愛知県の業務上過失に強い弁護士

鍵の返却方法について就業規則に具体的な定めがない以上、会社の指示に反して郵送で返却したしても、そのような行為が直ちに違法性を帯びるとは思われません。 確かに、社長の指示に従わなかった点は、形式的には業務命令違反となる余地がありますが、ご自身の身に危険を感じたという合理的な理由があり、かつ簡易書留という確実な方法で返却していることからすれば、持参の必要性は乏しく、社会通念上相当な対応と評価されるものと思われます。 このような事情を踏まえると、郵送での返却が違法性を帯びるとは思われません。 また、万が一、違法性があると評価されたとしても、会社側が鍵の交換費用を請求するためには、会社側において、具体的な損害の発生とその因果関係を立証する必要があります。 今回のケースでは、鍵は退職後速やかに返却され、会社も受領を確認済みである以上、交換の必要性や実害の発生は認めがたく、損害賠償義務が否定されるものと思われます。 結論としては、貴方に弁償の義務が生じる可能性は極めて低く、過度に心配する必要はないでしょう。

相談者さんの解雇は解雇権の濫用（労働契約法１６条）として無効である可能性があります。 法の言う、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に当たるかの問題ですが、まず、普通解雇にせよ懲戒解雇にせよ解雇事由が就業規則に記載されており、それに該当しない限り解雇はできないと考えられています。解雇通知書または、解雇理由証明書（労働者が請求したら会社は発行しなければならない）に解雇の理由（就業規則の何条に該当するか）が記載されていますので、それを検討して心当たりがなければ、会社の勝手な理由による不当な解雇として無効の可能性が高いものとなります。また、懲戒解雇は、よほどのことをしない限りいきなり言い渡せるものではなく、まず軽い処分から適用しなければなりませんし、普通解雇も一定の手続きを経ないとやむを得ない解雇とまでは言い難いことになります。 「上司へのメールで相手が疲弊」の内容が気になりますが、よほどの内容や頻度でない限り、解雇が相当と言えるような事情にはなりにくいと思われます。 まずは、解雇理由通知書を請求し、その他の資料を持ってお近くの弁護士に今後の対応をご相談ください。