千葉県の安全配慮義務違反に強い弁護士

将来のキャリアや健康への影響を考え、非常に難しい選択を迫られている状況にお察しします。 ご質問の降格の可能性についてですが、会社が「業務上の必要性」に基づき、適材適所を実現するために行う配属決定（人事異動）は、広範な裁量が認められています。あなたが提示された「残業過多の部署」も「過去の部署」も拒否し、それ以外の特定の条件での勤務を強く希望し続けた場合、会社が現在の役職や職能給に見合う貢献が困難であると判断し、役職を解く「降職」や資格を下げる「降級」を検討する可能性はあります。 一方で懲戒処分としての降格については慎重な判断が必要です。業務命令である異動を拒否することは「業務命令違反」として懲戒の対象になり得ますが、過去に体調を崩した経緯があるなど、拒否する側に「正当な理由」がある場合は、懲戒権の濫用とされることがあります。裁判例でも、労働者の健康状態や家庭環境への配慮を欠いた異動命令は無効とされる傾向にあります。 今後降格について争うことも視野に入れるのであれば、単に拒否を貫くのではなく、医師の診断書やこれまでの健康状態の推移を提示した上で「健康上の理由で、特定の環境下でなければ労務提供が困難である」という客観的な事実を会社側に伝えることが重要です。会社側には安全配慮義務があるため、健康を害することが予見される配属を強行することは人事権や懲戒権の濫用として違法との主張の根拠になりえます。 仮に降格処分等された場合はお近くの法律事務所でご相談ください。

①訴状提出から１～２週間後が多いと思います。 ②すべての証拠は必要ありませんが、主な証拠がそろってからになると思います。 ③なると考えられます。問題は正当性ないことをどのように立証するかです。 ④請求可能と思います。問題は不当であることをどのように立証するかです。 ⑤パワハラを認める事情の一つになると考えられます。 このような相手方と対峙するのは大変な負担を伴うものです。 弁護士とよく打合せしながら、ご負担が少しでも軽くなるようにしてください。