京都府の労働・雇用に強い弁護士

解雇予告手当を請求するということは、＝解雇に同意しているとみなされる可能性があります。 解雇の有効性を争うのであれな、相手に求めるのは解雇の確認ではなく、労働者の地位の確認です。 くわえて、解雇を予告(もう来るな)以降の就労拒絶期間の未払賃金全額の支払いを求めて行くことになります。 どのような請求を立てるのかが、今後の争い方に大きな影響を与えるため、弁護士にご依頼の予定があれば十分に協議して進めることをお勧め致します。

＞即時解雇（１か月予告なし）で、解雇予告手当をなかば無理やり支給（現金）されました。 ＞その際、受領のサイン及び押印をさせられました。 受領のサイン及び押印のみでしょうか。 もし仮に自らの意思で退職するような文言が書かれた書面にサイン又は押印等した場合には相当苦しいスタートになり、最悪解雇を争えなくなります。 もしそうでなければ争う余地はあるでしょう。ただ解雇予告手当を受け取ってしまっている事実もあり、その点不利であることは確かです。 その一方で、一般論ですが、解雇は会社にとってハードルが高く、また懲戒処分としての解雇はさらにハードルが高まります。 例えば、今回の懲戒解雇の言渡しの前に人事部あるいは幹部との面談等ありましたでしょうか。それとも何もなしにいきなりの解雇通告でしたか。後者の場合、争える余地が増えるといえるでしょう。 ただ、復職は色々な意味で難しいと思われますので、復職を主張しつつ、最終的に解決金として退職金以上の金額を受け取ることで退職するというのが現実的に目指すべき方向性になるかと思います。

契約内容がわかりませんので断言はできませんが、閉店時点でスタッフがご相談者様の委託した業務の履行を行っていない部分については、報酬を支払う必要はない可能性があると思われます。 なお、別途、スタッフ側から契約解除による損害賠償を請求される可能性はあると思われますが、これについては契約内容等の具体的な事情に基づいて判断されることになるかと思います。 ≪参考≫ （受任者の報酬） 第六百四十八条　受任者は、特約がなければ、委任者に対して報酬を請求することができない。 ２　受任者は、報酬を受けるべき場合には、委任事務を履行した後でなければ、これを請求することができない。ただし、期間によって報酬を定めたときは、第六百二十四条第二項の規定を準用する。 ３　受任者は、次に掲げる場合には、既にした履行の割合に応じて報酬を請求することができる。 一　委任者の責めに帰することができない事由によって委任事務の履行をすることができなくなったとき。 二　委任が履行の中途で終了したとき。 （委任の解除） 第六百五十一条　委任は、各当事者がいつでもその解除をすることができる。 ２　前項の規定により委任の解除をした者は、次に掲げる場合には、相手方の損害を賠償しなければならない。ただし、やむを得ない事由があったときは、この限りでない。 一　相手方に不利な時期に委任を解除したとき。 二　委任者が受任者の利益（専ら報酬を得ることによるものを除く。）をも目的とする委任を解除したとき。

契約書の内容次第になるかと存じます。 労働契約なのか，業務委託契約なのかの確認ができればと思います。 まずは契約書を確認させていただければと思います。