大阪府の労働・雇用に強い弁護士

・①男性の業務内容（一作業を任せたのか、補助や見学に過ぎなかったのか）、②指揮命令（作業指示を受けていたのか、自分で作業を決めていたのか）、③諾否自由（研修参加が任意か、時間的・場所的拘束はあるか）から、労働者性があるのかを評価する必要があります。 　手当額を含めたジモティーやラインでの合意内容、監督署の指導により「労働者」として賃金を支払ったことは補助的な考慮要素であり、上記①～③が重要であると考えます。 ・上記評価の結果、労働者性を否定して労災認定を覆す方向に舵を切るのであれば、どう記載するか以前に、災害発生原因の報告自体取りやめるべきではないかと考えます。 ・過失相殺が認められるかどうかは、労災の対象となるかどうかとは直接関係がありません。男性が屋根登りを行った経緯や作業の異常性、指示・監督の状況が問題になると考えます。 ・賠償責任保険ですが、労災給付と重ねての保険給付ができない、というだけではありませんか。 ・賠償責任保険の約款上、争訟費用も保険給付対象となるのであれば、顧問契約とするのではなく事件の着手・報酬金で処理すべきですが、受任する弁護士の考え方もあろうかと存じます。

一般論としては、即戦力中途採用者で職種限定の労働者が、採用の際に前提としていた能力等を欠いていたと認められるような場合は、確かに解雇回避努力義務の一環となる配置転換や降格などの措置は必ずしも求められませんし、新卒総合職などの場合と比べると相対的には解雇の有効性が認められやすい傾向にあります。 しかし、このような場合でも、「会社が当該労働者に対してどの程度改善の機会を与えたか」との点はやはり重要な要素となり（業務改善計画など、御指摘の手段はその一例となるでしょう）、裁判上もこの点について争点化する可能性が高いと思います。 具体的事案での見通しや戦略については個別事情によりますので、顧問弁護士の先生等とよくご相談なさるのが良いかと思います。

労働契約法では以下の様な規定がございます。 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【ご質問１に対して】 「役員に逆らった」ということの内容次第ですが、 役員がどのような命令を下し、それにどの様な逆らい方をしたのかによっては、権利の濫用として解雇が無効とされる恐れはあると思います。 【ご質問２に対して】 得ている給与が高かったかどうかは、普通解雇の上では判断が難しいと思います。 経営上整理解雇の必要がある際の場合とは事案が異なると思われます。 【ご質問３に対して】 「協調性のなさ」＝能力不足ということにもならない様に思います。 指導や面談もなく解雇ちうことをされたのでしたら、反省するチャンスも与えなかったと評価されることになろうかと思われます。 以上、ご質問が簡略ですので、一般論的な私見としてお答えします。 ご参考になさって下さい。