名古屋市中区の労災対応に強い弁護士

私見を述べさせていただきます。 ＞仕事内容と勤務日程が確定する前に退職を通知しましたが、この場合、損害賠償が成立するのでしょうか。 どのような契約であっても、当該契約に基づき損害賠償請求が成立する余地はあります。ただし、その主張立証責任は、請求する側にあります。 相談者さんとして、こちらに非が無く、違約金を支払う余地が無いと考えるのであれば、相手が裁判をしてきたときに粛々と対応すべきことになります。 その上で、一般論としてお答えしますが、 相談者さんと学院の契約が「業務委託契約」であれば、民法上、委任契約（準委任契約）に分類されることが一般的です。 委任契約であれば、期間の定めの有無にかかわらずいつでも解約できるとされていますが（民法６５１条）、やむを得ない事由が無い限り、相手が不利な時期に委任契約を解除すると損害賠償請求をされる恐れがあります（同条2項）。 相手方としては、①相手方の不利な時期に相談者さんが契約を解除したこと、②それによる損害の発生（金額）の主張立証に成功すると、相談者さんが、③解除についてやむを得ない事由があったことの主張立証に成功しない限り、損害賠償請求が認められることになります。 相手方のいうように、２か月前に言わなければいけないとか、違約金（契約上？）を支払わなければならないということはないでしょう。 ※ただし、違約金条項が損害賠償額の定めとして合理的金額であり、損害賠償請求権が認められる場合は、違約金の定めを有効とする考え方もあります。 その上で、「相手の不利な時期」に相談者さんが契約を解除したかについて本件を見ると、10月1日から講義が開始するにもかかわらず、9月30日に契約を解除したものであり、その結果、代替の講師の用意が困難もしくは、余分な費用がかかることになり、また、代替講師の用意が困難な場合に受講者から損害賠償請求を受けるとか、受講者が減少するなどの客観的状況が認められる場合には、学院側の損害賠償請求が認められる可能性があるように思われます。 もっとも、「仕事内容と勤務日程が確定する前」ということであれば、そのような可能性も低いのではないかと思われます。 以上、ご参考まで。

本件に関して、退職合意書における「業務上知り得た情報の第三者への開示禁止」は、通常、会社の業務上の機密情報や営業上の秘密等の漏洩を防止する目的で規定されるものです。 他方で、労災申請は労働者が自らの業務中に負った傷病等について、労働基準監督署に対して報告し申請するものです。これは労働者の権利行使であり、通常、退職合意書に定める「業務上知り得た情報の第三者への開示禁止」には抵触しません。 また、仮に退職合意書に「労災申請をしない」などとする条項が含まれていたとしても、そのような条項自体が無効とされる可能性が極めて高いため、労災申請が制限されることは一般的にありません。 したがって、安心して労災申請を行って問題ありません。