インタビュー | 川崎 仁寛弁護士 佐野総合法律事務所

ーー弁護士登録後、どんなキャリアを歩んできたのか教えてください。

弁護士になって約15年、ずっと現事務所に在籍しています。
司法修習でお世話になったときに、事務所の理念に共感したからです。

当事務所では、かなり前から分野ごとに分担制を敷き、個々の弁護士が得意領域を伸ばす方針を掲げています。
都心以外の事務所としては珍しいスタイルといっていいはずです。
それができるのは、県内では最大規模の組織で20人を超える多くの弁護士を抱えているからです（2026年3月現在）。


ーーご自身はどの分野を得意とされているんですか？

私は入所以来、一貫して労働問題に力を注いできました。
以前は労使双方とも扱っていましたが、現在は基本的に会社側に絞って活動しています。

労働者側で判例を積み上げていくのも、法の理念を実現していくためのひとつの方法です。
ただ、会社側に立ってルールの整備や法令遵守のお手伝いができれば、それは何十人、何百人という従業員の働く環境を改善することにつながります。
そんな観点で顧問業務はもちろん、トラブル発生時の駆け込みのご相談も数多くいただいてきました。

ーー顧問先はどんな業界や企業が多いんですか？

県内の事務所のなかでは比較的大規模な企業も多いと思われます。上場企業を含む大手損保や地銀、それに自治体の顧問も複数お任せていただいているのが特徴です。

業界も多岐にわたります。
成田空港があるため建設業や運送業などが多く、私自身はほかに医療法人や不動産業の法律顧問もよく任せていただいていますね。


ーー実際にどんな事件を解決してきたのか。数あるなかから一例をご紹介いただけますか？

「従業員に暴力を振るった社員を解雇したい」。
以前、ある経営者からそんなご相談をいただいた事案がありました。

お気持ちはわかりますが、懲戒解雇は慎重を期すべきです。内容はもちろん、手続の点でも誤りがあると「不当解雇だ」としてあとで訴訟を提起される恐れがあるからです。
結果的にその事件は、懲戒解雇ではなく合意退職というかたちで決着させました。


ーー事を荒立てず、円満に解決したと。

はい。もちろん、同様のトラブルを起こさないためにも厳正に対処するという考え方もあり得ますが、本件では、なるべくリスクを避け穏便に早く終わらせたい、というのが会社側の意向だったからです。
そのため、会社と被害者、加害者の3者間で和解を目指して話し合うべきだと判断しました。

ただ、お互い感情的な対立がとても激しかったんですよ。
それでも私が中立的な立場で介入し、被害者と加害者双方の言い分を丁寧にヒアリングすることからはじめました。
そのうえで和解案を提示し、お互いに納得いただくことができたんです。


ーー会社も被害者も安堵したはずです。

対応を誤れば刑事事件に発展してもおかしくない状況でしたので、円満解決できたことにとても喜んでいただけました。

私が大切にしているのは、本件のようにむやみに事件化させないことです。

解雇にしても残業代にしても、労働問題は審判や裁判になれば会社側が守勢に回るケースが多いんです。
問題が発生しないように予防法務に努めるとともに、万が一トラブルが起きても穏便に解決し、法的紛争に発展する事態を避けること。
会社側に立つ場合は、とくにそうした対応が重要になります。

ただし、もちろん闘うべきときは徹底的に争いますよ。
明らかに従業員の言いがかりのようなこともありますし、会社側がそれを強く望むケースもあるからです。


ーーたとえば、どんなケースがあったんですか？

退職した職員から300万円あまりの残業代を請求されたときのことです。
相手方から起こされた労働審判の場で、請求額の1/4以下の金額での勝訴的和解を成立させました。

賃金規程の解釈や残業代の計算の誤りを指摘するとともに、タイムカードと勤務実態との乖離を丁寧に立証した結果でした。

ーー労働問題で今、注視している動きや論点はありますか？

近年、特に重要だと感じているのは、メンタル不調者への対応と、カスタマーハラスメントへの対応です。
どちらも会社が従業員をどう守るかという問題であり、同時に、対応を誤れば貴重な人材の流出を招く重要な経営課題でもあります。

