が発生しているものの、一切支払われたことがないため、これを請求することを希望していました。 【相談後】 雇用契約の内容を確定するために、依頼者から業務内容を聞き取り、給与明細等から支払われている基本給や各手当の内容を把握し、それぞれの手当がどういう趣旨のものか確認しました。 また、残業時間については、本人が作成していた資料のほかGPS記録の有無を検討し立証しました。その結果、残業時間が認められ、未払残業代が認定されました。

【ご相談内容】■相談前 依頼者は、自身が設立した会社を経営してきましたが、自身の年齢から、経営を引き継いでくれる能力のある後継者を会社外部から採用しようと思い、人材会社を通じて上記条件を明示して人材を募集し、他の従業員よりも高額な給料にて相手方を採用しました。 ところが、実際には後継者となりうる能力がなく、従業員からの信頼も得られないような人物であったため、依頼者は相手方に自発的に辞めてくれるよう求めたところ、相手方は○月末で辞めるといって私物を片付けた後、貯まっていた有給を消化し、そのまま出勤をしなくなったため、退職の処理をしました。 そうしたところ、相手方から、従業員たる地位の確認、未払賃金及び不当な退職強要を理由とする損害賠償を求める労働審判を申立てられたとのことで相談に来られました。 ■相談後 依頼者は、相手方から退職届も取得できておらず、労働審判の時点で相手方は辞めるとは言っていないと主張している以上、自主退職の有効性を立証することは困難な状況でした。ただ、依頼者としては、もはや相手方に従業員として戻ってきてもらっても困るとのことであったため、一定の金銭を支払って退職してもらう形での解決をせざるを得ず、結果として約半年分の賃金相当額を解決金として支払うことと引換えに合意退職してもらう内容で合意に至り調停成立となりました。 ■ポイント 本件は、当事務所のホームページからの相談案件であったため、相談に来られたときは、すでに労働審判の申立をされてしまった状態でした。ただ、話を聞くと、上手く対処していれば、合意退職やあるいは争われない形で解雇という形を取ることもできたのではないかと思われる事案でした。 顧問先会社のように継続的にご相談いただける関係にあれば、余分な出費を抑えられたのではないかと思われる事案であり、ある程度相手方が要求する金額を抑えることは出来たものの少し残念な気持ちとなった事案でした。

【ご相談内容】【相談前】 成績不良を理由に解雇予告を受けましたが、理由に納得できないとのご相談でした。 【相談後】 会社と交渉を行った結果、解雇は撤回され、従前どおり勤務を継続する形で解決しました。

【ご相談内容】会社がタイムカードを撤去して残業代の支払いをしなくなった事案で、従業員の日記を根拠に未払残業代請求を認めさせた。