大阪府の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 退職した元従業員より、弁護士を通じて「過去2年分の未払い残業代として６７０万円を支払え」との通知書が届きました。 会社側としては「休憩時間が反映されていない」、「業務外の居残り時間が含まれている」という認識があり、請求額はあまりに過大であると感じておられました。 しかし、不適切な対応をすれば「ブラック企業」とのレッテルを貼られかねないという不安もあり、ご相談いただきました。 【相談後】 交渉の結果、当初の請求額６７０万円から、実態に即した適正額である３００万円まで減額して合意に至りました。 あわせて「清算条項（今後、本件に関し一切の請求を行わない旨）」を盛り込んだ合意書を締結したことで、将来的な紛争リスクを完全に遮断し、早期解決を実現しました。 【先生のコメント】 従業員から残業代請求を受けた際、多くの企業様が「言われるがまま払うか、あるいは全面的に拒否するか」という極端な二択で悩まれます。 しかし、重要なのは「支払うべきものは支払うが、過大な請求には客観的な証拠で反論する」という姿勢です。今回は、相手方が主張する残業時間と実態の乖離を証拠で示したことが奏功しました。 こうした事案は、放置すると他の従業員へ波及する恐れもあります。 早い段階で専門家が介入し、適正な解決基準を示すことが、企業の健全な労務管理を守ることにも繋がります。

【ご相談内容】【事案の概要】 依頼者Ｘは、平成23年頃から、相手方会社Yで従業員として勤務していました。依頼者Xは、令和3年4月1日に60歳の誕生日を迎えましたが、そのわずか二週間後に、相手方会社Yから定年に達したので定年退職するか、嘱託再雇用の希望をするかを選択してほしいと求められてしまいました。 相手方会社Yは、常時10名未満の労働者しか雇用していなかったので、もともと就業規則はありませんでしたが、定年を60歳とする内容の就業規則を令和3年3月に導入したのです。 そのため、依頼者Xは、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 当方は、依頼者Xの60歳以降の相手方会社Yにおける地位の確認を求めて、労働審判を申立てました。 本件における争点は、60歳定年制を定めた就業規則の有効性です。 労働審判において、当方は、定年制が採用されていなかった労働契約において、就業規則によって、新たに定年制を採用する場合、それは労働契約の不利益変更であって、労働者の合意がなければならないとの主張を展開しました。 なお、本件においては、依頼者Xは、就業規則の制定自体知らされてすらおらず、当然その同意もしていなかったので、本件就業規則の効果は、依頼者Xには及ばないこと、嘱託再雇用制度については給与が35万円から16万円に減少されるものであり、代替措置として不十分である等の主張も行いました。 これに対し、相手方会社Yからは、依頼者Xに就業規則制定の事前通知や個別の合意を得ていなかったことは事実であるが、定年制自体は会社の運営上必要な制度であるうえ、代替措置も設けているので就業規則は有効である旨の反論がありました。 合計2回の労働審判期日の結果、依頼者Xは相手方会社Yを退職し、解決金として600万円の支払いを受けるという内容で調停（和解）が成立しました。 解決金額の根拠としては、嘱託再雇用制度後の年収（192万円）の約3年分でした。 【担当弁護士のコメント】 本件において、依頼者Xは、定年制が無効であることを前提に、相手方会社Yに職場復帰するか否か悩んでおられましたが、労働審判を進めていくうちに、このような会社に戻ったとしても将来は明るくないと考え、退職することを前提に、金銭の支払いを求める方向で解決する道を選ばれました。 上述の事例のように、会社における地位確認を求めつつも、退職することを前提として金銭の支払いを受ける方向で紛争を解決することも少なくありません。 使用者から不当な要求をされている場合は、お早目にご相談ください。 ※本コラムは、プライバシー保護の観点から、依頼者Xの生年月日とそれに伴う就業規則の設定日を変更しております。

【ご相談内容】・相談内容 　　上司から食事に誘われ、断りづらかったため食事に行くと、個室内で卑猥な行為を要求され、上司に会うのが億劫になり、仕事を辞めたい。また、その上司の目があり、勤務先の誰にも相談できずに一人で悩んでいるというご相談でした。 　・解決方法 　　仕事については、退職を希望されたため、セクハラ行為を理由として、上司及び勤務先に慰謝料請求を行いました。ご依頼者が納得された金額で早期に示談することができ、上司からは謝罪を受けることができました。

