大阪府のセクハラの損害賠償に強い弁護士

【ご相談内容】従業員30名程度の製造業の会社からのご相談です。 内部通報にて，ある社員が部下にパワハラをしているとの報告がありました。 パワハラをしている社員は，製造過程で重要な立場にいるため，どのように処遇するべきかご相談にいらっしゃいました。 まずは，事実を確認するため，その方の部下に事情聴取をし，事実を確認後，当該社員にも聴聞と弁解の機会を与えるようにアドバイスしました。 会社としては，当該社員の配置転換や解雇は望んでいないようでしたが，パワハラをしている社員を，会社が知りつつ対応しなければ，会社の責任を問われる可能性が高まることをお伝えし，最終的には配置転換及び役職を外すことでまとまりました。 パワハラについては，業務指導に熱が入ることも多く，会社としてパワハラにあたるか否か悩ましいケースも多いと思われます。 最近では，パワハラについて厚生労働省が定義するところとなりましたが，実施の現場ではもっと微妙な事例が多いのが実態です。 パワハラにあたるのかは専門家にご相談いただくとともに，手続的な適正をはかり，紛争予防のお手伝いができればと幸いです。

【ご相談内容】【相談前】 女性は、勤務先の上司である男性（既婚者）と良好な関係性にあったが、男性の女性に対する接し方が次第にエスカレートして行き、性的な意味合いを多分に含む手紙等を渡されたり、同乗したタクシーの車内で何度も臀部や大腿部を撫でまわされるなどした。女性は、上記のセクハラを受けるとともに他の従業員からのパワハラを受けるなどしたことも相俟って、勤務先を退職することを決意した。 【相談後】 女性は男性に対して慰謝料請求をした。男性は、自らが既婚者であることや勤務先では上層部に位置する人物であること等もあり、秘密裡かつ穏便に紛争を解決することを望んだ。そのため、迅速かつ柔軟に交渉を進めることができ、最終的には２００万円という多額の慰謝料を回収することができた。 【先生のコメント】 セクハラ事案では客観証拠が乏しい事例が多いが、本件では、手紙等のほか録音データも存在しており、しかも相手方の属性の問題もあり、早期に十分な金額の慰謝料を回収することができた。