中央区の退職理由(自己都合・会社都合)に強い弁護士

就業規則ではなく民法の強行規定（2週間前ルール）が適用されますので、会社は2週間後の退職を拒否することはできないものと考えます。

一般に、試用期間は「解約権が留保された労働契約」と解されています。 　そして、使用者の留保解約権の行使も無制約ではなく、留保解約権にもとづく解雇は、その趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められない場合には、その解約権の行使（本採用拒否や解雇と言ったりもします）は違反•無効となります。 　会社側が本採用拒否をする場合、試用期間満了の３０日前に本採用をしない旨を告知してくるケースが多いかと思いますが、仮に、会社側から試用期間満了による本採用拒否（解雇、解約権の行使）がなされたとしても、上記の要件がみたされていないら場合には、解雇は無効となるため、会社の主張を鵜呑みにしないようにしましょう。 　なお、会社側が試用期間の途中で解雇をしてくるケースも見られますが、試用期間満了まで勤務することにより、求められる水準に達する可能性がある場合等には、解雇時期の選択を誤ったものとして、解雇が無効とされている裁判例等もあります。 　いずれにしても、本採用拒否がなされた場合には、お手もとの雇用契約書等の契約関係書類を持参の上、お住まいの地域の弁護士に直接相談なさってみることもご検討下さい（弁護士会や法テラス等でも労働相談を実施しているかと思います）。

事実関係の確認が必要ですが、代表取締役が会社で利用するサイトのログイン情報を故意に変更し、変更後のパスワードを社員に共有しないことで、全社的に業務に支障が生じる可能性がある場合であって、かつ、会社に「著しい損害が生じるおそれ」がある場合は、取締役の当該行為を法令違反行為として、株主としての地位に基づき、違法行為の差止請求（会社法360条）を行うことができる可能性はあると考えられます。 但し、会社に著しい損害が生じるおそれがあると認められる場の要件は厳格となっており、またこの請求自体、積極的な行為（「全てのサイトパスワードを開示し、就労可能な状況に整えろ」など）の請求には馴染みづらいため、上記の請求が認められるかどうかは慎重な検討が必要と考えます。 このように事実関係の確認と相手方（代表取締役）に対する主張の組み立てが必要な事案と考えますので、お近くの企業法務を取り扱っている法律事務所の弁護士に別途ご相談されることをおすすめします。