【ご相談内容】建設現場での作業中、高所から落下して、脊椎損傷を受傷したが、会社は、不注意で転落したので、会社には責任がないと主張し、労災の申請にすら協力しなかった。 そこで、当事務所で労災の申請手続を行い、後遺障害の認定を受けました。 労災保険からは慰謝料などは支払われないことから、その後、会社に対して、慰謝料など請求したところ、最終的に合計5,000万円以上の賠償金を受けることが出来た。

【ご相談内容】【ご相談内容】 近距離ドライバーの方からのご依頼でした。月間80時間ほどの時間外労働を行い,会社からは月額2～4万円ほどの残業代が支払われていましたが,会社独自の計算方法によるものであり,法定の金額に満たないものでした。 【結果】 会社に対し、出退勤記録等の資料の提出を求めたところ、会社の代理人弁護士から速やかに資料の提出がなされました。 歩合給の取扱いや休憩時間についての争いがありましたが,交渉のうえ、受任から4か月程で、約500万円の残業代を獲得できました。 【コメント】 当事務所の解決事例の中でもドライバーは最も多い職種の一つです。 ドライバーの方は,かなりの長時間労働を行っているケースが散見されますし,労働時間については日報やタコグラフデータなどで立証できるため,多い場合には1000万円程度の残業代が獲得できる場合もあります。 他方で,運送会社は各社で様々な給与体系を用いており,残業代の計算もかなり複雑になる場合が多く,またタコグラフの解読なども必要なため労働者側弁護士としての専門知識を要する業界でもあります。 本件では,相手方弁護士と迅速に交渉が成立したこともあり,比較的早く,また裁判などを行わずに残業代を獲得できました。 会社側としても,残業代を請求されたということを他の従業員や第三者にあまり知られたくないという事情もあり,本件のように交渉で解決するケースがたくさんあります。

【ご相談内容】【相談前】 ・教育事業を営む法人が、ある従業員へ退職勧奨を行ったところ、当該従業員から、「パワハラを受けた」として損害賠償請求を受けました。 ・法人としては、①この退職勧奨の内容が法的にパワハラと評価されるのか、②当人の関係者が事業所に乗り込んでくる等の妨害を受け、悩んでいました。 【相談後】 ・確認した事実関係を基にすれば、過去の裁判例等に照らしても、損害賠償義務を負うようなハラスメントには該当しないと判断されました。 ・代理人として、先方に対し、上記判断内容を根拠とともに記載して請求を拒否するとともに、関係人による妨害行為について警告する旨を明確に示しました。 ・結果的に、先方からはそれ以上の請求は来ず、また妨害行為も止み、また平穏に事業を継続できる状況に戻れました。 【弁護士のコメント】 ・ハラスメントの問題は昨今急増していますが、法律上の賠償義務を負う程度に至っているかの判断は難しいです。 ・ハラスメントの主張に対しては、法的な見通しを持ったうえで対処が必要です。本件のようなケースでは、根拠をもって明確に拒否する姿勢を示すことで、早期に解決することができました。 ・また、ハラスメントの問題を可能な限り未然に防止しておくことも大切です。重要な人事措置を行う際には特に、事前に弁護士に相談いただき、注意点を確認しておくことが有用です。

