インタビュー | 吉野 誉文弁護士 吉野モア法律事務所

ーーはじめに、弁護士を志したきっかけを教えてください。

大学時代、当初掲げた目標はカウンセラーになることでした。
ただ、そのために参考書を読んでいたところ、気になる記述に目が止まりました。
最終的には「法律家に相談してください」といった文章が何度も出てきたんです。

それとちょうど同じタイミングで、ある事件が起きました。
友人が、父親の家庭内暴力が原因で母親と妹と一緒に夜逃げをしたんです。
その際に助けを借りたのが弁護士だったそうで、友人は生活相談に乗ってくれたことが心強かったと話していました。

実は小学生のときの文集には、「将来なりたい職業」に弁護士と書いていたんですよ。
その2つの出来事によって、当時の漠然とした憧れが明確な決意と目標に変わったんです。


ーー弁護士としてのキャリアは、もう15年ほどになりますね（2026年2月現在）。

はじめに大阪市内の法律事務所に約10年務め、独立して現事務所を立ち上げました。

以前の事務所では個人、企業案件とも幅広く担当したほか、地方自治体の顧問も務めていたため行政事件にも携わりました。
独立してからは中小企業の法務を重点的に扱っており、製造や建設、IT、人材、教育などさまざまな会社の顧問を任せていただいています。

やりたいことを実行し、挑戦する人たちを応援したい。
そして、会社をもっと（More）成長させるお手伝いをしたいーー。
そんな思いを込めて、事務所名に「モア」と掲げました。

ーー中小企業法務について、吉野先生ならではのこだわりなどはあるのでしょうか？

私が大切にしているのは、「対症療法」ではなく「根本治療」のご提案をすることです。
弁護士はトラブル発生後の対応に重点を置くケースが多いはずですが、私はそれ以上にトラブルを未然に防ぐための土台づくりに主眼を置いています。

具体的には、コンプライアンスやガバナンス体制の強化、社内のコミュニケーションを改善するなどして、変化に強く、社員がのびのびと働ける持続可能な組織づくりをお手伝いすること。
言い換えれば、リスク管理の「守り」と組織開発の「攻め」、その両面からのサポートに力を入れているんです。


ーーなんだか経営コンサルタントのようですね。

私は常々、経営者の伴走者でありたいと思っています。
そのために経営陣のみなさんと打ち合わせを重ね、現状の調査・分析から課題の特定、対策の実行と評価などまで、長期間にわたってお付き合いさせていただいています。

単に指示やアドバイスを行う一方通行の関係性ではなく、課題やゴールを一緒に考え、実行し、成長する。
そんな法律の枠を越えた、組織づくりのパートナーととらえていただけるとありがたいですね。


ーー実際にこれまでどんなサポートを行ってきたんですか？

たとえば、組織風土の改革をお手伝いした事例があります。
従業員が100人を超える製造業の会社です。

現社長からお子さんへの事業承継を視野に入れる中、ある課題を抱えていたそうです。
社員の満足度が低く、ハラスメント対策もできていなかったため、そのまま引き継ぐことに不安を感じていらっしゃったんです。


ーーどんな取り組み、対策を打ったんでしょうか？

まずは現状を把握するため、次期社長とともに全社員に対しヒアリングを行いました。
その聞き取りから、どこに問題の本質があるのかを探ったんです。
そのうえで、風通しのいい職場環境を整えるための研修を企画し、実施しました。

また、社員一人ひとりの声が届くように相談窓口も設置しました。
すると社員満足度調査の結果が改善し、事業承継に向けて組織基盤を整えることができたんです。

中小企業では世代交代がどんどん進んでいます。
近年、このように事業承継の前後で社内のコミュニケーションや意識改革、コンプライアンス体制の構築を検討される企業が増えています。

ーーコンプライアンス関連では、ハラスメント対策も重要な課題だと思います。

おっしゃる通り、対策を怠ると社員の離職や取引先の契約解除などを招きかねない大事な問題です。

ぜひお伝えしたいのは、ハラスメントは社員個人の問題ではなく、会社の仕組みと風土の問題だということです。
そのため、その場しのぎの対応ではなく、ハラスメントが起きないための体制を構築しなければなりません。

組織が変われば、数字が変わるーー。
実際に抜本的な対策を講じたことで、目に見える変化が生まれた会社がありました。

工場でのハラスメントが横行し、若手が定着しないことに悩んでおられた経営者からご相談いただいたときのことです。
全社ヒアリング調査、コンプライアンス委員会や相談窓口の設置を行ったところ、ハラスメントの検知件数が減少したんです。


ーーそれは大きな成果ですね。ほかにも、よくある相談があれば教えてください。

新規事業に関するご相談も多いですね。
たとえば、生成AIを使ったアプリサービスを始めるIT企業をお手伝いしたケースです。

アプリ開発会社との契約、販売代理店の選定、利用規約の整備などをフルパッケージで支援し、無事に大きなトラブルもなくサービスを展開することができた事例です。

また、外国労働者に関するご相談も山のようにお受けしてきました。
人手不足が叫ばれる中、外国人を雇用したい企業はたくさんあるはずです。
彼・彼女らが安心して長く働き、会社の戦力になってもらうには何をすべきか。
雇用条件や就業規則などについてアドバイスさせていただいています。


ーーほかに現在、注視している問題はありますか？

2026年1月、中小企業にとって大きな法改正がありました。
下請法が改正され、取適法（中小受託取引適正化法）として新たに施行されたんです。

人件費や原材料費の高騰に対し、その増加分を発注元に価格転嫁することが困難な状況が長く続いてきました。
法律の目的はこれを是正し、コスト上昇分の価格転嫁を促すことで中小企業を保護しようというものです。

これにより、発注サイドは受注側からの価格交渉に応じなければならなくなりました。
法律の適用対象に従業員の数が追加されるなどの変化もあり、影響は広範囲に及びます。
まずは自社がどんな対象になるのか、現状を把握することが必要です。
気になることがあれば、ぜひ気軽にご相談いただきたいですね。

ーー穏やかな表情と、軽快な語り口。お話を聞いていて、それも先生の魅力に感じました。

そう感じていただけたなら、率直にうれしいですね。

日頃からセミナーや研修の講師をしていることも大きいかもしれません。
ハラスメントや就業規則、問題社員対応などをテーマに定期的にセミナーを開催しているんです。
オープンに参加者を募る形式に加え、顧問先の経営陣や社員向けの研修も行っています。

また今、個人的にファシリテーションを学んでいたり、かつてはカウンセリングについて勉強したりもしていました。
依頼者さまのお話にしっかり耳を傾けること、じっくり対話を重ねること。
これまでも今も、私がずっと大事にしている姿勢とスタンスです。


ーー「経営者に伴走する」。まさにそう強い決意を口にされていらっしゃいましたね。

経営者の方々とは、家族ぐるみのお付き合いをさせていただくこともあります。
ある顧問先からは、バスケットボールのチームにお誘いいただきましてね。
私自身小さい頃からやっていたので、久しぶりのプレーを楽しんでいます。

それと、顧問先には年に一度、当事務所主催の忘年会にもお声がけしているんです。
経営者のみなさんが交流し、つながり、新しいビジネスが生まれる。
そんな人の輪やビジネスの循環が生まれるような場づくりにも、将来的に力を入れていこうと構想しています。