ベリーベスト法律事務所 八王子オフィス
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東京都のパワハラに強い弁護士
東京都でパワハラに強い弁護士が781名見つかりました。初回面談無料や休日面談に対応している弁護士、解決事例を持つ弁護士なども掲載中。さらに千代田区や港区、中央区などの地域条件で弁護士を絞り込めます。労働・雇用に関係する不当解雇や退職勧奨、内定取消等の細かな分野での絞り込み検索もでき便利です。特にベリーベスト法律事務所 八王子オフィスの上田 芙祐美弁護士や弁護士法人ガイア総合法律事務所の安沢 尚志弁護士、Arbor法律事務所の並木 重伸弁護士のプロフィール情報や弁護士費用、強みなどが注目されています。『東京都で土日や夜間に発生したパワハラのトラブルを今すぐに弁護士に相談したい』『パワハラのトラブル解決の実績豊富な近くの弁護士を検索したい』『初回相談無料でパワハラを法律相談できる東京都内の弁護士に相談予約したい』などでお困りの相談者さんにおすすめです。
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東京都の弁護士のパワハラに関する解決事例
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# パワハラ社内ハラスメントトラブル並木 重伸 弁護士【ご相談内容】【相談前】 若手社員から「上司からパワーハラスメントを受けている」との訴えがありました。しかし、ヒアリングをしても上司と社員で言い分が真っ向から対立しており、社内だけでは事実認定が難しく、対応方針について意見が割れている状況でご相談に来られました。 【相談後】 弁護士が第三者的な立場で事実調査（関係者へのヒアリング）をサポートしました。客観的な証拠（メールやチャットの履歴）と周囲の証言から一部パワハラに該当する事実を整理・認定し、就業規則に基づいた適法な懲戒処分と配置転換を実施。被害社員のケアを含めた再発防止策も策定し、職場への影響を最小限に抑えました。 【先生のコメント】 ハラスメント問題は、会社としての初期調査の透明性と公平な判断が求められます。初動を誤ると、被害者から会社に対しての安全配慮義務違反（損害賠償請求）に発展する恐れもあります。専門家を入れることで、企業リスクを抑えた適正かつ迅速な解決が可能です。
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# パワハラ元従業員からの「パワハラ」訴訟、毅然とした対応で請求を完全に退けた事案石井 政成 弁護士【ご相談内容】【ご相談の状況】 クライアント企業様が、元従業員から「在職中に上司から受けた言動がパワーハラスメントにあたる」として、損害賠償を求める訴訟を提起されました。 経営者様および当該上司の方へ詳細なヒアリングを行った結果、元従業員が問題視している言動は、あくまで業務上必要な指導・注意の範囲内のものであり、違法なハラスメントには該当しないとの強い心証を得ました。 【当事務所の対応と勝訴のポイント】 ハラスメントに関する訴訟において、不法行為（ハラスメント）の存在とそれによって損害が生じたことの立証責任は、原則として主張する側（本件では元従業員）にあります。 当事務所は、この法的な原則に基づき、まず原告側に対し、ハラスメント行為を具体的に特定し、それを裏付ける客観的な証拠を開示するよう求めました。原告から提出されたメールの文面や録音データ等の証拠を精査した上で、個々の言動が、どのような業務上の文脈や背景で行われたか、社会通念に照らし、業務上許容される指導の範囲を逸脱しているか、人格を否定するような、あるいは精神的に過度な負荷を与える違法なものと言えるかといった観点から、いずれも法的な意味での「パワーハラスメント」には該当しないことを、裁判例等も踏まえて論理的に主張・反証いたしました。 【結果】 当方の主張が全面的に認められ、裁判所は「違法なハラスメント行為の存在は認められない」として、原告の損害賠償請求をすべて棄却する、当方の完全勝訴判決を勝ち取りました。 【身に覚えのないハラスメント請求をされた経営者様へ】 昨今、「ハラスメント」という言葉が広く使われるようになり、従業員の主観的な不満が、そのまま法的な請求に発展するケースが増えています。 しかし、従業員が「ハラスメントだ」と感じることと、企業が法的な賠償責任を負う「違法なハラスメント」との間には、明確な線引きがあります。 身に覚えのない主張に対し、安易な謝罪や金銭での解決を図ることは、事実無根の主張を認めたことになりかねず、他の従業員へ悪影響を及ぼすリスクもあります。 「訴えられた」という事実に萎縮することなく、まずは冷静に専門家へご相談ください。毅然とした態度で会社の正当性を証明し、不当な請求から企業を守るために、私たちが全力でサポートいたします。
東京都の表示中の弁護士が回答したパワハラに関する法律Q&A
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パワハラ・セクハラ・未払い給与・インセンティブについて相談
- #不当解雇
- #セクハラ
- #退職勧奨
- #退職理由(自己都合・会社都合)
- #パワハラ
森本 偲音 弁護士ご相談の件について、以下のとおり回答させていただきます。 ご参考になれば幸いです。 ①インセンティブに関しては、ご相談者様と会社との間で合意ができているかどうかによります。規約上そのような合意が確認できれば請求できる可能性はあると考えます。 なお、合意は口頭でも成立しますが、裁判等で争点となった場合には録音等の証拠がない限り立証が困難となり、請求が認められない可能性がございます。 ②未払給与に関しては労務を提供しているのにもかかわらず支払われていない場合は、契約違反となりますので請求可能かと存じます。 ③休日・時間外労働については、休日・時間外労働があったことを示す証拠があるかまずは確認する必要があるかと存じます。 ④パワハラ・セクハラに関しては、具体的な言動の内容によって判断が分かれますので、録音データやLINEでのやり取り等を確認する必要があるかと存じます。 ⑤退職勧奨については退職する意思がないのであればきっぱりと断ればよく、解雇については不当な解雇である場合には解雇無効を争うなどの対応が考えられます。 回答としては以上になりますが、まずは、資料一式をご持参いただき最寄りの法律事務所にご相談するか、労働基準監督署に相談する等の対応をしていただくことが望ましいと考えます。
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業務委託契約違反および営業妨害行為に関する警告書作成のご相談
- #経営者・会社側
- #パワハラ
外山 大地 弁護士相手方の対応を適示の上、法的に問題となり得る行為であることを伝える警告文を送る必要がある事案かと思われます。 それでも止まらない場合は、将来的に仮処分申立てを含めて、検討いただいても良いかと思料いたします。
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学校顧問によるパワハラ
- #パワハラ
- #教育委員会・学校
並木 重伸 弁護士顧問の行為は安全配慮義務違反や違法なパワーハラスメントにあたる可能性があります。特に「運転禁止薬を服用しての生徒送迎」は、安全に関わる重大な問題であり、学校側の責任も問いうる事態です。なるべく客観的な証拠（録音、息子さんの診断書など）を揃え、学校や教育委員会宛てに（できれば弁護士経由で）抗議文を送る等の対応が考えられます。 一度弁護士に直接ご相談されることをお勧めします。 なお、これらの事実をむやみにSNS等で広めると、逆に名誉毀損などを主張されるリスクもありますので、ご注意ください。
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