たとえば、現場対応や対人対応の多い職場では、心身の不調が表面化したときの休職・復職判断が難しくなりがちです。ここで不適切な判断を下し放置してしまうと、症状の再発や、会社が安全配慮義務違反を問われる法的リスクに直結します。

また、顧客や取引先と接する機会の多い業種では、過度な要求や不当な言動を現場任せにしてしまうと、従業員の負担が一気に高まります。こうした事態を放置すれば、現場の疲弊による連鎖退職が起き、事業の継続そのものが困難になる恐れがあるのです。


ーー会社としての判断が難しい場面ですね。

そうですね。こうした問題は、法律論だけで割り切れるものではありません。
本人への配慮は必要ですが、対応を先送りすると職場全体に負担が広がることがありますし、顧客対応も、正当な苦情とカスハラをきちんと区別しなければなりません。

そのうえで、大切なのは「白黒」で考えることではなく優先順位をつけて整理することです。
休職・復職であれば公正かつ適切な判断基準やプロセスを整えること、ハラスメントであれば現場に抱え込ませず会社として軸となるべき対応方針をしっかり持つことが最優先です。
そのうえで、個別事案としっかり向き合いながらベストを目指して協議を重ねていく。その積み重ねが、従業員を守り、会社を守ることにつながるのだと思います。


ーー企業経営への影響も大きそうです。

非常に大きいですね。
人手不足が続くなか、従業員を適切に守れない会社は、定着や採用の面でも不利になりやすいと思います。
建設、運送、医療、不動産のように、それぞれ異なる現場の難しさを抱える業種では、なおさら丁寧な対応が必要です。
労務管理は、単なるトラブル対応ではなく、社員の皆様が安心して働ける環境を整え現場を無理なく回していくための「経営基盤」だと考えています。


ーー顧問弁護士として、どのような支援ができますか？

問題が起きた後の対応だけでなく、起きる前の基盤整備もお手伝いできます。
休職・復職の流れや社内面談の進め方、就業規則の見直し、カスハラ対応のルールづくりや記録方法の整理など、平時から備えておくことで、現場の負担は大きく変わります。
もちろん、中小企業では、都度手探りで判断せざるを得ない場面も少なくありません。
ただ、そこで場当たり的な対応を続けるのではなく、法務リスクの改善にどう繋げていくかが重要になると考えています。
会社の実情を踏まえながら、法律と現場を調整し、無理のない形で地域の事業者様を支え続ける存在でありたいと思っています。

ーー会社側の労働問題、そこに対する熱量がとにかくすごいですね。

「仕事への評価や対価は、あとからついてくるものだ」。
これは、当事務所の所長がよく口にする言葉です。
「社会的評価や報酬ばかりを求めると、この仕事はどこかで失敗する」と。

所長は長く暴力団対策に取り組んできたことで全国的に知られている弁護士で、日本弁護士連合会の副会長などを歴任した人物でもあります。
まだ暴排条例などもない時代、お金にもならず、危険を伴う泥臭い仕事に打ち込み、それが今ではひとつの業務分野として確立されている。

所長からは、自分が信じる道を突き進むことの重要性を教わりました。
そして、私にとってはそれがまさに、会社側の労働問題を極めることなんです。


ーーご自身もさまざまな役職に就いていらっしゃいます。

千葉県弁護士会で副会長を務めたほか（2022年4月〜2023年3月）、日本弁護士連合会住宅紛争処理機関検討委員会の委員、さらに公益財団法人住宅リフォーム・紛争処理支援センターの紛争処理委員なども担当しています（2026年3月現在）。
業務に関連する資格も積極的に取得しており、現在は宅地建物取引士や賃貸不動産経営管理士、空き家相談士などを保有しています。

すべては、その経験やスキルを日々の事件に還元できればという思いからです。
今後もいろんな現場を歩き回り、どんどん知見を広げていきたいですね。
千葉県を代表する、会社側の労働問題にとことん強い弁護士になること。
そこを目指して、これからも力の限りを尽くしていく覚悟です。