大阪府の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】相談前 同じ職場で働く3名から、会社に対して残業代を請求したいとのご相談を受けました。 残業代を計算したところ、過去2年分で各々300万円程の未払い残業代があることが発覚しました。 相談後 会社の経営状態が芳しくなく、長期間かけて訴訟をしても全額回収することが困難な状況だったため、早期に和解でまとめた結果、各々100万円～200万円の和解金で解決しました。 岸本 幸大弁護士からのコメント 残業代未払いの請求は、過去2年間遡って請求できます。 逆に考えると、残業代請求をしないと、2年分以前のものは日々時効により消滅してしまいます。 まずは、時効消滅を止めること、実際いくらぐらい請求できるのか試算することが重要です。 当事務所では、初回30分無料で法律相談が出来ますので、まずは、ご相談いただき、請求できる未払い残業代がないか確かめることから始めましょう。

【ご相談内容】【事案の概要】 依頼者Ｘは、平成23年頃から、相手方会社Yで従業員として勤務していました。依頼者Xは、令和3年4月1日に60歳の誕生日を迎えましたが、そのわずか二週間後に、相手方会社Yから定年に達したので定年退職するか、嘱託再雇用の希望をするかを選択してほしいと求められてしまいました。 相手方会社Yは、常時10名未満の労働者しか雇用していなかったので、もともと就業規則はありませんでしたが、定年を60歳とする内容の就業規則を令和3年3月に導入したのです。 そのため、依頼者Xは、当事務所に相談に来られました。 【手続の流れ】 当方は、依頼者Xの60歳以降の相手方会社Yにおける地位の確認を求めて、労働審判を申立てました。 本件における争点は、60歳定年制を定めた就業規則の有効性です。 労働審判において、当方は、定年制が採用されていなかった労働契約において、就業規則によって、新たに定年制を採用する場合、それは労働契約の不利益変更であって、労働者の合意がなければならないとの主張を展開しました。 なお、本件においては、依頼者Xは、就業規則の制定自体知らされてすらおらず、当然その同意もしていなかったので、本件就業規則の効果は、依頼者Xには及ばないこと、嘱託再雇用制度については給与が35万円から16万円に減少されるものであり、代替措置として不十分である等の主張も行いました。 これに対し、相手方会社Yからは、依頼者Xに就業規則制定の事前通知や個別の合意を得ていなかったことは事実であるが、定年制自体は会社の運営上必要な制度であるうえ、代替措置も設けているので就業規則は有効である旨の反論がありました。 合計2回の労働審判期日の結果、依頼者Xは相手方会社Yを退職し、解決金として600万円の支払いを受けるという内容で調停（和解）が成立しました。 解決金額の根拠としては、嘱託再雇用制度後の年収（192万円）の約3年分でした。 【担当弁護士のコメント】 本件において、依頼者Xは、定年制が無効であることを前提に、相手方会社Yに職場復帰するか否か悩んでおられましたが、労働審判を進めていくうちに、このような会社に戻ったとしても将来は明るくないと考え、退職することを前提に、金銭の支払いを求める方向で解決する道を選ばれました。 上述の事例のように、会社における地位確認を求めつつも、退職することを前提として金銭の支払いを受ける方向で紛争を解決することも少なくありません。 使用者から不当な要求をされている場合は、お早目にご相談ください。 ※本コラムは、プライバシー保護の観点から、依頼者Xの生年月日とそれに伴う就業規則の設定日を変更しております。

【ご相談内容】勤め先で上司からパワハラを受け、転職を考えて転職活動をしていましたが、同業他社への転職を希望していたので、勤務先に同活動を把握され、転職活動を妨害され、事実ではないのに、競合他社に取引先の情報を漏らしたなどとして解雇まで言い渡され、途方に暮れて相談しました。そのような状況で細かく話を聞いてもらい、対応方法について丁寧に説明してもらい気がかなり楽になりました。お話しやすい印象を持ったうえ、弁護士費用についても後払いでお願いできるとのことであったため依頼しました。その結果、解雇無効を確認してもらい、慰謝料の支払いを受けた上、そのような勤務先に在籍し続けることは嫌だったので解決金の支払いを受け、自主退職し、希望していた転職先に移ることができました。 【先生のコメント】 勤務先との問題は精神的負荷が高く、ご自身のみで抱えられると心身に問題をきたされることもございます。まずはご相談いただき、どのような対応が可能であるのかお聞きいただくだけでもお気持ちが変わったとおっしゃっていただくことが多くございます。ご自身のみで対峙されず、まずはご相談いただければと思います。

【ご相談内容】【相談内容】 依頼者は、以前に同じ職場の女性と交際をしていていました。 その女性と別れたところ、依頼者にセクハラを受けたと損害賠償請求の訴訟をその女性から提起されたことから、相談にこられました。 依頼者としては、その女性は交際解消後に、精神的に不安定になったので、心配な面はあるが、セクハラ自体は事実無根なのできちんと対応したいとのことでした。 【結果】 その女性が主張するセクハラの内容については、一つずつ丁寧に証拠を提出し、反論をしていきましたので、裁判官にも事実無根との心証を持ってもらえました。 もっとも、最終的には、その女性が精神的に不安定になったことなどを依頼者も心配、考慮して、和解で解決をしました。

