労働・雇用の事例紹介 | 石井 政成弁護士 石井・竹口法律事務所

取扱事例1

• 不当解雇

スタッフの退職も規程整備も、専門知識ゼロから安心して。サロン経営者の労務まるごとサポート

依頼者：スタッフを雇う美容サロン・小規模店舗のオーナー

スタッフの退職手続や、賃金・育児介護休業などの社内ルールづくりが必要になったものの、「法律のことは分からない」「何から手をつければいいのか」とご相談に来られました。個人〜小規模で経営されている事業者様にとって、労務の書類は大きな負担です。

当事務所は、退職するスタッフとの間で後々もめないための退職合意書を作成するとともに、賃金規程・育児介護休業規程などの社内規程を整備。日常的な法律相談にも対応し、「困ったときにすぐ聞ける」体制をお作りしました。結果として、円満な退職と、これからのルールの土台づくりを両立できました。

「小さな会社だから弁護士は敷居が高い」と思われがちですが、むしろ小規模だからこそ、ひとつのトラブルが経営に直結します。スタッフを雇うオーナー様は、まずお気軽にご相談ください。

取扱事例2

• 退職勧奨

「危険行為を繰り返す社員」への対応。訴訟に耐える手順で、適正に指導・改善命令

依頼者：問題社員の対応に悩む製造業などの中小企業経営者

「工具を投げるなど危険な行為を繰り返す」「体調不良を理由にした欠勤が続く」——ほかの従業員の安全や職場環境にも影響が出ており、「辞めてもらいたいが、下手に解雇して逆に訴えられるのが怖い」とご相談に来られました。

当事務所は、いきなりの解雇はリスクが高いと考え、まずは適正な手続を踏むための文書整備をご支援しました。具体的には、危険行為に対する注意書、事実経過を残す記録表、欠勤時の説明・資料提出を求める業務改善命令書などを、後の紛争でも証拠として通用する形で作成。段階的な指導を積み重ねることで、万一の解雇や懲戒に発展した場合にも「会社は正当な手順を尽くした」と主張できる状態を整えました。

問題社員対応は、「感情」ではなく「手順と記録」が勝負です。トラブルになってからではなく、対応に困り始めた段階でご相談いただくことで、会社を守りながら解決に導けます。

取扱事例3

• パワハラ

元従業員からの「パワハラ」訴訟、毅然とした対応で請求を完全に退けた事案

依頼者：50代　男性　会社代表者

【ご相談の状況】
クライアント企業様が、元従業員から「在職中に上司から受けた言動がパワーハラスメントにあたる」として、損害賠償を求める訴訟を提起されました。
経営者様および当該上司の方へ詳細なヒアリングを行った結果、元従業員が問題視している言動は、あくまで業務上必要な指導・注意の範囲内のものであり、違法なハラスメントには該当しないとの強い心証を得ました。

【当事務所の対応と勝訴のポイント】
ハラスメントに関する訴訟において、不法行為（ハラスメント）の存在とそれによって損害が生じたことの立証責任は、原則として主張する側（本件では元従業員）にあります。

当事務所は、この法的な原則に基づき、まず原告側に対し、ハラスメント行為を具体的に特定し、それを裏付ける客観的な証拠を開示するよう求めました。原告から提出されたメールの文面や録音データ等の証拠を精査した上で、個々の言動が、どのような業務上の文脈や背景で行われたか、社会通念に照らし、業務上許容される指導の範囲を逸脱しているか、人格を否定するような、あるいは精神的に過度な負荷を与える違法なものと言えるかといった観点から、いずれも法的な意味での「パワーハラスメント」には該当しないことを、裁判例等も踏まえて論理的に主張・反証いたしました。

【結果】
当方の主張が全面的に認められ、裁判所は「違法なハラスメント行為の存在は認められない」として、原告の損害賠償請求をすべて棄却する、当方の完全勝訴判決を勝ち取りました。

【身に覚えのないハラスメント請求をされた経営者様へ】
昨今、「ハラスメント」という言葉が広く使われるようになり、従業員の主観的な不満が、そのまま法的な請求に発展するケースが増えています。
しかし、従業員が「ハラスメントだ」と感じることと、企業が法的な賠償責任を負う「違法なハラスメント」との間には、明確な線引きがあります。
身に覚えのない主張に対し、安易な謝罪や金銭での解決を図ることは、事実無根の主張を認めたことになりかねず、他の従業員へ悪影響を及ぼすリスクもあります。