【ご相談内容】【事案の概要】 Ｘ会社は、相手方Yを従業員として雇用しましたが、相手方Yは、依頼者Xにおける勤務成績が著しく低く、また、仕事に対する意欲も低い状況が続いておりました。 X会社としても、相手方Yに対し、研修を実施する、先輩従業員を指導に付ける等し、相手方Yの勤務成績、勤務態度等の改善に努めましたが、相手方Yの成績、態度等の改善は見込めず、さらには依頼者Xの取引先から相手方Yの対応についてクレームが入る等の状況が度々生じておりました。 X会社としては、相手方Yの現在の職種には適性がないと考えましたが、相手方Yの雇用を維持するために、相手方Yの同意を得て、別の職種に配置転換を行う等の措置をとりました。 しかし、配置転換後の業務においても、相手方Yの勤務成績、勤務態度は改善されませんでした。 そのため、X会社は、相手方Yについて勤務成績不良等を理由として普通解雇せざるを得ないとの判断に至り、相手方Yに解雇の意思表示を行いました。 そうしたところ、相手方Yは、X会社に対し、解雇が無効であることを前提として従業員の地位にあることを確認するともに、従業員の地位があることを前提とした賃金の支払い及び依頼者X会社の代表者Aが相手方Yに対してパワーハラスメント行為を行ったとして、慰謝料の支払いを求めてきました。 そのため、X会社は、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 本件では、双方の主張が真っ向から対立しておりましたので、協議では折り合いがつかず、相手方Yが地位確認、賃金の支払い、慰謝料の支払いを求めて労働審判を申し立てました。 労働審判においては、解雇の有効性及び代表者Aのパワーハラスメント行為の有無が争点となりました。 当方は、相手方Yの業績が他の従業員と比べて著しく低いこと、X会社としても相手方Yを解雇するに至るまでに様々な手段をつくしたこと、それにもかかわらず相手方Yには改善の見込みがなく、解雇に合理性、相当性が認められることを主張しました。 また、相手方Yが主張するハラスメント行為は、相手方YがX会社代表者Aに対して怒鳴り出したことがあった際に、代表者Aが相手方Yを注意したときの出来事について、代表者Aの発言のみを強調して主張しているにすぎないことを主張しました。　 双方主張を尽くした結果、X会社と相手方Yの雇用関係が解消したことを確認したうえで、X会社が一定の解決金を支払うとの内容で双方の合意が成立しました。 　 【担当弁護士のコメント】 労働者の解雇は、法律によって厳しく制限されており、能力不足であったとしても、ただちに解雇が有効であるとの判断にはなりません。 本件においては、相手方Yの勤務成績が著しく不良であること、Ｘ会社において可能な限り相手方Ｙの雇用を維持するために様々な手段を講じたこと等を主張しました。 また、相手方Ｙが代表者Ａのハラスメント行為であると主張していた場面について、その場に居合わせた従業員の話を詳細に確認して反論する等しました。 その結果、相手方YがＸ会社を退職することを前提に、当初相手方Ｙが主張していた金額から大幅に減額した解決金で、解決に至ることができました。

【ご相談内容】元従業員から未払残業代の請求を受けた会社からのご相談でした。 タイムカードと日報に記載された労働時間に食い違いがあったことから、残業時間について労使で争いになりましたが、早期解決のため、双方譲歩のうえ交渉で解決することができました。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、20年以上運送会社にて勤務していました。 夜中や早朝の業務も含め、毎日長時間の勤務をされていましたが、残業代が支払われたことは一切ありませんでした。 Aさんは、体調を崩され、会社を休職することになりました。 【ご相談内容】 「会社から少しでも残業代を支払ってもらいたい」とのご意向で、ベリーベストにご相談をいただきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 会社に対し、未払いの残業代を支払うようにという内容の通知書を送りましたが、会社からの回答がなかったため、裁判所に対して残業代の支払いを求める訴訟（裁判）を提起しました。 訴訟では、Aさんが会社に提出していた日報やトラックに設置されていたタコグラフによって、Aさんの労働時間を証明することができました。 第1審ではAさんに有利な内容の判決が出され、最終的に、控訴審においてもAさんに有利な内容の和解を締結することができました。 Aさんは、約770万円を得ることができました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前】 ご相談者は、ある日突然会社から解雇の通告を受けました。 解雇理由は「他の社員との協調性に欠けること」でした。 ご相談者は、確かに馬が合わない社員が数名いましたが、それだけで解雇されるのは不満とのことでご相談いただきました。 【解決の過程と結果】 ご相談者は、解決金を獲得できれば退職に同意するとの意向でしたので、解雇の撤回と解決金の支払いを求める通知書を送付しました。 先方は、当初解雇は有効であるとして当方の要求を拒絶していましたが、当方も一歩も引かずに強気の交渉を粘り強く行いました。 その結果、退職に同意する代わりに月給１２か月分（１２００万円）の解決金で和解することに成功しました。 【弁護士からのコメント】 不当解雇をされた場合、解雇の有効性を争いつつも復職せずに解決金の支払いによる和解を目指す場合があります。 より多くの解決金を獲得するには、解雇が無効であることをどれだけ会社に示すことができるかが重要となります。 本件は、解雇に至る経緯や訴訟になった場合の結論を会社に示し、有利な条件で和解に至った事例です。