【ご相談内容】◆ご相談内容 依頼者様らは同一グループ会社で雇用されて長時間の残業が常態となっておりましたが、低額の固定残業代しか支払われていなかったため、ご依頼されました。 ◆解決の方針・結果 固定残業代が支払われていたとしても、固定残業代を超過する残業代については会社に支払い義務があるため、依頼者様各自の２年分の残業代を正確に計算し、会社に対して請求したところ、依頼者様3名分の残業代として合計600万円を会社が支払う旨の和解が成立しました。

【ご相談内容】元従業員から未払残業代の請求を受けた会社からのご相談でした。 タイムカードと日報に記載された労働時間に食い違いがあったことから、残業時間について労使で争いになりましたが、早期解決のため、双方譲歩のうえ交渉で解決することができました。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、20年以上運送会社にて勤務していました。 夜中や早朝の業務も含め、毎日長時間の勤務をされていましたが、残業代が支払われたことは一切ありませんでした。 Aさんは、体調を崩され、会社を休職することになりました。 【ご相談内容】 「会社から少しでも残業代を支払ってもらいたい」とのご意向で、ベリーベストにご相談をいただきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 会社に対し、未払いの残業代を支払うようにという内容の通知書を送りましたが、会社からの回答がなかったため、裁判所に対して残業代の支払いを求める訴訟（裁判）を提起しました。 訴訟では、Aさんが会社に提出していた日報やトラックに設置されていたタコグラフによって、Aさんの労働時間を証明することができました。 第1審ではAさんに有利な内容の判決が出され、最終的に、控訴審においてもAさんに有利な内容の和解を締結することができました。 Aさんは、約770万円を得ることができました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】建設現場での作業中、高所から落下して、脊椎損傷を受傷したが、会社は、不注意で転落したので、会社には責任がないと主張し、労災の申請にすら協力しなかった。 そこで、当事務所で労災の申請手続を行い、後遺障害の認定を受けました。 労災保険からは慰謝料などは支払われないことから、その後、会社に対して、慰謝料など請求したところ、最終的に合計5,000万円以上の賠償金を受けることが出来た。

【ご相談内容】【相談前】 男性は、勤務先内において業務上のルールに違反する事態が蔓延しているのにこれを放置する実態を知り、会社の体質を改善するため、改めて業務上のルールを策定し直したり、ルール違反をする従業員にその旨を指摘したり、それでも改善されない場合には管理職の立場にある人物に報告をして適切な対応をするよう求めるなどしていたが、それを煙たく思う一部の上司等から無視をされるなどの劣悪な扱いを受けたり、管理職にも特段の対応を採ってもらえず退職を勧められた。 【相談後】 男性は、録音データ等を証拠として提出するなどした上で、勤務先に対して職場環境配慮義務違反等を主張して損害賠償を請求した。最終的には、男性は退職することにはなったものの、勤務先には職場環境や男性への対応について適切な配慮を怠っていたことを事実上認めさせた上で、６００万円という多額の損害賠償を支払わせて、これを回収することができた。 【先生のコメント】 労働事件では、会社側に非を認めさせることは容易ではないが、本件では、客観証拠を示しながら粘り強く交渉した結果、会社に非を認めさせ、多額の損害賠償を回収することができたことは、労働者が会社に対して一矢報いることのできる可能性を見出すことができたという点で、価値があったものといえる。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、相手方会社へ正社員として入社し、事務員として会社業務に従事していました。入社して数年たったころ病気を理由に長期入院をすることになりました。 会社にもその旨報告し、会社からも体調回復に専念するようにと述べられていたのですが、ある日突然、会社から休職期間満了を理由として退職手続をとられてしまいました。 Aさんとしては、事前通告もなく突如一方的にそのような措置をとられたことに納得ができず、弊所へ相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんは、入院していた期間中に会社から送られてきた書類や、これまでの経緯を簡単にまとめた資料を持参し、相談に来られました。 相談では、これまでの就業状況、入院に至った経緯、入院当初及び入院中の会社の態様、退職手続が取られた際の出来事等を丁寧にお話いただけたので、弁護士としても頭の中でどういう事案であり、法的に何が問題になるかがスムーズに整理できました。 本件では、休職期間の満了を理由に退職の手続きが取られましたが、会社から送られてきた資料を精査すると、そもそも会社側がとった退職処理には手続的に重大な問題があることや、入院期間中の会社側の対応に問題があることがわかり、退職の有効性を争っていくことになりました。 【ベリーベストの対応とその結果】 まずは、ベリーベストから相手方の会社に対して、本件退職手続きは無効であるとして、通知書を送りました。 会社側は、Aさんを退職にしたことについて違法性はないと強く争う姿勢を示してきたため、結果的に、裁判で長期にわたり争うことになりました。 裁判手続きは長期にわたりましたが、本件の問題点を整理した書面を提出し、その問題点を示す資料を可能な限り提出していくことで、裁判書もこちら側が主張する問題点を理解してくれました。 結果としては、訴訟において裁判所からAさんの主張が認められるであろう心証が開示されたことから、給与2年分を超える解決金が支払われる和解が成立し、無事解決となりました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。