大阪市北区のセクハラの損害賠償に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 転職先の会社で上司から毎日のようにセクハラ被害を受けておられた。 【相談後】 加害者への対応方法はもちろん、会社の然るべき部門への通報の仕方や親会社のコンプライアンス担当への連絡方法について調査の上アドバイス。円満解決しました。 【先生のコメント】 上司からのハラスメントは拒否したり声をあげたりしづらいものです。会社全体の仕組みの中で解決をアドバイスして、笑顔になって頂けて良かったです。

【ご相談内容】【相談前】 社内で上司からセクハラを受けたという訴えがあり、被害者・加害者との話し合いによる解決に努めたものの、和解することができず当該社員から訴えられたという企業さまからご相談がありました。 【相談後】 訴訟では実際にセクハラがおこなわれたかどうかが争点となり、会社側としては「セクハラの事実はない」という立場で争いました。結果的に請求棄却となり、セクハラはおこなわれていなかったということで判決を得ることができました。 会社としては従業員側の主張に正当性がないと思われる場合でも、相手が弁護士を付けて訴えてきたら対処しなければなりません。そしてもし本当に相手の主張が不当なものであれば、本事案のように弁護士に依頼してきちんと対処することでよい判決を得られる可能性が高いでしょう。

【ご相談内容】従業員30名程度の製造業の会社からのご相談です。 内部通報にて，ある社員が部下にパワハラをしているとの報告がありました。 パワハラをしている社員は，製造過程で重要な立場にいるため，どのように処遇するべきかご相談にいらっしゃいました。 まずは，事実を確認するため，その方の部下に事情聴取をし，事実を確認後，当該社員にも聴聞と弁解の機会を与えるようにアドバイスしました。 会社としては，当該社員の配置転換や解雇は望んでいないようでしたが，パワハラをしている社員を，会社が知りつつ対応しなければ，会社の責任を問われる可能性が高まることをお伝えし，最終的には配置転換及び役職を外すことでまとまりました。 パワハラについては，業務指導に熱が入ることも多く，会社としてパワハラにあたるか否か悩ましいケースも多いと思われます。 最近では，パワハラについて厚生労働省が定義するところとなりましたが，実施の現場ではもっと微妙な事例が多いのが実態です。 パワハラにあたるのかは専門家にご相談いただくとともに，手続的な適正をはかり，紛争予防のお手伝いができればと幸いです。

【ご相談内容】【相談前】 ご依頼者様は、転職して入社した会社の社風になじめず、上司からは身に余る過剰な業務を割り振られ、また懇親会の場で冷やかしや嘲笑を受けて、結果、精神疾患を患って、休職し、そして、休職期間満了によって退職されたとして、相談に来られました。 【相談後】 ご依頼後、勤務していた会社に対し、パワーハラスメント（パワハラ）及びいじめによって精神疾患を発症し休職せざるを得なかったため、得られるべき収入が得られなかったなどとして損害賠償請求訴訟を提起することとなりました。 訴訟の場では、パワハラ・いじめの有無が争点となりました。 主張立証を尽くした結果、裁判所から、会社社員の行動によりご依頼者様が休職・退職されたことを前提とする和解案が提示され,和解することができました。 【里村 格弁護士からのコメント】 困難な事件でしたが、良い内容で解決できて、その分、うれしさもひとしおでした。 ご相談者様も、訴訟中に新しい会社での勤務を開始されました。 区切りをつけて再出発することについて一助になれたのではないかと考えています。