淀屋橋駅(大阪府)周辺の正社員・契約社員の労働問題に強い弁護士

・会社法上の「合併」であれば原則として労働条件も承継するはずで、法的には事業譲渡のスキームをとられていないかが気になります。 ・給与の減額については労働者に対する不利益が大きいため、「自由な意思に基づく同意があったか」という点を厳しくチェックしていただけます。 　当時の説明が足りなかった（大事なことを言ってもらえなかった）ことを主張立証できれば、交渉の余地はあると考えます。

一般論としては、懲戒処分の社内公表は、再発防止の観点からは一定の合理性は肯定されるものの、ご指摘のとおり被処分者の名誉権等の関係で、無制限に許されるものではありません。 どの程度の公表が許されるかは、非違行為の程度など事案に応じて評価されますので、一律的な取扱いには本来あまり馴染まないといわざるを得ません。 あえて（無難な方向で）要素を抽出するとすれば、①氏名公表は避け、②処分理由もある程度抽象化処理をする、③一定期間経過後に掲示を削除する、となりますが、事案によってはより踏み込んだ公表が可能な場合もあります。 個別の事案ごとに、弁護士に確認等して検討するのが望ましいと思います。

労働契約法では以下の様な規定がございます。 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【ご質問１に対して】 「役員に逆らった」ということの内容次第ですが、 役員がどのような命令を下し、それにどの様な逆らい方をしたのかによっては、権利の濫用として解雇が無効とされる恐れはあると思います。 【ご質問２に対して】 得ている給与が高かったかどうかは、普通解雇の上では判断が難しいと思います。 経営上整理解雇の必要がある際の場合とは事案が異なると思われます。 【ご質問３に対して】 「協調性のなさ」＝能力不足ということにもならない様に思います。 指導や面談もなく解雇ちうことをされたのでしたら、反省するチャンスも与えなかったと評価されることになろうかと思われます。 以上、ご質問が簡略ですので、一般論的な私見としてお答えします。 ご参考になさって下さい。