港区のセクハラの損害賠償に強い弁護士

精神的苦痛に対する慰謝料請求は可能かと思われます。 また、今回の行為でptsdとなった部分については、職場の飲み会での出来事ということですので、労災として認められる可能性もあるでしょう。 退職についてはご自身のお気持ち次第です。少なくとも今すぐ決めなければいけないものではないかと思われます。 会社や上司の方で、ハラスメントがあったことを認める書面等を出してもらうか、会社や上司が認めている証拠を保存しておくことが重要です。 一度個別に弁護士に相談をして、必要であれば弁護士をに依頼の上で対応を進めると良いでしょう。

ご相談の件について、以下のとおり回答させていただきます。 ご参考になれば幸いです。 ①インセンティブに関しては、ご相談者様と会社との間で合意ができているかどうかによります。規約上そのような合意が確認できれば請求できる可能性はあると考えます。 　なお、合意は口頭でも成立しますが、裁判等で争点となった場合には録音等の証拠がない限り立証が困難となり、請求が認められない可能性がございます。 ②未払給与に関しては労務を提供しているのにもかかわらず支払われていない場合は、契約違反となりますので請求可能かと存じます。 ③休日・時間外労働については、休日・時間外労働があったことを示す証拠があるかまずは確認する必要があるかと存じます。 ④パワハラ・セクハラに関しては、具体的な言動の内容によって判断が分かれますので、録音データやLINEでのやり取り等を確認する必要があるかと存じます。 ⑤退職勧奨については退職する意思がないのであればきっぱりと断ればよく、解雇については不当な解雇である場合には解雇無効を争うなどの対応が考えられます。 回答としては以上になりますが、まずは、資料一式をご持参いただき最寄りの法律事務所にご相談するか、労働基準監督署に相談する等の対応をしていただくことが望ましいと考えます。

労働問題について、労働者側の交渉・訴訟対応を数多く行っております。 その中で感じることとして、企業側代理人が労働実務に精通していないのではないかと感じるケースがあります。 解雇事案一つをとっても、労働法上、労働者側に有利な判断がされるケースが圧倒的に多いです。 特に、能力不足を理由とする解雇については、改善指導、配置転換、教育機会付与等を尽くしたかが問題となることが多く、企業側の負担は相当重い傾向にあります。 それにもかかわらず、交渉段階で十分な解決提案に応じず、訴訟に移転した結果、判決において、交渉時点よりも企業側の負担が大きくなるケースが少なくありません。 また頻繁というほどではありませんが、審理及び交渉の引き延ばしがみられるケースもあります。 労働者側としては、一定期間の対応が長期化する可能性を見据えて、生活環境を整えることが重要であると考えます。