「訴えられた」という事実に萎縮することなく、まずは冷静に専門家へご相談ください。毅然とした態度で会社の正当性を証明し、不当な請求から企業を守るために、私たちが全力でサポートいたします。

取扱事例4

• 未払い残業代請求

元従業員からの不当な残業代請求を、証拠の精査により退けた事案

依頼者：50代　男性　会社代表者

学習塾を経営されているクライアント様が、元従業員から「未払い残業代がある」として、訴訟を提起されました。

クライアント様に詳細なヒアリングを行ったところ、元従業員の主張するような残業の事実はなく、客観的根拠に乏しい、極めて不当な請求である可能性が高いと判断いたしました。

【当事務所の対応と勝訴のポイント】
残業代請求訴訟において、労働時間に関する立証責任は、原則として労働者側にあります。当事務所は、この基本原則に立ち、まず相手方に対し、残業の事実を証明する客観的な証拠を提出するよう求めました。
相手方から提出された勤怠記録や業務日報等の証拠を徹底的に精査した結果、
タイムカードの打刻と、実際の業務実態との間に乖離があること
主張されている業務内容に不自然な点や矛盾が多く含まれること
そもそも証拠としての証明力が著しく低いこと
などを突き止め、これらの点を指摘する詳細な準備書面と、客観的な事実に基づく反証を裁判所に提出しました。

【結果】
当方の主張が全面的に認められ、裁判所は「請求された時間のほとんどは労働時間と認定できない」として、相手方の請求を大半を棄却する勝訴判決を下しました。これにより、クライアント様の正当性を法的に証明することができました。

【本事例のようなケースでお悩みの経営者様へ】
近年、「言えばもらえる」といった安易な考えから、根拠の薄い残業代請求を行うケースも散見されます。

請求を受けた際に、「面倒だから」と安易に支払いに応じてしまうと、他の従業員からの不当な請求を誘発しかねません。元従業員からの請求が事実に基づいているか、法的に見て正当なものか、専門家が冷静に分析することが重要です。

根拠のない請求には毅然と対応し、会社を守るためにも、まずは一度、当事務所にご相談ください。

取扱事例5

• 不当解雇

突然の解雇通知。「解雇は無効」と主張して交渉し、解決金を獲得

依頼者：会社から一方的に解雇を告げられた労働者（４０代男性）

ある日突然、会社から解雇を通告されました。「明日からの生活はどうなるのか」「そもそもこの解雇は許されるのか」——収入が途絶える不安の中でご相談に来られました。

当事務所は、解雇に客観的で合理的な理由がなく無効である可能性が高いと判断し、代理人として会社と交渉。会社側は当初、解雇の正当性を主張していましたが、粘り強く協議を重ねた結果、解決金500万円を支払う内容で合意が成立しました。分割払いとなる部分については、支払いが滞った場合に残額を一括請求できる条項（期限の利益喪失・遅延損害金）も盛り込み、確実に回収できる形で取り決めています。

「解雇が有効かどうか」は、通知書の文言や経緯によって結論が大きく変わります。解雇・雇止めに納得がいかない方は、サインや退職手続の前に、一度ご相談ください。早く動くほど選択肢が広がります。

取扱事例6

• 退職代行

「退職を言い出せない」を最短2週間で解決。有給もすべて消化して円満退職できた退職代行

依頼者：20代・会社員

「辞めたいのに辞めさせてもらえない」——上司からの強い引き止めや、辞意を伝えづらい職場の雰囲気に悩み、心身ともに限界を感じてご相談に来られました。

ご依頼を受け、当事務所が代理人として会社に受任通知を送付。以後、会社とのやり取りはすべて弁護士が窓口となり、ご本人が会社と直接連絡を取る必要はなくなりました。法律（民法627条）に基づいて辞職の意思表示を行い、通知到達から2週間で退職が成立。あわせて、これまで一度も使えていなかった有給休暇14日分をすべて退職日までに消化していただきました。未払いの残業代や損害賠償についても、今後の会社の対応次第で請求できるよう権利を留保した形で終了しています。

「もう会社と話さなくていい」——そのひと言で肩の荷が下りたとおっしゃっていただけました。退職を切り出せずに苦しんでいる方は、まずお気軽にご相談ください。会社との連絡は、すべて弁護士がお引き受けします。