労働・雇用の事例紹介 | 川崎 仁寛弁護士 佐野総合法律事務所

取扱事例1

• 未払い残業代請求

退職職員から突如届いた残業代請求労働審判において勝訴的和解を勝ち取った事例

依頼者：千葉県内の福祉事業者様

【相談前】
退職した従業員が代理人弁護士を立て、突如300万円を超える残業代を請求してきました。当初は代表者様が自ら相手方弁護士と交渉していたものの、心理的・時間的な負担が大きく、また要求内容の妥当性や裁判となった場合の正確な見通しが立てられず妥結点の見えない状態に不安を感じていらっしゃいました。肝心の交渉も平行線のまま具体的な解決案は示されず、結局、数か月後に労働審判の申立てを受けるに至っていました。

【相談後】
相手方弁護士による賃金規程の解釈や残業代計算方法の誤りを指摘すると共に、タイムカードと勤務実態との乖離を丁寧に主張立証することで、労働審判手続において請求額の4分の1以下の金額で和解に至りました。
弁護士からの通知といっても、全て正しい計算方法によるとは限りません。また、タイムカードや日報と勤務実態がズレている場合も珍しくありませんので、安易に「記録が残ってしまっているから」と諦める必要はありません。他の観点から証拠収集を行い、丁寧に事実関係を説明することによって裁判所の心証を動かすことができるケースもあります。
ただし、労働問題は初期対応を誤ると当該紛争が長期化するだけでなく、他の法的不備に関する指摘や他の従業員への波及効果が生じるおそれもあり、結果として経営の根幹を揺るがす重大な事態に発展しかねません。
当日の法律相談予約はもちろん、必要に夜間や休日のご相談にも対応しております。弁護士対応が必要か迷ったときも含め、まずは早めの法律相談をお勧めします。

取扱事例2

• セクハラ

院内でのセクハラ問題への初動対応と着地点の整理により、紛争の深刻化を防いだ事例

依頼者：千葉県内の医療法人（顧問契約）

相談前
院内の職員間トラブルについて、特定の職員から「上司から不適切な性的言動を受けた」との申告があり、法人としてどのように対応すべきかご相談を受けました。
申告内容には一定の具体性がある一方、古い出来事も含まれており、法人としては、どこまで事実認定できるのか、配置変更や聴き取りをどの順序で進めるべきか、また、当事者間の感情的対立が深まった場合にどのように収束させるべきか判断に迷っている状況でした。初動を誤れば、職員の離職、職場全体の雰囲気の悪化、さらには外部代理人を通じた請求や紛争化にも発展しかねない事案でした。

相談後
まず、申告内容と証拠関係を整理し、法人が直ちに結論を決め打ちするのではなく、事実確認、当事者双方への配慮、業務上の接触回避、法人内部での報告ルートの整理を並行して進めるべきことを助言しました。
その上で、法人側の窓口を明確にし、当事者同士が直接やり取りを重ねて対立を深めないよう運用を整え、必要な範囲で配置や勤務体制の見直しも含めた対応方針を設計しました。
さらに、相手方に代理人が就いた段階でも、感情的な応酬に入ることなく、法人として認めるべき点と争うべき点を切り分け、金銭・処遇・再発防止の各論点を整理したうえで、現実的な解決の方向性を組み立てました。
結果として、法人としての説明責任を果たしつつ、職場の混乱や長期的な対立をできる限り抑え、現場の継続運営に支障が出ない形で問題を収束に向かわせることができました。
こうした案件では、単に法律論を述べるだけでなく、初動の順序、当事者との距離の取り方、組織としての着地点の設計まで含めて助言できることが、顧問弁護士の大きな価値だと考えています。