大阪府の退職勧奨に強い弁護士

【ご相談内容】◆ご相談内容 依頼者様は，体調不良による休職から復帰しようと際，会社から執拗な退職勧奨を受けたため，ご依頼されました。 ◆解決の方針・結果 会社による退職勧奨時の録音等はなかったものの，依頼者様作成のメモに基づき，退職勧奨の不当性を訴えたところ，会社から解決金として約１４０万円の支払いを受けた上で，会社都合により退職となりました。 退職勧奨時の発言につき，依頼者様作成の詳細なメモがあったため，会社側も退職勧奨の不当性を争うのは困難と判断し，依頼者様が納得していただける金額での解決となりました。 また，依頼者様のご希望どおり，会社都合による退職となったため，失業等給付や今後の再就職に支障がない形で早期に解決することができました。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは技術職の会社員として働いていたところ、職場内でのトラブルを理由として勤務先から無期限の自宅待機を命令されてしまいました。 自宅待機となったことで給与が一部カットされてしまったこともあり、Aさんは改善すべき点は改善するので職場に復帰させてほしいと勤務先に求めましたが、勤務先からは、大幅な降格処分を受け入れるか自己都合による退職を選択するよう求められました。 【ご相談内容】 Aさんとしては、業務にやりがいを感じていたことから、職場に復帰してこのまま働き続けたいというご意向をお持ちでした。 ただ、今回このような一方的な対応をされてしまったことで、働き続けることへの不安も感じられ、弁護士にご相談いただくに至ったとのことでした。 詳しいお話を伺ったところ、会社内で人間関係のトラブルがあったこと自体は事実でしたが、トラブルの相手方の主張には事実に反していることも多いにも関わらず、会社が十分な調査をしないまま相手方の主張のみを聞いている状態であるとのことでした。 【ベリーベストの対応とその結果】 Aさんのお話からすると、勤務先からの自宅待機命令や降格は無効となる可能性があると考えられました。 そこで、どのような解決がAさんにとって最善の選択なのか、打ち合わせを重ねて検討した結果、やはりAさんとしては、復職を第一として考えたいということになりました。 ただ一方で、勤務先のAさんへの対応が非常に頑なであったこと、Aさんの技術は転職市場でも有利なものであったことから、復職するよりも有利な条件を獲得できるのであれば転職を前提とする和解も視野に入れるという方針を決定しました。 そして、弁護士から勤務先に内容証明を送り、自宅待機命令は無効であると主張して、直ちにAさんを元の業務に復帰させた上で減額分の給与を全額支払うよう求めました。 すると、ほどなく勤務先から解決金を支払っての解決の打診がありました。 そこで、自宅待機命令により減額された給与の支払いに加え、Aさんが転職活動に要すると考えられる期間分の給与を試算し、それをもとに解決金額を提示したところ、勤務先より、解決金の支払いに応じるとの返答がありました。 結果として、Aさんは転職活動期間中も勤務先に在籍し続けた場合と同水準の収入を確保しながら、勤務先で就労することなく転職活動に専念できる形となりました。第1希望である復職は叶いませんでしたが、 「同じ勤務先に復帰することで将来また同様のトラブルが起きてしまう不安を考えれば、余裕をもって転職活動ができることになってよかった」 とご満足いただけました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前】 ご依頼者様は、小規模の事業所に勤めていたところ、事業所代表者から、解雇事由がある、退職しなければ解雇する、と告げられ、以降事務所に出勤できなくなったとして相談に来られました。 【相談後】 受任後、相手方に対し、解雇事由は何なのか、解雇事由がないのに解雇はできないなどとした通知書を送付しました。 相手方からは、解雇していないので出勤されるのであればされたいといった回答がなされました。 双方の言い分が食い違っていましたが、粘り強く交渉を続けた結果、裁判所における法的手続に至らずに、ご依頼者様が退職したこと、相応の解決金が支払われることなどを内容とする合意書を取り交わすことによって解決に至ることができました。 【里村 格弁護士からのコメント】 労使間で感情がこじれ、もはや復職して勤務することが望めない状況になっていましたが、会社側より出勤を求められたという事案でした。 ご相談者様の意向を都度確認し、最終的に、当事者間で合意して解決するという軟着陸ができました。

【ご相談内容】相談内容（相談前の状況）： 　試用期間を設定し、従業員を採用したが、健康不良による遅刻や早退、欠勤があり、また、業務中にも居眠り等をすることもあった。会社としては、解雇も検討しているが、その対応方法がわからない。 対応内容： 　解雇のリスクを具体的に説明し、必ず法的に認められるわけではないこと、また、紛争・訴訟に発展する可能性が高いことを説明し、解雇ではなく、解雇以外の選択肢（退職）を提案した。 　この際、本人に対して、指導・注意を繰り返すこと、また、問題行動が起こった場合、記録をとるようにアドバイスした。 　対象社員も、問題行為を自ら認識することができ、健康不良を理解したため、自ら退職を申し出ることになった。 対応後の状況： ①解雇ではなく、従業員の意思に基づく退職手続を取ることができ、具体的な紛争・訴訟を回避できた。 ②従業員の自発的な退職であるため、特に金銭の支払も不要であった。 ③問題社員対応が長期化することもなく、２～３週間で解決できた。 担当弁護士からコメント： 　問題社員（モンスター社員）への対応について、会社（経営者）からすると、解雇したいという思いもあるかもしれませんが、解雇を選択すると、紛争・訴訟に発展し、予測できない重大なリスクが生じることもあります。 　そのため、解雇は最終手段であることを理解し、解雇以外の選択肢を模索することも大切です。 　問題社員（モンスター社員）への対応がはじめての経営者や担当者の方も多く、どうしたらいいか分からないことがある場合、外部の専門家（弁護士等）の意見を確認することによって、冷静に、かつ、客観的に対応することも可能です。 　顧問契約サービスを利用していれば、日常的に発生する労働・人事問題にも、迅速に、かつ、柔軟に対応が可能ですので、労務・人事問題への対応は、是非、顧問契約サービスを利用ください。

【ご相談内容】病気で休職している最中に、勤務先から退職勧奨を受けた方からのご相談でした。 代理人として勤務先に復職を希望する旨の書面を提出しましたが、勤務先は、依頼者さまから退職希望の申出があったと主張し、平行線となりました。 最終的に、解決金の支払を受ける代わりに退職することで和解が成立しました。